دانلود پایان نامه ارشد با موضوع فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، فناوری اطلاعات

دانلود پایان نامه ارشد

تعالی می بخشند و آن را حمایت می کنند، بر مشکلات چیره می شوند و اطمینان می دهند که نوآوری به مرحلة اجرا در خواهد آمد (آقا جانی و همکاران، 1388).
عوامل مختلفی می تواند بر بعد نیروی انسانیِ دانشگاهها تأثیر گذار باشد که مهمترین آنها عبارتند از :
توانایی نیروی کار؛
مهارت های کارمنان و آموزش آنها؛
تشکیل دوره های آموزشی برای کارکنان؛
سفر به کشور های دیگر جهت فرصت مطالعاتی.

3-فناوری اطلاعات

شبکه دانش دانشگاه ها که با بهره گیری از ابزار های فناوری اطلاعات و ارتباطات به صورت یکپارچه و منسجم به دو طریق زیر از فرآیند نوآوری حمایت و پشتیبانی می کند (شِریف و کینگ82، 2006):
فراهم ساختن امکان برقراری ارتباط بین افراد و گروه ها به منظور تبادل و تسهیم دانش؛
فراهم ساختن امکان ذخیره سازی، پردازش، انتشار و جستجو در مخازن دانش داخل و خارج از سازمان.
درّی و طالب نژاد (1387) مهمترین چالش های نظام آموزشی کشور در استفاده از فناوری اطلاعات را ضعیف بودن زیر ساخت ها، کمبود نیروی انسانی کارآمد، ضعف در سیاست گذاری، کمبود محتوای الکترونیکی، وجود نداشتن نهادهای حقوقی تعیین کننده مالکیت فکری و پشتیبانی مالی و فنی از شبکه ها می داند.
مهمترین عواملی که بر بعد فناوری اطلاعات در دانشگاهها تأثیر گذار می باشد عبارتند از:
استفاده از تکنولوژی و منابع آن؛
یادگیری مهرتهای فنی و آموزشی؛
تاثیر فناوری اطلاعات؛
استفاده از منابع دانشی؛
ایجاد سازمان یادگیرنده؛
ایجاد مکان هایی برای اساتید و کارمندان جهت به روز رسانی اطلاعات؛
باز سازی ساختار فضایی دانشگاه؛
به روز کردن امکانات دانشگاهی.

4-فرآیند نوآوری

فرآیند نوآوری مستلزم تبادل اطلاعات در بخش های مختلف دانشگاه و خارج از آن است و همچنین واحد های مختلفی درگیر فرآیند نوآوری می شوند. منبع بسیاری از ایده ها نیز فراتر از بخش های مختلف سازمان و ناشی از تبادل اطلاعات بین رشته های مختلف است (سلطانی تیرانی، 1387). فرآیند نوآوری در دانشگاه ها، در تمام نمونه های بررسی شده یک فرآیند جستجو و یادگیری است. در برخی موارد، ساختارهای سیستماتیک دایره ای این فرآیند را در سازمانهای استراتژی محور می توان یافت (نصیرزاده و ناجی، 1387).
عوامل موثر بر فرآیند نوآوری دانشگاهها عبارتند از:
ایجاد و توسعه ایده در مورد نوآوری دانشگاه ها؛
فنون مربوط به انتخاب و ارزیابی عملکرد نوآوری؛
مکامیزم بکارگیری نوآوری در دانشگاه ها.

5-ساختار و فرهنگ سازمانی

ساختار سازمانی: ساختار سازمانی به روابط بین افراد و واحد های سازمانی بر می گردد و در دانشگاه ها باید به گونه ای طراحی شود که همکاری و تسهیم دانش بین افراد و واحدهای سازمانی تسهیل شود و دانشگاه ها به سازمان های یادگیرنده تبدیل شوند. ساختار سازمانی باید امکان ایجاد گروه های دانشی را در دانشگاه ها فراهم سازد (دری و طالب نژاد، 1387).
فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی عبارت است از ارزش ها، اعتقادات، و هنجارهای مشترک یک سازمان که آنان را به هم مرتبط می کند (هوئِنر83، 2001). همکاری بر اساس اعتماد در بین دانشگاه ها مهمترین جنبه فرهنگ سازمانی دانشگاه ها به شمار می رود. تمایل اعضای هیئت علمی به تسهیم دانش با دیگران به میزان اعتماد میان آنان بستگی دارد. فرهنگ نوآوری در دانشگاه ها اشاره به فرصت هایی می کند که در اختیار دانشگاه ها گذاشته می شود تا به دنبال خلق و تسهیم دانش باشند (دری و طالب نژاد، 1387).
مهمترین عوامل مربوط به بعد ساختار و فرهنگ سازمانی در دانشگاهها عبارتند از:
میزان تفکیک پذیری در ساختار سازمانی دانشگاه؛
وجود ساختار سازمانی متمرکز در دانشگاه؛
رسمس بودن امور دانشگاه؛
انعطاف پذیر بودن ساختار دانشگاه؛
ایجاد شبکه های ارتباطی در دانشگاه؛
فرهنگ همکاری در دانشگاه؛
فرهنگ ریسک پذیری در دانشگاه؛
محدودیت محور بودن دانشگاه؛
بازگرا بودن دانشگاه( یعنی نیتز های اجتماعی را برطرف کردن).

6-استراتژی سازمان

در محیط جهانی امروزی که تغییرات سریع،جریان شدید اطلاعات و رقابت روز افزون ناشی از برداشته شدن مرزها و موانع بازرگانی از مهم ترین مشخصه های آن هست، مؤسسات آموزش عالی در جهان به آرامی به مؤسساتی که پیش از پیش با محرکه های بازار رقابتی و الزامات بازرگانی و اقتصادی هدایت می شوند، تبدیل شده و از هویت دولتی خود فاصله گرفته اند(مدل راهبردی ارزیابی ..) لذا میل به بقا در این محیط رقابتی آنان را از روی آوردن به مدیریت و برنامه ریزی راهبردی برای افزایش قابلیت انطباق با محیط متغیر امروزی و توانایی پاسخگویی و جلب رضایت مشتریان ناگزیر ساخته است(دری و طالب نژاد، 1387).
لذا نوآوری یک استراتژی مهم برای دانشگاه ها می باشد و دانشگاه ها از نوآوری برای رقابت با رقبا و پیشی گرفتن از آنها استفاده می کنند. در واقع نوآوری تلاش یک موسسه در استفاده از تکنولوژی، اطلاعات و دانش جهت بهبود وضعیت خود نسبت به رقبا است (وی یو و لین84، 2011).
عوامل مربوط به بعد استراتژی دانشگاهها عبارتند از:
چشم انداز و اهداف دانشگاه در ایجاد نوآوری؛
میزان اتخاذ تصمیمات استراتژیک نوآوری در دانشگاه؛
استراتژی نوآوری منابع انسانی.

7-سرمایه گذاری در نوآوری

این بعد از نوآوری با فراهم کردن زیر ساخت های مورد نیاز از فرآیند نوآوری حمایت و پشتیبانی می کند. امکانات و تجهیزات مناسب و کافی ( سخت افزار و نرم افزار) امکان انجام دادن مطلوب فعالیت های مرتبط با فرآیند نوآوری در دانشگاه ها را فراهم می سازد. توسعه و تجهیز کتابخانه ها و منابع اطلاعاتی و تجهیز آزمایشگاه ها و کارگاه ها، ایجاد محیط فیزیکی مناسب و کافی، مسیرهای دسترسی، وسایل ارتباطی، اتاق های فکر و مکان های رفاهی و تفریحی و ….. موجب رشد و توسعه نوآوری در دانشگاه ها می شوند (دُرّی و طالب نژاد، 1387).
مهمترین عوامل مربوط به بعد سرمایه گذاری در دانشگاهها عبارتند از:
فعالیت های نوآوری و توسعه آن؛
ارتقاء ماشین آلات، تجهیزات و نرم افزار ها،
آموزش ضمن خدمت؛
جذب سرمایه تحقیقاتی.

8-سبک مدیریت و رهبری

امروزه رهبری نقش بزرگی را در موفقیت مؤسسات آموزش عالی ایفا می کند (کوزِس و پوسنر85، 2002). گلن86 (2003) معتقد است که سازمان ها هم اکنون به شیوه نوین رهبری به جای شیوه های سنتی رهبری نیاز دارند. بدون شک عامل رهبری در ایجاد وفاق در میان معاونان، رؤسان دانشکده ها، مدیران گروه ها، اعضای هیئت علمی و به طور کلی، در برقراری ارتباط درونی و بیرونی امری مهم تلقی می شود. در این میان مطالعه درباره شیوه های رهبری رؤسای دانشگاه ها حائز اهمیت است (آراسته، 1387).
مهمترین عوامل مربوط به بعد مدیریت و رهبری در دانشگاهها عبارتند از:
شخصیت مدیران دانشگاه؛
ایجاد انگیزه در کارکنان؛
داشتن مدیرانی با سبک رهبری مشارکتی؛
مشتری مداری دانشگاه ها ( توجه به نیاز های دانشجویان).

2-12-موانع نوآوری

نوآوری، محیط داخل سازمانها و نیز بازار خارج از آنها را دستخوش تغییر و تحول می سازد. اما تغییر درون سازمانها به آسانی امکان پذیر نیست، چرا که ساختار داخلی سازمانها غالباً پایدار بوده و این پایداری یکی از مهمترین عوامل بازدارندة نوآوری است که خود از سه عامل گوناگون نشأت می گیرد: 1- ترس از تغییر، 2- انکار اهمیت آن و 3- کمبود قابلیت مناسب برای پاسخ به محیط متحول و نیز کمبود وسایل لازم برای ایجاد تغییرات (ال میلر و موریس87، 1385):
ترس از تغییر: تجربیات ناخوشایند نوآوری برای تغییر درون سازمانها، موجب شکل گیری الگوهای رفتاری ترس آلود شده و در نتیجه تلاش های بعدی برای هماهنگی با تغییرات محیط خارج از سازمان را سرکوب می کند. ضریه روحی حاصل از بازسازماندهی (تجدید سازمان) و کوچک سازی (کاهش تعداد کارکنان) این تفکر را القا می کند که تغییر، پر درد سر و پر زحمت است، به همین دلیل تغییرات پیشنهادی جدید غالباً با مقاومت، ساده انگاری، عدم پذیرش، بهانه جویی و چشم پوشی از نواقص و مشکلات روبرو می شوند.
برای غلبه بر این موانع، ابتدا باید مردم را قانع کرد که رویکرد موجود کارایی ندارد و سپس در آنها انگیزه یادگیری مسایل جدید را ایجاد و پرورش داد و در نهایت محیطی امن و مناسب را برای حرکت آنها مهیا ساخت.

انکار اهمیت نوآوری: عامل بازدارندة مهم دیگری که از نوآوری جلوگیری می کند، این است که عموم مردم باور دارند که وقایع آینده مانند گذشته خواهد بود؛ در حالی که چنین باوری بسیار دور از واقعیت است، زیرا شتاب تحولات اقتصادی نشان می دهد که همه چیز به طور قابل ملاحظه ای تغییر یافته و روز به روز این تغییرات بیشتر می شوند. با این وجود، هنوز هم برخی افراد تصور می کنند که موج تغییرات، تنها در محیط خارج از سازمان ها وجود دارد و به شرکت ها و کارکنان آنها ارتباطی ندارد.
این تصورات و پیش بینی ها به تدریج موجب شکل گیری ذهنیت منفی نسبت به نوآوری می شود و کم کم به عنوان فرهنگ متداول سازمان جا افتاده و در نتیجه از نوآوری در امور روزانه شرکت ها جلوگیری می کند. نکته تعجب بر انگیز این است که چنین مسئله ای حتی در شرکت های نوپا و در ظاهر پویاتر دیده می شود.
به عنوان مثال، شرکت سان مایکرو سیستم88 در سال 1984 تأسیس شد و با نوآوری، قیمتهای جذاب، کیفیت بالای کالاهای خود و مهارت در شناسایی موقعیت خوب بازار و استفاده از آن، توانست به سرعت پیشرفت کند. در حقیقت هدف از تأسیس این شرکت، صرفاً پر کردن خلاء ایستگاه کاری کامپیوتر و استفاده از این فرصت خوب در بازار بود و این شرکت توانست نام خود را به عنوان یکی از پیشروان در زمینة ساخت و فروش کامپیوتر ثبت کند. اما در سال 1995، یعنی تنها پس از 11 سال، شرکت سان کالای جدیدی را به بازار معرفی کرد. این کالا “جاوا” نام داشت؛ یک زبان برنامه نویسی جدیدی که برای ورود اطلاعات به برنامه های کامپیوتری و صفحات وب بکار می رود.
توسعه زبان برنامه نویسی جاوا در سال 1990 در ساختمانی که از دفتر مرکزی سان اندکی فاصله داشت آغاز و در مورد ساخت آن تصمیمات ویژه ای اتخاذ شد، چرا که سان فهمیده بود این پروژه باید از “پادتن های شرکت” که” در حمله به ایده های نوآورانه ید طولایی دارند” محفوظ بماند.
سان شرکتی بود که هویت کالاها، خدمات و بازار آن کاملاً حول محور نوآوری بوجود آمده بود، ولی حتی در همان 6 سال اول نیز بافت اجتماعی و عملیاتی داخل شرکت نسبت به نوآوری تا حد قابل ملاحظه ای از خود مقاومت نشان می داد.
این عقیده که” باید در برابر تغیرات مقاومت کرد” نمونه خوبی است برای درک اینکه چگونه پارادایم های فکری بر رفتار افراد و در نتیجه عملکرد سازمانها تأثیر می گذارند. وقتی یک پرادایم غالب زیر سؤال می رود، گذر از آن پرادایم به پارادایم دیگر، فرآیندی ناخوشایند و تکان دهنده خواهد بود و آشفتگی هایی را در پی خواهد داشت. درست همانطور که گذر از یک طرح غالب به طرحی دیگر تنش زا بوده و این تنش تا زمان پذیرفتن طرح جدید ادامه دارد، گذر از یک پرادایم غالب به پرادایم دیگر نیز موجب آشفتگی شده و تا زمان جا افتادن پرادایم جدید این آشفتگی ادامه خواهد داشت.

کمبود قابلیت مناسب برای پاسخ به محیط متحول و نیز کمبود وسایل لازم برای ایجاد تغییرات: سومین سدی که مانع از نوآوری می شود، پیچیدگی عظیم سیستم های فنی ـ اجتماعی پویا است. علاوه بر این، مردم پیش بینی های نادرستی در مورد قابل استفاده بودن اطلاعات، دشواری تبدیل اطلاعات به دانش و تبدیل دانش به عمل در ذهن داشته و به همین دلیل اکثراً تمایل دارند تا آنقدر منتظر بمانند که بتوانند اطلاعات شفافی را دریافت کنند؛ اما انتظار برای دستیابی به شفافیت و آگاهی کامل، موجب از دست رفتن فرصت ها می شود.
برای غلبه بر چنین گرایشی، مدل های احتمالی (استکاستیک)89 اطلاعات، مانند مدل های بکار رفته برای پیش بینی وضع هوا و برنامه ریزی مبتنی بر سناریو مورد نیازند. این ابزارها به

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع نظام ملی نوآوری، سنجش نوآوری، علم و فناوری Next Entries دانلود تحقیق در مورد قرائات سبعه، نهج البلاغه، مفردات قرآن