دانلود پایان نامه ارشد با موضوع عملکرد سازمان، مدیریت تغییر، عملکرد سازمانی، آمادگی برای تغییر

دانلود پایان نامه ارشد

میدهد. در این مدل شش مورد از مؤلفههای سازمان مورد استفاده قرار میگیرند. این مدل، یکی از انواع مدل های سیستمهای باز است که اگرچه بر اهمیت رابطه میان سازمان و محیط توجه بسیار دارد، بیشتر به این نکته میپردازد که به منظور ایجاد انعطاف کافی در سازمان جهت انطباق یافتن با تغییرات محیطی و همزمان، حفظ سطح عملکرد آن، اقداماتی باید در داخل سازمان انجام پذیرد.
به عقیدۀ «ویسبورد» اثربخشی یک سازمان، به کیفیت شش مؤلفه مزبور و کیفیت ارتباط میان آنها بستگی دارد. این شش مؤلفه در شکل ارائه شده است. هریک از خانههای ارائه شده را باید از دو جنبۀ رسمی و غیررسمی مورد توجه قرار داد. به عقیدۀ ویسبورد، بُعد رسمی سازمان اغلب ارتباط چندانی با آنچه در واقعیت انجام میپذیرد ندارد. بنابراین لازم است توجه ویژهای بر نوع اقدامات افراد، میزان اجرای اقدامات و تأثیر این اقدامات بر سطح عملکرد سازمان، معطوف گردد. و از این طریق میتوان به انگیزۀ اقدامات افراد پی برد و تعیین کرد که به منظور بهبود رفتارها و اثربخش نمودن آنها چه تغییراتی باید انجام پذیرد. به نظر میرسد که رهبری، نقش مهمی در هماهنگسازی پنج مؤلفه دیگر سازمان ایفا نماید.
«ویسبورد» اذعان میکند که به منظور اجرای اقدامات تشخیصی، در آغاز لازم است تا :
-به یکی از ستادههای اصلی واحد مربوط یا مجموعه سازمان توجه شود.
-میزان رضایت مندی مشتریان یا مصرفکنندگان ستادۀ مورد نظر بررسی شود.
-دلایل نارضایتی مصرفکنندگان از ستادۀ مورد نظر و نوع مشکلات موجود در روابط موجود میان شش مؤلفۀ سازمان بررسی شود.

شکل 2-5) مدل شش خانهای ویسبور 41(1978)
مدل هایی که به هر دو نوع همترازی داخلی و خارجی (بیرونی) اشاره دارند
مدل منسجم کنندۀ «کاتر» (1980) و مدل همخوانی «نادلر و تاشمن» (1981) به طور خلاصه مورد بررسی قرار میگیرد. ولی آنچه در این بخش، مورد تأکید ویژه قرار خواهد گرفت مدل علت و معلولی «برک – لیتوین»42 است که با بحث تحول و عملکرد سازمانی در ارتباط است.
2-2-7-1-7)مدل منسجم کنندۀ پویاییهای سازمانی کاتر
این مدل مشتمل بر هفت مورد در مؤلفههای (عناصر) سازمانی است که در شکل به تصویر کشیده شدهاند. یکی از مشخصههای این مدل ، نقش مهم فرایندهای اصلی سازمان (از قبیل فرایند جمعآوری اطلاعات، ارتباطات، تصمیمگیری و تبدیل ماده و انرژی) است. نکته دیگری که در رابطه با این مدل شایان توجه میباشد آن است که این مدل اثربخشی را از سه دیدگاه مختلف مورد توجه قرار میدهد. اثربخشی کوتاه مدّت به کیفیت فرایندها و روابط علت و معلولی میان مجموعۀ عناصر سیستم بستگی دارد. اثربخشی میان مدّت بستگی دارد به توانایی سازمان در حفظ اثربخشی کوتاه مدت خود که ارزیابی آن از طریق سنجش میزان همترازی میان عناصر اصلی سازمان میسّر میگردد و اثربخشی سازمان در بلندمدّت منوط است به توانایی سازمان در منطبق شدن با تغییرات درونی و بیرونی.

شکل2-6) مدل منسجم کننده پویاییهای سازمانی کاتر43 (1980)
2-2-7-1-8)مدل همخوانی نادلر و تاشمن
در مدل نادلر و تاشمن، سازمان، قالب یا فرایندی تعریف شده است که دادهها را از محیط گرفته آنها را به ستاده تبدیل میکند. (تبدیل داده به ستاده، توسط افراد، گروه ها و مجموعۀ سازمان صورت میپذیرد).
براساس این مدل فرایند تبدیل مستمیل بر چهار مؤلفه اصلی است. این مؤلفهها عبارتند از: وظیفه، افراد، ترتیبات سازمانی، رسمی، و سازمان غیررسمی. میزان اثربخشی سازمان به میزان همخوانی (همترازی) میان سازمان و محیط و بین چهار مؤلفه اصلی سازمان بستگی دارد.
استراتژی، دادهای است که به سازمان امکان میدهد خود را با محیط پیرامون خود هماهنگ کند (رجوع شود به شکل). تعریف همخوانی (همترازی) براساس این مدل عبارتست از سازگار بودن نیازها، اهداف و ساختارهای هر مؤلفه با نیازها، اهداف و ساختارهای مؤلفههای دیگر.

شکل2-7) مدل همخوانی نادلر44 و تاشمن (1980)
2-2-7-1-9)مدل علت روابط معلولی تحول و عملکرد سازمانی «برگ و لیتوین»
این مدل به روابط علّت و معلولی اشاره مینماید که تعیین کنندۀ سطح عملکرد سازمان بوده فرآيند تحول را تحت تأثیر قرار میدهد. همچنین دو نوع متفاوت از انواع تحول را مورد توجه قرار میدهد. تغییر تحولگرا که در واکنش نسبت به تغییر و تحولات مهم محیطی روی میدهد و تغییر تعاملی که در پاسخ به نیاز سازمان به ایجاد پیشرفت های تدریجی و کوتاه مدّت، اعمال میگردد.
این مدل که در شکل ترسیم شده است مشتمل بر 12 مؤلفه به هم وابسته است. در این مدل که یکی از انواع مدل های سیستمهای باز میباشد دادهها، از محیط بیرونی سازمان به دست میآیند (مؤلفهای که در قسمت فوقانی شکل مشاهده میکنیم) و ستادهها حاصل عملکرد افراد و عملکرد کل سازمان هستند (قسمت پایینی شکل) حلقههای بازخور در هر دو جهت مشاهده میشوند.
عملکرد سازمان بر محیط خارج و محیط خارج بر عملکرد سازمان تأثیر میگذارند. ده مؤلفه باقیمانده نشانگر فرایند تبدیل داده به ستاده هستند و سطوح مختلف این فرآیند را نشان میدهند. به عنوان مثال، استراتژی و فرهنگ، جنبههایی از کل سازمانی یا کل سیستم را نشان میدهند. جوّ سازمانی، مؤلفهای است که در ارتباط سطح واحدهای محلی میباشد، و انگیزه، ارزش ها و نیازهای فردی، تناسب میان ویژگی های فردی و ویژگی شغلی از جمله مؤلفههای سطحی فردی محسوب میشوند.
این مدل از آن جهت به شکل عمودی ترسیم شده است (مدل نادلر و تاشمن در عرض صفحه یعنی از چپ به راست ترسیم شده است) که نشانگر روابط علت و معلولی و تأثیر مؤلفههایی چون استراتژی، رهبری و فرهنگ که در قسمت بالای مدل قرار گرفتهاند، بر سایر مؤلفهها، بیشتر میباشد. به عبارت دیگر این مؤلفهها بیش از آنکه از سایر مؤلفهها تأثیر بپذیرند، بر آنها تأثیر میگذارند. در واقع موقعیت قرارگیری مؤلفهها در مدل، مبین میزان اهمیت و تأثیرگذاری آنها میباشد.

شکل2-8) مدل علت و معلولی تحول و عملکرد سازمانی بُرک و لیتوین45 (1992)
این گفته بدان معنا نیست که تحول لزوماً باید با مؤلفههای واقع در قسمت بالایی مدل آغاز شود. بنابراین مدل مزبور بیش از آنکه مدل تجویزی باشد، مدلی پیشگویانه است؛ که ماهیت روابط علّت و معلولی میان مؤلفههای را روشن میسازد و تأثیرات احتمالی ناشی از تغییر برخی از مؤلفهها بر سایرین را مشخص میکند تصمیمگیری در مورد این مطلب که اجرای اقدامات مداخلهگرانه به قصد تحول، ابتدا از کدام مؤلفه آغاز گردد، ممکن است بسته به نوع تغییر (تعاملی یا تحولگرا) متفاوت باشد.
مدل مزبور، این دو مجموعۀ متفاوت از پویایی سازمان را تشریح مینماید. که یکی با دگرگونگرایی سازمانی و نیاز به ایجاد تغییرات بنیادین در ارزشها و رفتار کارکنان در ارتباط است و دیگری با آن دسته از رفتارهای سازمانی مربوط است که در سطح عادی و روزمره مشاهده میشوند.
تغییرات از نوع تحولگرا هنگامی اعمال میگرد که سازمان با بروز برخی تغییرات ناپیوسته در محیط روبرو باشد. در این نوع تغییر، پارادایم سازمان به طور کلّی تغییر کرده رفتارهایی کاملاً متفاوت از آنچه سابقاً در سازمان به چشم میخورد، ایجاد خواهند شد. در این نوع تغییرات سازمان به جای آنکه به دنبال چشم میخورد، ایجاد خواهند شد. در این نوع تغییرات سازمان به جای آنکه به دنبال بهبود بخشیدن به امور باشد (تغییر تدریجی). درصدد انجام اموری کاملاً متفاوت برمیآید که ایجاد چنین تغییری در رفتار مستلزم اعمال تغییرات کلّی در اصول، فرضیات و ارزش های سازمان در یک کلام ایجاد تغییرات کلی در فرهنگ سازمان میباشد چرا که رفتارهای سازمانی نشأت گرفته از فرهنگ سازمانی است. از سوی دیگر به هنگام اعمال تغییرات تحولگرا، استراتژی و مأموریت سازمان نیز باید تغییر یابد و کلیه مدیران سازمان (نه فقط مدیران ارشد) باید تعریفی واضح از استراتژی جدید سازمان تهیه کرده در اختیار سایر اعضا قرار دهند و آنان را تشویق به پشتیبانی از آن نمایند. هنگامی که سازمان نیازمند ایجاد تغییرات تحولگرا است، باید عناصر تحولگرا را که در شکل ارائه شده است مورد توجه ویژه قرار دهد. نوع دیگر تغییر، تعاملی است که با نحوۀ کارکرد سازمان در قالب پارادیم موجود ارتباط دارد و بر یادگیری تک حلقهای تأکید دارد. ساختارها، سیستمها و اقدامات مدیریتی که بر جوّ کار و از آن طریق بر سطح انگیزه و عملکرد افراد و واحدها تأثیرگذار هستند از جمله موارد مورد توجه در این نوع تغییر محسوب میشود. کلیه اقداماتی که با هدف اعمال تغییرات تحولگرا در رابطه با مؤلفههای موجود در بخش بالایی مدل صورت میپذیرد، ناگزیر به دلیل اهمیت این مؤلفهها و قدرت تأثیرگذاری آنها بر سایرین، بر کلیه مؤلفههای سیستم اثرگذار خواهد بود. این در حالیست که اگر اقدامات مزبور عمدتاً جهت تأثیرگذاری بر مؤلفههای پایینی مدل و با هدف اعمال تغییرات تعاملی صورت پذیرفته باشند، احتمال آنکه مؤلفههای بالایی از اقدامات مزبور تأثیر بپذیرند به مراتب کمتر خواهد بود. این قبیل اقدامات مداخلهگرانه که با هدف تأثیرگذاری بر مؤلفههای موجود در قسمت پایینی مدل اجرا میگردند، تأثیر چندانی بر استراتژی و فرهنگ سازمان باقی نخواهند گذاشت. برک و لیتوین (1992) خلاصهای از مطالعات خود را در اختیار میگذارند که تأییدی است بر فرضیات ارائه شده در این مدل در مورد روابط علت و معلولی موجود میان عناصر سازمان.

شکل2-9) عوامل تحولگرا
2-2-7-1-10)مدل کرت لوین
کرت لوین یک مدل سه مرحله ای برای تغییر ارائه کرده است که چگونگی آغاز، مدیریت و تثبیت فرآیند تغییر را توصیف می کند. قبل از بررسی هر مرحله بهتر است که مفروضات این مدل را مطالعه کنیم: 1-فرآیند تغییر صورت نمی گیرد مگر آن که انگیزشی برای تغییر وجود داشته باشد. 2- فرایند تغییر شامل یادگیری چیزی جدید است. 3- افراد کانون تغییرات سازمانی هستند. 4- مقاومت در برابر تغییر وجود خواهد داشت. 5- تغییر اثربخش نیازمند تقویت است. مراحل تغییر در این مدل عبارتست از:
1-خروج از انجماد: که بر ایجاد انگیزش و آمادگی برای تغییر تاکید می کند. 2- تغییر: که در این مرحله باید اطلاعات جدید و الگوی رفتاری جدید برای کارکنان فراهم آورد. 3- انجماد مجدد: که تغییر در حین فرآیند تثبیت به کمک کارکنان با تلفیق رفتارها و نگرش های تغییریافته با شیوه های عادی انجام کارهایشان پایدار می شود.
2-2-7-1-11)مدل هفت مرحله ای تغییر
کالب و فرومن 46در مدل تغییر خود، هفت مرحله را در نظر می گیرند. ویژگی مدل آن ها در این است که این مراحل نباید لزوما در توالی با به طور جداگانه رخ دهد، بلکه چند مرحله می تواند به طور همزمان رخ دهد.
2-2-7-1-12)مدل سیستمی تغییر
رهیافت سیستمی تصویر کلانی را از تغییر سازمانی ارائه می دهد و بر این باور است که هر تغییری چه بزرگ و چه کوچک، یک تأثیر آبشاری بر سازمان دارد.
2-2-7-1-13)مدل تغییر پروسی47
این مدل شامل 3 فاز و چندین گام می باشد، که عبارتند از:
فاز 1- آمادگی برای تغییر: تعریف استراتژی های مدیریت تغییر، گردآوری تیم مدیریت تغییر و توسعه مدل پشتیبان.
فاز 2- مدیریت تغییر: توسعه طرح های مدیریت تغییر و انجام اقدامات لازم و بکارگیری طرح ها.
فاز 3- تقویت تغییر: جمع آوری و تحلیل بازخوردها، تشخیص شکاف ها و مدیریت مقاومت در برابر تغییر، انجام اقدامات اصلاحی و جشن گرفتن موفقیت ها. این مدل قابلیت بومی سازی برای هر سازمان و پروژه تغییر را دارا می باشد.
2-2-7-1-14)مدل تغییر آدکار
مدل تغییر فردی پروسی می باشد که شامل مراحل ذیل می باشد:
1-آگاهی: درک احساس نیاز به تغییر.
2-خواستن: چه کسی باید در تغییر شرکت کند؟
3-دانش: چه کسی دانش لازم برای هدایت تغییر را دارا می باشد؟
4- توانایی: چه کسی مهارت ها و رفتارهای تغییر را اجرا می کند؟
5- تقویت: چه کسی پایه تغییر اولیه و تغییرات آتی را بنا می نهد؟
نویسندگان گوناگون هریک از دیدگاه خود به موضوع تغییر نگریسته اند. ویلسون (1379: 13) در کتاب «مدیریت از طریق تغییر» تغییر را اجتناب ناپذیر و واقعیت هر موجود زنده دانسته است و از نظر او هیچ چیز بدون تغییر قادر

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع رفتار سازمانی، عوامل فرهنگی، مدل پیشنهادی، عملکرد سازمان Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع مدیریت تغییر، صنعت بانکداری، بانکداری الکترونیک، منابع انسانی