دانلود پایان نامه ارشد با موضوع عزت نفس، استقلال عمل

دانلود پایان نامه ارشد

تواناييهاي شخصيت خود را به نمايش گذارند به گفته‌ي‌ هالند رفتار يك فرد در محيط كار محصول نوع شخصيت وي و تقابل آن با ويژگيهاي محيطي است.
(شكيلتون, 1371, ص 183)
تواناييها و انگيزه‌هاي افراد متفاوت هستند همانگونه كه در مشاغل مختلف نياز به شرايط و انگيزه‌هاي متفاوتي است. هنگامي‌كه بين ويژگيهاي شخصيتي و ويژگيهاي مربوط به شغل هماهنگي ضعيفي وجود داشته باشد. عملكرد كاركنان ضعيف خواهد بود. اين تناسب در تئوري‌هالند بيان شده است عموما‌هالند بر اين عقيده است كه تيپ شخصيتي مردم هماهنگ با انتخابات شغليشان است. و نيز استعداد و توانائيهايشان متناسب با نيازمندي‌هاي شغليشان است. بنابرايناین افراد موفق تر و از شغلشان كلا راضي تر هستند (Jaurnal of Applied Management Studies, 1999) هدف‌هالند ارائه نظريه اي جامع درباره مسير تكاملي و انتخاب شغل بوده است.وي در نظر داشت با استفاده از تمام علوم و نيز توجه به واقعيات زيستي و محيطي انسان, نظريه اي پيشنهاد نمايد كه دامنه تحقيق را گسترده نماید.

رابطه شغل و شخصیت،رابینز(پارسائیان و اعرابی،1379)
کاوشگر2(I) واقع گرا1(R)

هنرگرا3(A) سنت گرا6(C)

اجتماعی4(S) سوداگر5(E)
شكل 2-2 رابطه شغل و شخصيت، رابینز(پارسائیان و اعرابی،1379)

1.Realistic
2.Investigator
3.Artistic
4.Social
5.Enterprising
6.Conventional
جدول 2-1: تناسب شغل با شخصيت
نوع شخصيت
ويژگيهاي شخصيتي
شغل مناسب
واقع گرا: كارهايي را ترجيح مي‌دهد كه به مهارت، قدرت بدني و هماهنگي نياز دارند.
كم رو، با فراست، با ثبات، سازشكار و مرد عمل است
مكانيك، متصدي دستگاه حفاري كارگر خط مونتاژ، كشاورز
كاوشگر: كارهايي را ترجيح مي‌دهد كه به فكر كردن، سازماندهي و درك موضوع نياز دارند.
تحليلگر، كنجكاو، مستقل
اقتصاددان، زيست شناس، رياضي دان، گزارشگر رسانه‌هاي گروهي
اجتماعي. كارهايي را ترجيح مي‌دهد كه بتوان به ديگران كمك كرد
صميمي، گرم، دوستانه، داراي روحيه همكاري
مدد كار اجتماعي، روان شناس باليني، معلم، مشاور
سنت گرا. كارهايي را ترجيح مي‌دهد كه مستلزم اجراي قوانين، بدون ابهام و منظم باشد.
سازشكار، كار آرا، مرد عمل، بدون قدرت تخيل، انعطاف ناپذير
حسابدار، مدير شركت، مسئول دايره دريافت و پرداخت بانك، مسئول بايگاني
سوداگر. كارهايي را ترجيح مي‌دهد كه جنبه حرف زدن و گفتاري داشته باشد تا بتوان با قدرت بيان خود ديگران را تحت تاثير قرار دهد.
داراي اعتماد به نفس، جاه طلب و بلند پرواز، پر انرژي، سلطه جو
وكيل (حقوق دان)، مسئول بنگاه معاملاتي، متخصص روابط عمومي، مدير سازمان كوچك
هنرمند. كارهايي را ترجيح مي‌دهد كه مبهم و نامنظم باشد كه براي انجام آنها بايد داراي ابتكار عمل و خلاقيت بود.
خيال پرداز، درهم ريخته آرمان گرا، پر احساس، اهل حرف (و نه عمل)
نقاش، موسيقي دان، نويسنده تزئيناتي
رابينتز (پارسائيان و اعرابي 1379)، ص 159
2-15-2 شخصيت نوع A
آيا كسي را مي‌شناسيد كه بسيار اهل رقابت بوده وهموراه سراسيمه باشد؟ اگر چنين است ما او را نمونه اي خوب از شخصيت نوع A22 مي‌دانيم كسي كه از نظر شخصيت، نوع A باشد، سعي دارد با سرعت و دستپاچگي در كوتاه ترين زمان، به بيشترين پيشرفت دست يابد و هر گاه ايجاب كند، در برابر گروههاي مخالف و هر چيزي كه سد راهش باشد به شدت مقاومت و مخالفت خواهد كرد. در فرهنگ آمريكاي شمالي براي چنين شخصيتي ارزش زيادي قائل اند و او مي‌تواند در ساله جاه طلبي‌ها و كسب موفقيتها به پاداشهاي مادي زيادي برسد.
شخصيت نوع A داراي ويژگي‌هاي زير است:
1- هميشه در حال حركت جنب و جوش و قدم زدن است و غذا را به سرعت مي‌خورد.
2- نسبت به سرعتي كه كارها انجام شود احساس بي صبري مي‌كند.
3- هميشه مي‌خواهد دو يا چند كار را به صورت همزمان انجام دهد.
4- نمي‌تواند از تفريح هيچ استفاده اي ببرد.
5- هميشه با عدد و رقم سرو كار داد و دائم در حال محاسبه ميزان كارهايي است كه انجام داده است.
2-15-3 شخصيت نوع B
شخصي كه داراي شخصيت نوع B23 است، ويژگي‌هايي دارد كه درست بر عكس با شخصيت نوع A است. چنين فردي هيچ گاه سراسيمه نيست، نمي‌خواهد دست به كارهايي بزند كه پايان ندارد، احساس نوعي آرامش مي‌كند و نبايد دائم محاسباتي را انجام دهد. (M. Fried man and R.H.Rosenman, 1974)
را بينز (پارسائيان و اعرابي 1379 ص 155)
شخصيت نوع B داراي ويژگي‌هاي زير است:
1- هرگز سراسيمه نيست و شاهد نتايج حاصل از سراسيمگي هم نخواهد بود.
2- در خود هيچ گونه احساس نياز به بحث درباره موفقيتها نمي‌كند مگر اينكه شرايط يا اوضاع ايجاب كند كه دراين باره حرفي بزند.
3- به جاي به رخ كشيدن مديريت و مقام خود، ترجيح مي‌دهد كه با دوستان خود خوش بگذارند.
4- هميشه در آرامش به سر مي‌برد و احساس هيچ نوع كوتاهي يا غفلت نمي‌كند.
كسي كه از نظر شخصيت در گروه A قرار مي‌گيرد هميشه تحت تنش و فشار رواني زياد است اوهميشه احساس مي‌كند فرصت كافي ندارد و پيوسته براي كارهاي خود وقت خاصي را تعيين مي‌كند. وجود اين ويژگي‌ها باعث نوعي رفتار ويژه هم مي‌شود. براي مثال، كسي كه داراي اين ويژگي شخصيتي است كارها را به سرعت انجام مي‌دهد، زيرا هميشه بر كميت و كيفيت تاكيد مي‌كند. چنانچه به پست مديريت برسد هر روز چندين ساعت اضافه كاري مي‌كندو هميشه خود را در وضعي رقابتي مي‌بيند و چون به گونه اي دستپاچه است يا زياد عجله به خرج مي‌دهد، تصميمات ضعيف مي‌گيرد، به ندرت امكان دارد كه خلاق باشد ازآنجا كه به كميت و سرعت اهميت مي‌دهد هنگامي‌كه با مساله اي روبه رو شود به تجربيات گذشته تكيه مي‌كند. او وقت زيادي را صرف يافتن راه حلي براي مسائل جديد نمي‌كند، معمولا واكنش يكساني در برابر مسائل ومشكلات متفاوت نشان مي‌دهد. بنابراين در مقايسه با كسي كه از نظر شخصيت در گروه B قرار مي‌گيرد، بهتر مي‌توان رفتار او را پيش بيني كرد.
آيا گروه A يا B، كدام يك در سازمان موفق ترند؟ با توجه به سخت كوشي گروه A، معمولا كسي كه از نظر شخصيتي در گروه B قرار گيرد، به راس هرم سازمان مي‌رسد بيشتر فروشندگان داراي شخصيت از نوع A هستند گروه B پست‌هاي مديريت ارشد اجرايي را احراز مي‌كنند. چرا؟ در پاسخ بايد گفت كه كساني كه از نظر شخصيت در گروه A قرار مي‌گيرند كيفيت را فداي كميت مي‌كنند معمولا كساني مي‌توانند در سازمان ارتقاي مقام يابند كه در كارهاي عجله كمتري به خرج داده و امور را به صورت استادانه انجام دهند، خلاق باشند و تنها به رقابت و كارهاي با عجله اكتفا نكنند.

2-16 بررسي چند خصوصیت شخصیتی در شغل
2-16-1 اثر كانون كنترل24
بر غيبت كاركنان موضوع جالبي است درونگرايان بر اين باورند كه از طريق رعايت اصول بهداشتي مي‌توانند سلامت خود را تضمين كنند. بنابراين، در رابطه با حفظ سلامتي خود مسئوليتهاي بيشتري را مي‌پذيرند و بيشتر مراقب سلامت خود هستند.اين امر باعث مي‌شود كه تصادفات و بيماري كمتر شود و در نتيجه ميزان غيبت آنان پايين تر مي‌آيد.
نبايد انتظار داشت كه بين كانون كنترل و جابه جايي كاركنان رابطه مشخصي وجود داشته باشد، چرا كه نيروهاي مخالف هميشه در كارند. از يك سو “درونگرايان” به اصطلاح مرد عمل هستند، بنابراين انتظار بسياري زيادي مي‌رود كه سريع تر سازمان را ترك كنند از سوي ديگر، آنان همواره در كار خود موفق تر از سايرين هستند و رضايت بيشتري را كسب مي‌كنند، اينها عواملي است كه جابه جايي كاركنان را كاهش مي‌دهد.
نتايج حاصل از تحقيقات نشان مي‌دهد كه معمولا درونگرايان به هنگام انجام وظيفه احساس مسئوليت بيشتري مي‌كنند و كارهاي بهتري را انجام مي‌دهند، ولي با توجه به نوع شغل و كارهاي متفاوت، نمي‌توان اين نتيجه گيري را تعميم داد. درونگرايان بيش از گرفتن تصميم، فعالانه در پي كسب اطلاعات بيشتري بر مي‌آيند، در جهت كسب موفقيت و تامين هدف انگيزه‌هاي بيشتري دارند و در جهت كنترل محيط خودتلاش بيشتري مي‌كنند ولي برون گرايان سازش كارترند و تمايل بيشتري دارند كه مجري دستورالعمل‌ها باشند، بنابراين در رابطه با كارهاي تخصصي (يعني آنهايي كه مهارت‌ها و توان مديريتي بالايي نياز دارند )”برون گرايان” موفق ترند، آنها مناسب مشاغلي هستند كه به ابتكار و استقلال عمل نياز دارد بر عكس درون گرايان كارهايي را به نحو عالي انجام مي‌دهند. كه تكراري و منظم بوده و موفقيت در آنها در گرو رعايت مقررات و سازش با ساير همكاران باشد.
2-16-2 ماكياول گرايي 25
ماكياول گرايي با قدرت طلبي رابطه اي تنگاتنگ دارد. شخصي به نام نيكولو ماكياولي در قرن شانزدهم درباره كسب قدرت و استفاده از آن نظريات و عقايد ويژه اي داشت و مطالبي را هم نوشت. فردي كه اين ويژگيها را دارد اهل عمل (عمل گرا) است، احساساتي نيست و بر اين باور است كه هدف، وسيله را توجيه مي‌كند. ديدگاه تند طرفداران ماكياولي و آنان كه از نظر شخصيتي چنين خصيصه اي دارند اين است كه: “اگر نتيجه مي‌دهد، امانش نده”!
تحقيقات زيادي انجام شده تا پي آمد برخي از رفتارها را به كساني نسبت دهند كه كم و بيش داراي اين ويژگي بوده اند.كساني كه از نظر شخصيتي، به مقدار زيادي اين ويژگي را دارند (در مقايسه با كساني كه اين ويژگي در آنها شدت زيادي ندارد) موفق تر هستند، كمتر غايب مي‌شوند و بيشتر ديگران را ترغيب مي‌كنند. ولي بازدهي اين افراد تحت عوامل موقعيتي تعديل مي‌شود.تحقيقات ثابت كرده است كه اين ويژگي شخصيتي قدرت طلبي در موارد زير بشتر نمايان مي‌گردد:
1) هنگامي‌كه اين افراد به صورت مستقيم با ديگران روبه رو مي‌شوند
2) هنگامي‌كه قوانين و مقررات در موقعيت يا وضعي كه به آن روبه رو مي‌شوند كمتر حاكم باشد، آنان بي محابا عمل مي‌كنند.
3) درگيري عاطفي با مسائل جزيي با امور دور (منحرف) از هدف مورد نظر كه موجب كم رنگ شدن اين ويژگي گردد.
آيا مي‌توان نتيجه گرفت كه كساني كه از نظر شخصيتي (به اصطلاح بسيار ماكياول گرا هستند) كارمند خوبي خواهند بود؟ پاسخ اين پرسش به دو عامل بستگي دارد، اول به نوع كار و دوم اين كه آيا در ارزيابي عملكرد رعايت اصول اخلاقي هم مطرح است يا خير در كارهايي كه فرد بايد از نظر مذاكره و تعديل قيمتها (مثل روابط كارگري) مهارت خاصي داشته باشد، يا در آنجا كه موفقيت در كار، پاداش زيادي خواهد داشت (مثل كميسيون حاصل از فروش) چنين شخصيتي بازدهي بالايي دارد، ولي اگر هدف نتواند وسيله را توجيه كند، يا اگر از نظر رفتاري استانداردهاي بسيار دقيقي وجود داشته باشد، يا عوامل موقعيتي و موضعي (كه در عبارت قبل ياد ‌آورد شديم) وجود نداشته باشد، در آن صورت نمي‌توان درباره عملكرد چنين شخصي پيش بيني كرد.
2-16-3 مناعت طبع يا عزت نفس26.
ميزان يا درجه اي كه افراد خود را دوست دارند (يا دوست ندارند) اين ويژگي شخصيتي را “مناعت طبع”یاعزت نفس مي‌نامند.
تحقيقاتي كه در خصوص مناعت طبع يا عزت نفس شده به جنبه‌هاي دقيقي از رفتار سازماني رسيده است. براي مثال، عزت نفس با انتظارات فرد از موفقيت، رابطه مستقيم دارد. كساني كه اين ويژگي شخصيتي در آنها شديد است بر اين باورند كه توانايي آنان بيش از مقداري است كه براي موفقيت در كار لازم است. آنان دست به كارهايي مي‌زنند كه خطر زيادي دارد و (در مقايسه با كساني كه مقدار كمتري از اين ويژگي دارند) كارهايي را مي‌پذيرند كه نامتعارف تر باشد.
مهم ترين نتيجه اي كه از اين تحقيقات به دست آمده و مي‌توان آن را تعميم داد، اين است: افرادي كه اين ويژگي به فراواني در آنها ديده شود (در مقايسه با آنان كه از نظر شخصيتي كمتر اين ويژگي را دارند) بيشتر تحت تاثير عوامل خارجي قرار مي‌گيرند كساني كه شدت اين ويژگي يا خصوصيت، در آنها كمتر است

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع سلسله مراتب، رفتار انسان، احساس حقارت Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع نفس اماره، آیات و روایات، نهج البلاغه