دانلود پایان نامه ارشد با موضوع فرهنگ سازمانی، سازمان یادگیرنده، ساختار سازمانی، نیروی انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

یادگیرنده
سازمان، فضا و چارچوبی است که یادگیری در آن رخ می‌‌دهد. سازمان یادگیرنده مستلزم تحول مهمی‌ است. برای تبدیل شدن باید ساختار و استراتژی به طرق مختلف تغییر کند. این تغییرات باید در چهار بعد چشمانداز، فرهنگ، استراتژی و ساختار صورت گیرد (زالی، 1385: 38).
1-چشمانداز: شامل امیدها، اهداف و جهتگیریهای آتی سازمان است. چشمانداز، تصویر سازمان است که در داخل شرکت ریشه دوانده و سپس به بیرون از آن منتقل می‌شود. اولین گام در ایجاد سازمان یادگیرنده، ایجاد بنیان محکمی‌ مبتنی بر چشمانداز مشترک درباره یادگیری است (همان منبع: 38).
2-فرهنگ: به ارزشها، باورها، اقدامات، شعایر و آداب و رسوم سازمان اشاره دارد. فرهنگ به شکلگیری رفتار و ادراکات رایج کمک می‌کند. در سازمان یادگیرنده، فرهنگ سازمانی، به گونهای است که در آن یادگیری به طور مطلق به عنوان یک عامل حیاتی موفقیت کسب و کار، شناخته می‌شود.
3-استراتژی: به برنامه‌های عملی، متدلوژیها، تاکتیکها و گامهایی که برای دستیابی به چشمانداز و اهداف شرکت برداشته می‌شود، مربوط است. در سازمان یادگیرنده، استراتژیها، کسب، انتقال، و به کارگیری یادگیری در همهی اقدامات و عملیات، شرکت را بهینه می‌کنند.
4-ساختار: شامل بخشها، سطوح و پیکربندی شرکت است. سازمان یادگیرنده، دارای ساختار منعطف، تخت و بدون مرز است که ارتباطات، یک جریان اطلاعاتی، مسوولیت محلی و همکاری در داخل و خارج سازمان را به حداکثر می‌رساند.
2-2-9-2)آمادگی پذیرش تحوّل سازمانی
مطالعات نشان از آن دارد زمانی كه مدیریت ارشد، تغییر را بپذیرد، برای اجرایی شدن تغییر باید علایق كاركنان مانند مدیران پایینی و میان در نظر گرفته شود و نیاز به تغییر را در آنها متقاعد كرد. بسیاری از موانع تغییر، ریشه در آمادگی پذیرش تحوّل سازمانی دارند. از لحاظ روانشناسی این موانع، نظیر موانع مدیریتی، توسط ناامنی و ترس از نتایج منفی برای افراد می‌تواند تشریح شود. این علایق بوسیله مشاركت مستقیم یا مشاركت قانونی، دسته بندی و معرفی می‌شود. (دي ويت مير ، 209:2004).
به منظور دستیابی به یك بینش در مورد رفتار (بیرونی) افراد در مورد تغییر، ما از مدل ملاحظه پذیرش نگرش و رفتار استفاده كرده ایم. نگرش به دو بخش ” نگرش نسبت به تغییر در كل54 ” و نگرش نسبت به تغییر فردی55 (موقعیت كنونی) تقسیم می‌شود. اگر هر دو نگرش با هم مطابقت داشته باشند، یك موضع مشخص به عنوان پیشقدم (نگرشهای مثبت) و یا به عنوان مخالف (نگرش های منفی) گرفته می‌ شود. نگرش های مختلف منجر به دودلی می‌شود، كه به شكل جزئی تری می‌توان آن را بررسی كرد. از آنجائی كه ما انتظار داریم نگرش به تغییر فرد (در موقعیت كنونی)، غالب باشد، رفتار افراد می‌تواند از اینجا ناشی شود. این ممكن است در فرهنگ ها متفاوت باشد، جائی كه افراد دارای ارزش های منفعت سیستم اجتماعی بیشتری نسبت به نتایج فردی باشند. برخی از افراد ممكن است پیشقدمی‌ بالقوه56 باشند (شکل)، اگر نگرش كلی آنها نسبت به تغییر مثبت باشد، اما به علت زیانهای مورد انتظار نگرش آنها نسبت به تغییر فردی (در موقعیت كنونی) می‌ تواند منفی باشد. اغلب یك نگرش منفی نسبت به تغییر فردی می‌تواند بوسیله موانع انگیزشی و موانع قابلیتی تشریح شود.
به طور مشابهی، می‌توان مخالفان پنهان57 را بوسیله یك نگرش منفی نسبت به تغییر دركل، اما یك نگرش مثبت به تغییر فردی (در موقعیت كنونی)، به خاطر مزایای مورد انتظار در قالب فرصت طلبان 58تشریح کرد (دي ويت مير ، 210:2004).

همانگونه كه تحقیقات در مورد پذیرش فن آوری نشان می‌دهد، اغلب بین نگرش (درونی) و رفتار (بیرونی) شكاف هایی وجود دارد. از این رو رفتار پیش قدمی بالقوه و مخالفان پنهان بوسیله تمایز بین پذیرش نگرش و پذیرش رفتار نسبت به تغییر، توضیح داده شود. مخالفان، نگرش و رفتار منفی دارند در حالی كه در مورد پیش قدمی هردو را می‌ پذیرند. زمانی كه دو ویژگی پذیرش متفاوت باشند، وضعیت كمتر آشكار است. فردی كه رفتار او مثبت است (پذیرش رفتاری مثبت59، الزاماً به همان اندازه نگرش مثبتی ندارد. به هر حال او در انجام فرآیندهای تغییر به شكل كم و بیش داوطلبانه یا از روی اجبار كمك می‌كند (“فرصت طلبان”، “جانبداران60 “، هنگامی‌ كه لازم باشد آماده تغییر است یا به دلایل تاكتیكی او به شكل مثبتی عمل می‌كند بدون این كه واقعاً متقاعد شده باشد (مخالفان مخفی، شکل).
نقطه مقابل پیش قدمی‌ بالقوه هستند، كسانی كه به شكل كلی با تغییرموافقند اما فاقد اعتقاد نهایی برای حمایت از تغییر هستند. پذیرش كم رفتاری بوسیله فقدان انگیزه (موانع انگیزشی) و یا بوسیله دانش و مهارت های كم (موانع قابلیتی) می‌ تواند تشریح شود(دي ويت مير ، 211:2004).
با توجه به مطالب ذكر شده پذیرش نگرشی (درونی) مثبت به تغییر و پذیرش رفتاری (بیرونی) مثبت به تغییر را می‌توان به عنوان ابعاد آمادگی پذیرش تحوّل سازمانی در نظر گرفت. جایی كه افراد از هر دو بعد نگرشی (درونی) و رفتاری (بیرونی) تغییر را می‌ پذیرند، تحوّل سازمانی تسهیل خواهد شد. پذیرش نگرشی (درونی) مثبت به تغییر، به معنی این كه كاركنان دیدگاه مثبتی را نسبت به تغییر در كل دارند و پذیرش رفتاری (بیرونی) مثبت به تغییر، به این معنی كه كاركنان به ارزش های منفعت سیستم اجتماعی بیشتر پایبند هستند، تا منافع فردی و خود را با وضعیت جدید به راحتی تطبیق می‌ دهند (دي ويت مير ، 210:2004).
2-2-9-3)مدیران و تغییر
تغییر سریع بارزترین شاخصه جامعه معاصر است. بیشتر تدابیر راهبردی یا به دلیل اینکه مدیریت بر تغییرات را مورد توجه قرار نمی دهند با شکست مواجه می شوند و یا اینکه تمام هم خود را به پیش بینی آینده معطوف می دارند و به بهره برداری انعطاف پذیر از راهبرد مورد نظر عنایتی ندارند شکست می خورند. با توجه به فراگیر بودن سرعت تغییر، رمز موفقیت راهبردی، این است که مدیر بتواند به نحوی تغییرات را تحت کنترل داشته باشد. در محیطی که به طور دائم در حال تغییر و تحول است، موفقیت در صورتی حاصل می شود که افراد و سازمان ها، با ابتکارات و خلاقیت های جدید، همواره اهداف خود را متناسب با شرایط تعریف و همیشه برای رویارویی با چالش ها آمادگی داشته باشند. اعمال مدیریت بر تغییر در بالاترین سطح، عبارت است از اینکه مدیر بتواند زمام تغییر و هدایت آن را در دست بگیرد. رهبران پیشرو به جای برخورد انفعالی در مقابل تغییرات خود اقدام به تغییرآفرینی می نمایند. این بدان معنی است که مدیران و سازمان های پیشرو نه تنها تغییرات را پیش بینی و در مقابل آن از خود واکنش نشان می دهند، بلکه همواره جلوتر از تغییر و تحولات گام بر می دارند و حتی اصول و قواعدی را خلق و به مرحله اجرا می گذارند که به تغییرات خاص مورد نظر آن ها منتج شود. بهترین بازیگران کسانی هستند که در زندگی شخصی و محیط کار خود، تغییرات را رهبری می کنند. افراد پیشرو به عنوان رهبر، روند و سرعت تحولات را کنترل کرده و محیطی را فراهم می کنند که همواره خروجی سیستم، نظر آن ها را تأمین کند. مدیریت بر تغییر و تحولات چندان هم ساده نیست. شناسایی، کشف و تعقیب مسیر نامطمئن تحولات کار مشکلی است؛ زیرا در این مسیر نه می توان روی تغییر خاصی متمرکز شد و نه می توان دست روی دست گذاشت و در انتظار آینده نشست؛ بلکه باید به نوعی بین حفظ وضع موجود و آینده، تعادل ایجاد کرد (براون و ایزنهارد61، 1998 به نقل از میس و اورتمایر62، 1380).
به پیشنهاد پیترسون 63(1994: 50 به نقل از میلر و هس، 1382: 188): « روشن است که تحمل تغییر یکی از ویژگی های با ارزش مدیران در سال 2001 (هزاره سوم) خواهد بود.» رابینز و دی سنزو64 (1379: 242) معتقدند: اگر تغییر و تحولی در کار نبود، کار مدیران نسبتا ساده بود و برنامه ریزی بدون مشکل بود؛ زیرا امروز با فردا فرقی نمی کرد و مشکل مربوط به طراحی سازمان نیز حل می شد. از آن جا که محیط باثبات بود، نیازی به تطبیق نبود. همین طور تصمیم گیری به شدت ساده بود؛ زیرا پیامد هر تصمیم گیری با قطعیت قریب به یقین قابل پیش بینی بود. کار مدیران ساده بود اگر رقبا تولیدات و خدمات جدید معرفی نمی کردند، اگر مشتریان درخواست های تازه مطرح نمی کردند، اگر مقررات دولت هیچ گاه تغییر نمی کرد، اگر فناوری هیچ گاه ترقی نمی کرد، یا اگر نیازهای کارکنان همیشه یکسان بود.
2-2-9-4)فرهنگ سازمانی و مدیریت تغییر
مجموعه ارزش های مشترك همه اعضای سازمان، ذهنیات و الگوهای رفتاری آنها، اجزای اصلی فرهنگ سازمانی را تشكیل می‌دهند. هرچه فرهنگ سازمانی قوی تر باشد، اثربخش تر است، اما تغییر آن نیز سخت تر خواهد بود. ارزش ها و اعتقادات می‌توانند یكپارچه شوند تا رمز ژنی 65یك شركت را تشكیل دهند. این رمز حتی ممكن است شامل اعتقاداتی در مورد ساختار صنعت، اساس مزیت های رقابتی، استراتژی های اميد بخش و ساختار سازمانی مطلوب باشد. اگر محیط، تقاضای تغییر را ایجاد كند، یك فرهنگ قوی می‌تواند در برابر تغییر ایستادگی كرده و مانع ایجاد كند. در این موقع فرهنگ سازمانی ویژگی هایی مانند چرخ پنچر 66یا فسیل شدن 67را پیدا می‌كند (شکل). این می‌تواند دلیلی باشد برای این كه چرا شركت هایی كه در گذشته موفق بودند، نزول پیدا می‌كنند و چرا بسیاری از فرآیندهای تغییر ناموفق است (دي ويت مير68 ، 210:2004). فرهنگ سازمانی قوی، به معنی انسجام متغیرهای درونی فرهنگ، از طریق مدیریت بر ارزش ها و اعتقادات و هم چنین افزایش قابلیت های درونی افراد برای تعمیم رفتارهای جدید است. از سوی دیگر، فرهنگ سازمانی به روز، به معنی تعامل و سازگاری با متغیرهای محیط سازمانی در جهت بقا و حفظ مزیت رقابتی مطابق شكل عمل می‌ كند كه اكثریت افراد ارزش های آن را پذیرفته اند و اعتقادات و نگرش های یكسانی دارند، و هم چنین در تعامل با محیط خارجی سازمان، ارزش های جدید را به راحتی می‌پذیرند و می‌ تواند پذیرش تغییر را در كاركنان تسهیل نماید (خورشیدی، 1384: 65).

منبع: (دي ويت مير ، 209:2004).
این مدل فرهنگ، تكثرگرایی همراه با عقاید یكسان را قبول دارد و به عنوان یك فرهنگ انعطاف پذیر و یادگیرنده، ضمن افزایش توانایی و هویت درونی سازمان، آن را با هویت مشتریان همساز می‌كند. از این رویكرد، فرهنگ سازمانی عبارتست از “ارزشها و باورهای مشتركی كه یك سازمان با استفاده از الگوهای پیش فرض اساسی خود، آن را عرضه می‌ كند تا روش های تعامل برای انطباق با محیط خارجی و انسجام دهی درونی را یاد بگیرد. به عبارت دیگر ، این فرهنگ بیانگر هویت سازمانی درك شده از سوی كاركنان و مشتریان است (يونگ69،128:1999).
2-2-9-5)ویژگیهای سازمانهای نوآور
1- ساختار سازمانی خلاق: یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت خلاقیت و نوآوری در سازمان ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف است.
ساختار سازمانی راه و شیوهای است که به وسیله آن فعالیتهای سازمانی، تقسیم سازماندهی و هماهنگ میشوند. سازمانها ساختارهایی را به وجود میآورند تا فعالیتهای عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضای را کنترل کنند. همه سازمانها برای بقا نیازمند اندیشههای نو نظرات بدیع و تازهاند. ساختار سازمانی و نیروی انسانی دو پایه اصلی یک سازمان را تشکیل میدهند و برای به وجود آمدن یک سازمان هر دو باید وجود داشته باشند. هر سازمانی میتواند با اصلاح ساختار خود و افزایش خلاقیت نیروی انسانی و سازمان خود باعث بالا رفتن عملکرد و بهره وری شود و در جهت رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده خویش گام بردارد. ساختار سازمان، وسیلهای است که مدیریت میتواند با استفاده از آن به هدفهای خود دست یابد. از آنجاکه استراتژی کلی سازمان تعیین کننده هدفها است، بنابراین، باید بین استراتژی و ساختار، رابطهای نزدیک وجود داشته باشد. برای افزایش خلاقیت و نوآوری، معقول این است که سازمانها استراتژی مبتنی بر نواوری (تنوع) را اتخاذ کنند. استراتژی مبتنی بر نوآوری، به ابتکار عمل و خلاقیتی منحصر به فرد استوار است. این نوع استراتژی برای ایجاد بازار و عرضه کالای منحصر به فرد، از راه تنوع بخشیدن به محصول تلاش میکند و

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع مدیریت تغییر، صنعت بانکداری، بانکداری الکترونیک، منابع انسانی Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع ساختار سازمانی، سلسله مراتب، نمودار سازمانی، خلاقیت و نوآوری