دانلود پایان نامه ارشد با موضوع فناوری اطلاعات، نیروی انسانی، مدیریت تغییر، روان شناسی

دانلود پایان نامه ارشد

1384: 3).
سازمان ها جهت نیل به اهداف خود نیازمند استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات هستند. این فناوری به مدیران امکان می دهد با پردازش سریع اطلاعات، امکان کنترل و هماهنگی ساختارهای پیچیده تر را داشته باشند و عملکرد سازمان با انسجام و بازخورد سریع صورت پذیرد (مزیدآبادی، 3:1384).
شتابناک بودن سرعت سرمایه گذاری و نوآوری در فناوری اطلاعات و ارتباطات سبب ایجاد دیدگاه های متفاوتی نسبت به گذشته در کلیه فعالیت های سازمانی شده است. مدیران موفق به ارزش اطلاعات و ارتباطات پی برده و می دانند که کسب و کار خود را باید با دانش فناوری اطلاعات و ارتباطات درهم آمیخته و در تصمیم گیری ها از آن استفاده کنند. تغییر و تحولات و ظهور فناوری های جدید، به خصوص فناوری اطلاعات و ارتباطات، سبب تغییر و تحولات ویژه ای در سازمان ها در طول زمان می شود. هدف اصلی هر سازمانی، ارتقای شاخص های مهم در سازمان از طریق بالا بردن میزان عملکرد و تعهد سازمانی مدیران و کارکنان است؛ که به پذیرش تغییر و بازنگری مستمر در ساختار، خط مشی ها و روش های اجرای فعالیت های نیروی انسانی در سازمان بستگی دارد. هر سازمانی در دنیای پرتلاطم امروزی برای ادامه حیات سازمانی و انجام فعالیت های کارا و اثربخش، نیازمند سازگاری و تطابق با الزامات و اقتضائات اجتماعی و تکنولوژیکی است. لازمه آن قبول ضرورت تغییر و تحول در حوزه اندیشه و عمل در سازمان است. در چند دهه اخیر، فناوری اطلاعات و ارتباطات بر موقعیت و عملکرد بسیاری از جوامع و سازمان ها، اثرات قابل ملاحظه ای گذاشته و به موازات آن، پیشرفت های شگرفی به وجود آمده است. استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات، برخی از تغییرات را در سازمان ها ایجاد کرده که در حوزه هایی مثل ساختار، اقتدار قدرت، محتوای شغل، نظارت و … دیده می شود. با ورود فناوری در سازمان، سازمان می تواند با مدیران میانی اندکی، عملیات خود را انجام دهد. در واقع بدون نظام اطلاعات، ساختار سازمان همچون هرم است که همه تصمیم گیری ها در بالا انجام می گیرد. با به کار گیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان، دستیابی به اطلاعات آسان تر شده و نیاز به کارکنان فرودست کاهش می یابد. در واقع هرچه سرعت و پیچیدگی های تغییرات فنی، شتاب بیشتری می گیرد، تقاضا برای دانشگرانی که با مهارت های خود بتوانند از مزایای کامل فناوری های جدید استفاده کنند، افزایش می یابد (علاقه بند، 1384 :171).
چرخه دگرگونی سریع امروز، با ابداع واژه هایی چون تغییر الگو، تغییر ساختار، مهندسی مجدد و تجدید حیات که توسط صاحب نظران علوم مدیریت مطرح شده است، با سه محرک عمده فناوری، تغییر نقش دولت دراقتصاد و جهانی شدن، شتاب و سرعت بیشتری گرفته است. با این اوصاف، لاجرم مدیریت تغییر یک مهارت الزامی و کلیدی است. مدیریت تغییر در سازمان ها عبارت است از دگرگونی سازمان از وضعیت موجود در حداقل یکی از حوزه های ساختار، نیروی انسانی، قواعد و خط مشی ها، وظایف و عملکردها، و رسیدن به وضعیت مطلوب (اخوان،27:1384).
پیش از دهه 1970 رهبران به محیط بیرونی به اندازه کافی توجه نداشتند. تنها نکته پراهمیت این بود که سهمی از بازار را در اختیار بگیرند. در طی دهه 1970 نیروهای محیطی از قبیل فناوری، مقررات زدایی و نوآوری، بسیاری از سازمان ها و صنایع را با تغییرات شدید مواجه ساختند. دراواخر دهه 1970، قلمرو تغییرات گسترش یافت. تمرکز بر تغییر سازمان در اواسط دهه 1980 و سپس در ابتدای دهه 1990 با طغیان مهندسی مجدد ادامه یافت. این حرکت امروزه با جنبش فناوری اطلاعات و ارتباطات، برنامه ریزی منابع و جستجو برای یافتن راهی که بتوان از تغییر بهترین بهره برای سازمان حاصل شود، به کار خود ادامه می دهد (اندرسون و اندرسون12، 1387 ترجمه نقوی : 23).
در واقع بیش از دهه 1980 واژه تغییر، هر چیزی را که لازم بود در سازمان متفاوت باشد، توصیف می کرد. با این وجود، همچنان که تغییر، فراگیرتر می شد و تجربیات بیشتری حاصل می گردید، تفاوت در تغییرات سازمان جلب توجه کرد.
لیندا آکرمن اندرسون13 (1986)، سه نوع از شایع ترین انواع تغییراتی را که در سازمان ها رخ می دهد تعریف کرد: تغییر توسعه ای14،تغییر انتقالی15، تغییر دگرگون ساز16.
جدول ذیل انواع تغییرات سازمانی را بر اساس عوامل وابسته مقایسه می کند.
جدول شماره1-1) انواع تغییرات سازمانی
نوع
انگیزه ابتدایی
جهت گیری
چگونگی وقوع
تغییر توسعه ای
بهبود
بهتر عمل کردن در یک حوزه خاص – پروژه محور
از طریق آموزش-توسعه مهارت
تغییر انتقالی
حل یک مشکل
تمرکز گسترده در ساختارفناوری–پروژه محور
فرآیند کنترل شده- ساختار حمایتی
تغییر دگرگون ساز
بقا: تغییر یا مرگ
مستلزم تغییر در فرهنگ و رفتار-فرآیند محور
درگیری و تعهد بالا- فرآیند خودآگاهانه

قدرت و قابلیت عملکرد فناوری اطلاعات، با سرعتی روزافزون در طول زمان رشد می کند. در واقع، می توان گفت فناوری اطلاعات و ارتباطات، گوی سبقت را از سایر فناوری ها در توسعه و پیشرفت ربوده است و تغییر مهم ترین عامل مؤثر در مدیریت سازمان و کسب و کار موفق محسوب می شود. شرایط پر از رقابت محیط و تغییرات روزافزون در حیطه حضور و نفوذ بیش از پیش فناوری اطلاعات و ارتباطات، سازمان ها را ملزم به کاربرد فناوری و سازگاری با تغییرات آن می کند.

2-2)مبانی نظری
2-2-1)تعاریف تغییر و تحول
به طور کلی تغییر، انتقال چیزی از سطحی به سطح دیگر است. تغییر در سازمان ها به این معناست که فعالیت های سازمان از جایگاه (وضعیت) موجود به یک وضعیت متفاوت در می آید. تغییر در سازمان عبارت است از فرایند تحول و دگرگونی که در رفتارها، ساختارها، خط مشی ها، منظورها و یا برون داده های پاره ای از واحدهای سازمانی رخ می دهد.
تغییر مداوم هم به این معناست که در هر موضوع شخص یا سازمان ها به طور پیوسته به یک حالت متفاوت درمی آیند؛ یعنی به جایگاه و وضعیت های جدید و متفاوت نسبت به وضعیت قبل می رسند. از این رو تغییر فرآیند به کار بستن یک ابداع و نوآوری در سازمان می باشد.
اما تحول، تغییر در محیط، ساختار، فناوری یا افراد یک سازمان، تحول سازمان و یا فعالیت یا تلاشی است برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثربخشی و سلامتی سازمان را از طریق برنامه های تغییر برنامه ریزی شده در فرآیندهای سازمان، با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد. طبق تعریفی دیگر، تحول سازمان عبارتست از مجموعه ای از نظریه ها و ارزش ها، استراتژی ها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری که در فرآیند تغییر برنامه ریزی شده محیط کاری سازمان (به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان) بکار گرفته می شود. گانون17 نیز تحول سازمان را این گونه تعریف می کند: فرآیند برنامه ریزی شده در تغییر فرهنگ یک سازمان از طریق بهره گیری از نظریه، پژوهش و فنون علوم رفتاری. تحول سازمان نوعی راهبرد بهسازی سازمان است که در اواخر دهه 1950 و اوایل دهه 1960 مطرح شد. تحول سازمانی، از سازمان ها و همچنین افرادی که درون سازمان ها هستند و چگونگی کارکرد آن ها بحث می کند. در زمینه تغییرات برنامه ریزی شده ای که منجر به ترغیب افراد، گروه ها و سازمان ها به کارکردی بهتر می شود، سخن به میان می آورد. تغییر برنامه ریزی شده مستلزم آگاهی های کلی، کار و فعالیت سخت و مجدانه در طی زمان، دارا بودن رویکردی اصولی و هدف مدار و دانشی معتبر در مورد پویایی های سازمانی و چگونگی تغییر آن هاست. دانش معتبر و صحیح از علوم رفتاری نظیر روان شناسی، روان شناسی اجتماعی، جامعه شناسی، انسان شناسی، نظریه سیستم ها، رفتار سازمانی، تئوری سازمان و عمل مدیریت به دست می آید.
2-2-2)ابعاد و مختصات تغییر
از دیدگاه بالاگان18 (1999) تغییر و تحول در دو بعد زمان و میزان تغییر، اتفاق می افتد. وی تکامل را یک تغییر بنیادی معرفی می کند که به تدریج صورت می پذیرد و منشا این نوع تغییر را مدیران ارشد سازمان می داند که ضرورت تغییر را پیش بینی کرده اند. تغییر انقلابی را نیز یک تغییر بنیادی می شمارد که در بازه زمانی کوتاهی صورت می پذیرد و می تواند برنامه ریزی شده باشد. وی در ادامه تغییر انطباقی و تغییر ساختاری را در گروه تغییرات پراکنده جای می دهد که از حیث قدرت، توان تغییر در مبانی و اصول پایه ای سازمان (پارادایم) را ندارند. بالاگان حدود تغییر از دیدگاه بنیادی و غیربنیادی بودن را در توانایی آن به منظور تغییر در پارادایم های سازمان توصیف کرده است (نظری،1387).
حدود تغییر

غیربنیادی
بنیادی

تغییر انطباقی
تکامل
تدریجی و بلندمدت
تغییر ساختاری
انقلابی
یکباره و کوتاهمدت
شکل 2-1) : انواع تغییر از دیدگاه بالاگان و هیلی (1999) (نظری،1387)
در تغییر اصلاحی، سازمان به دنبال رویه های بهتر برای حصول به استراتژی خود و یا دفاع از آن است. تغییر انطباقی پاسخی تدریجی است به ضرورت های فوری از جانب سازمان. جهت گیری مجدد مستلزم تغییر اصولی در سازمان است و تغییراتی بنیادین را در سطح سازمان پدید می آورد. بازآفرینی نیز یک تغییر واکنشی است که طی آن تغییرات سریع رد مؤلفه های اساسی سازمان صورت می گیرد.

تدریجی
ناپیوسته
پیش بینی کننده
اصلاحی
جهت گیری مجدد
واکنشی
تطبیقی
بازآفرینی

شکل 2-2) : انواع تحول سازمانی از دیدگاه نادلر و توشمن19 (1995) (نظری،1387)
2-2-3)عوامل مؤثر در ایجاد تغییر
عوامل متعددی سازمان را به تغییر می کشاند. بنتز20 (1995: 14 به نقل از میلر و هس، 1382: 187) می گوید که برخی از موضوعات ما را به سوی گردبادی از تغییرات هل می دهند، از آن جمله: پیشرفت های فناوری؛ ساختار متغیر جمعیت؛ مضیقه های مالی؛ تغییر ارزش ها؛ مسائل جهانی .
2-2-4)مراحل اصلی فرایند تحول
کارایی مدیریت تحول اغلب کمتر از میزانی است که انتظار میرود زیرا افرادی که مسئولیت مدیریت تحول را برعهده دارند به برخی جنبههای مهم فرایند تغییر توجه نمیکنند. مدل معرفی شده از سوی «هیس و هاید21» (1998) که در بخش ذیل ارائه شده است، چارچوبی نظری را در اختیار مینهد که امکان تأمل درباره مدیریت تحول را فراهم مینماید در نگاه اوّل به این مدل، تغییر را فرایندی خطی و منطقی مییابیم که شکلی منظم داشته فاقد پیچیدگی میباشد. حال آنکه در عمل، وضع گونهای دیگر است.
گاهی نمیتوان در آغاز فرایند، پایانی مطلوب را انتظار داشت. به عبارت دیگر دستیابی به نتایج مطلوب، گاهی از آغاز راه مشخص نیست. همچنین خطوط نقطهچین شکل نشانگر حلقههای بازخور و اقداماتی است که مکرراً در طول فرایند انجام میپذیرد. حلقه موجود میان «بازنگری» و «عوامل بیرونی» نشان میدهد که به ندرت میتوان نمونهای را یافت که در هنگام بروز تغییر از حالت ثبات خارج شده به حالتی دیگر از ثبات دست یابد. فرایند تغییر عموماً فرایندی مستمر است و اغلب حتی پیش از کامل شدن تغییراتی که در دست اجرا میباشند فشارهای جدیدی احساس میگردد که نیاز به اجرای تغییراتی جدیدتر را ایجاب مینماید.
2-2-4-1)شناخت: شناخت ضرورت های محیطی یا نیازهای درونی سازمان و آگاهی یافتن از لزوم ایجاد تغییر، نقطه آغازین فرایند تغییر محسوب میشود. شناخت با فرایندهای پیچیدهای چون ادراک، تفسیر و تصمیمگیری در ارتباط است که چنانچه این فرآیندها، آن چنان که باید مدیریت نشود، نتایج نامطلوبی را در پی خواهد داشت. طوری که به عنوان مثال ممکن است زمانی که نیاز به ایجاد تغییر ضروری است، سازمان توان ایجاد تغییرات را نداشته باشد و یا برعکس هنگامی که نیازی به ایجاد تغییر نیست، تغییراتی غیرضروری یا نادرست را اعمال نماید.
2-2-4-2)آغاز فرایند تحول: در آغاز فرایند تحول لازم است که نیاز به ایجاد تغییر، جای خود را به تمایل و اشتیاق نسبت به تغییر بدهد. و در مرحلۀ بعد سازمان تعیین مینماید که مدیریت تحول برعهده چه کسی قرار داده شود؛ و خصوصاً زمانی که قرار باشد فردی از خارج سازمان، به عنوان عامل تغییر، با سازمان همکاری نماید، ایجاد ارتباطی سالم و مؤث

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع ساختار سازمانی، فناوری اطلاعات، نیروی انسانی، بانکداری الکترونیک Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع پذیرش تغییر، استحکام بخشی، گروه های ذینفع، ساختار سازمانی