دانلود پایان نامه ارشد با موضوع طراحی سازمان، تغییر استراتژیک، سیستم های اطلاعات

دانلود پایان نامه ارشد

ت که اغلب نوآوری ها درون سازمان توسعه می یابند، بنابراین تأسیس یک شرکت در رابطه با نوآوری بیشتر یک استثناء است تا یک قاعده. پارادایم اقتصادی – تکنولوژیکی نیز مناسبترین پارادایم برای توصیف نوآوری های تکنولوژیکی می باشد، که البته این نوع نوآوری در خدمات به ندرت اتفاق می افتد. در مواردی نوآوری های تکنولوژیکی اغلب در قالب نوآوری های فرآیندی در خدمات اتفاق می افتد که بهتر است توسط پارادایم استراتژیک بیان شوند تا پارادایم اقتصادی- تکنولوژیکی. به خاطر داشته باشیم که تکنولوژی می تواند یک واسطه برای خدمت جدید باشد که در خدمات حرفه ای و تخصصی شکل می گیرد (نصیرزاده و ناجی، 1387).

2-4- موضوعاتی که در سازمان در معرض تغییر و نوآوری قرار می گیرند

چون تغییرات و تحولات سازمانی از نوع تغییرات و تحولات پیش از وقوع و با برنامه بوده، لذا ابتدا لازمست مفهوم تغییر با برنامه را توضیح دهیم. نویسندگان مدیریت، مفهوم تغییر با برنامه را با عبارات مختلفی مانند تغییر سازمان یافته، تغییر ساخته یافته12 و یا تغییر استراتژیک13 و … به کار برده اند. منظور از تغییر با برنامه، مداخله آگاهانه انسان در مسیر و روند طبیعی تغییرات و تحولات و تسریع این سیر و روند در جهت رسیدن به اهداف فردی، گروهی، سازمانی یا اجتماعی است. تغییر با برنامه در مقایسه با تغییرات بی برنامه، آگاهانه صورت می پذیرد. بدین معنی که انسان با طرح و نقشه قبلی در روند ومسیری که بر روابط میان اجزاء سازمان حاکم است، نفوذ و مداخله نموده و آن روابط را تعدیل، اصلاح یا تغییر می دهد. به عبارتی عامل تغییر آگاهانه وارد صحنه وضع موجود شده و روابط تثبیت شده و جا افتاده را جابجا کرده و آنها را عمدتاً تغییر می دهد تا وضع بهتر یا مطلوبتری از محصول یا خروجی های سیستم را به دست آورد. حال برای پاسخ به اینکه چه چیز ها و موضوعاتی مشمول تغییر می شوند، موضوع یا محتوای تغییرات با برنامه یا سازمان یافته را از دید گاه های مختلف بررسی می کنیم:
در پژوهشی تحت عنوان « چرخه های تغییر سازمانی» بیان می شود که موضوعات و مسائلی که در معرض تغییرات سازمان قرار می گیرند در دو دسته کلی می باشند: 1- سطح وسیع و بیشتر نظری 2- سطح محدود و بیشتر عملی. در وسیعترین سطح، یک سازمان می تواند فرهنگ و رسالت خود را تغییر دهد. در یک سطح پایین تر، سازمان می تواند موضوع تغییر خود را ساختار قرار دهد و به همین ترتیب و در همین سطح یک سازمان می تواند، مجموعه موقعیت خود در مورد محصول و بازار یعنی استراتژی خود را تغییر دهد.لذا سطح پایین تر تغییرات شامل تجدید سازماندهی، تغییر در سیستم ها و روشها و تدوین برنامه های خاص و معین در زمینه استراتژی می باشد که موضوع بسیاری از نوشته ها و تحقیقات مربوط به تغییر سیستم های اطلاعاتی، تحقیق در عملیات، برنامه ریزی و بودجه بندی است. نهایتاً سازمان در عملیاتی ترین سطح خود می تواند افراد ( یا مشاغل) و یا ماشین آلات و دیگر تجهیزات را تغییر دهد، این سطح عمدتا مورد توجه محققان بهبود و باز سازی می باشد. نکته قابل توجهی که در این تقسیم بندی وجود دارد، تعامل این سطوح تغییرات سازمان یافته می باشد: بدین معنی که تغییر فرهنگ، بدون تغییر ساختار، سیستم و افراد یا تغییر رسالت بدون تغییر موقعیت سازمان در بازار، محتوی برنامه ها و میزان و نوع و کیفیت تسهیلات، مانند ظرف بی محتوای است و در چنین حالتی تغییر در تفکر بدون تغییر در عمل صورت می گیرد.
همچنین تغییر با برنامه سازمانی می تواند موارد زیر را در بر گیرد:
سازمان می تواند روابط خود با محیط و یا به عبارتی ماهیت پیوند با بازار و شرکای خود را از طریق ساخت دهی و یا تعریف مجدد موجودیت و مرزهای خود با همکاران و سایر رقبا تغییر دهد.
سازمان می تواند شیوه عملیات خود یعنی شیوه ای که افراد و واحد ها به یکدیگر متصل می شوند را از طریق تغییر در شیوه های هماهنگی داخلی یعنی تغییر در روابط مابین فرهنگ و ساختار متحول سازد.
سازمان می تواند ماهیت ساختارهای کنترل یعنی افرادی که در ائتلاف حاکم در سازمان نقش دارند را تغییر دهد. تغییر در این بعد، موضوع قدرت و کشمکش های حاصله از آن را در نظر می گیرد. این سه جنبه از تغییر سازمانی تعامل اجتناب ناپذیری با هم دارند.
در پژوهشی با عنوان مدیریت تغییر استراتژیک، از زاویه مشکلاتی که یک سازمان با آن رو به رو است، موضوع یا محتوای تغییرات با برنامه سازمانی مطرح می شود که سه دسته از مشکلات برای سازمان را بر می شمارد که عبارتند از:
مشکلات مربوط به طراحی فنی14
مشکلات سیاسی15
مشکلات فرهنگی16
برای رفع و اداره مشکلات فوق، ایجاد تغییر در سه حوزه فوق ضروری می باشد. مشکلات طراحی فنی به تولید بر می گردد یعنی مشکلاتی که سازمانها برای ارائه تولیدات فنی خود با توجه به فرصت ها و تهدیدات محیطی و نقاط ضعف و قوت خود با آن رو به رو می باشند و مدیریت برای رفع این مشکلات به تغییر هدف گذاری، فرمول بندی استراتژی، طراحی سازمانی و طراحی سیستم های مدیریت می پردازد. مشکلات سیاسی سازمان به مسئله تخصیص قدرت و منابع سازمان بر می گردد و برای رفع این دسته از مشکلات باید تغییراتی در تصمیم گیری مرتبط با این حوزه یعنی برنامه های جبران خدمت، تصمیم گیری در مورد دوران خدمت، تصمیم گیری های مالی و ساختار داخلی قدرت صورت داد. در حوزه فنی، که ابزار های رسمی مانند برنامه ریزی استراتژی و تجدید طراحی سازمان برای ایجاد تغییر وجود دارد اما در حوزه مشکلات سیاسی تعریف روشنی از مفاهیم و ابزارها نشده و بیشتر تابع موضع گیری های مدیر می باشد و با تغییر مدیر و یا تغییر روابط سازمان با دیگر سازمانها تغییراتی در شبکه و نوع ائتلاف و همکاری در داخل و خارج سازمان بوجود آمده و در نتیجه بسیاری از مشکلات را ایجاد می کنند. مشکلات فرهنگی به ارزشها، اهداف، باورها و تفسیر های مشترک اعضای سازمان بر می گردد. ایجاد تغییر در ارزشهای مشترک یک سازمان، اهداف و باورهایی که افراد بدان متعهد می باشند از جمله تغییراتی مرتبط با این حوزه و در قلمرو وظایف مدیران بالای سازمان است. مشکلات فنی، سیاسی و فرهنگی و یا به عبارتی این سه حوزه و یا موضوع تغییر مثل سه رشته یک طناب با هم ارتباط دارند (سلطانی تیرانی، 1387).
ریچارد دفت17 (1388) موضوع تغییرات سازمانی را در چهار مقوله تکنولوژی، محصول، اداری و افراد خلاصه می کند، که به شرح مختصر آن می پردازیم:
تغییرات تکنولوژی: این تغییرات، تغییر فرآیند تولید و یا افزایش حجم تولید و نیز تکنیک هایی برای تولید کالا و خدمات را شامل می شود.
تغییرات محصول: در ارتباط با صادره سازمان می باشد. تولید کالای جدید شامل تغییرات جزئی در محصول فعلی و یا تولید کالاهای اساساً جدید می باشد. محصول جدید به طور طبیعی سهم بازار را افزایش می دهد و یا بازار های نو و مشتریان جدیدی را برای محصولات شرکت به دست می آورد.
تغییرات اداری: شامل تغییر ساختار، اهداف، خطی مشی های سازمان، سیستم پاداش، سیستم های اطلاعاتی و حسابداری می شود.
تغییرات در افراد: تغییر نگرش ها، مهارت ها، تجربیات و رفتار افراد را در بر می گیرد. برای مثال یک سازمان می تواند توانایی های رهبری مدیران کلیدی خود را تغییر دهد. تغییرات دیگر در حوزه افراد شامل تغییر و بهبود در ارتباطات، حل مسئله و مهارت های برنامه ریزی مدیران می باشند.
ریچارد هاکمن18 (1977) در یک جمع بندی کلی در مورد حوزه های تغییر اظهار می دارد که دو مکتب فکری برای تغییر در نهادهای اجتماعی وجود دارد: یک مکتب بر تغییر افراد از طریق آموزش تاکید دارد و مکتب دیگر بیشتر بر تغییر ساختارهای سازمان و ساختار های کلان جامعه تاکید دارد تا تغییر دانش و نگرش افراد. این مکتب فکری بر این باور است که تغییر در افراد به صورت غیر مستقیم امکان پذیر است به عبارتی تغییر در ساختار های اجتماعی موجب تغییر در رفتار می شود. بنابراین تغییرات ساختاری، سیستم پاداش و جبران خدمت، تکنولوژی، کنترل، و ساختار شغل در سازمان موجب تغییر رفتار افراد سازمانی می شود و در سطح اجتماعی نیز تغییر در خطی مشی گذاری در ارتباط با تکنولوژی، تولید و استراتژی توسعه موجب تغییر رفتار جامعه می شود. هاکمن نیز به ارتباط متقابل دو حوزه فوق در زمینه تغییر باور دارد. به عبارتی وی معتقد است افرادی که دانش و نگرش آنها از طریق برنامه های آموزشی تغییر کرده اما ساختار آن سازمان یا جامعه تغییر نکرده باشد، اغلب چنین افرادی در زمینه حفظ آن تغییر در مقابل محدودیت های سازمانی ناتوانند. تغییر در ساختارهای اجتماعی و سازمانی اغلب، افراد را از انجماد در می آورد اما در مورد چگونگی تغییر نگرش رفتار آنها کافی نیست.
بنابراین در مجموع، موضوع یا محتوای تغییر از دیدگاه نویسندگان صاحب نظر در زمینه تغییر، وجوه اشتراک و افتراق زیر را نشان می دهد:
در خصوص انواع فعالیت های تشخیصی برای بهبود و بازسازی سازمان که نوعی تغییر با برنامه است، دو حوزه تشخیص برای اجرای تغییر با برنامه وجود دارد(1­ تغییر در سیستم های فرعی 2­ تغییر در فرآیند های آن). وجه افتراق نظریات فوق در مورد محتوای تغییرات در این است که برخی نویسندگان بر تغییر فرآیند های سازمان مانند الگوهای ارتباطی، شیوه های هماهنگی به طور خاص تاکید می کنند و برخی دیگر به طور خاص بر تغییر سیستم های فرعی یک سازمان مانند سیستم های فنی- فرهنگی…. تاکید دارند.
اما علیرقم اختلاف در کانون تغییر، نکته اشتراک قابل توجه آنها این است که جملگی بر اجتناب ناپذیر بودن تعامل و ارتباط بین تغییرات در فرآیند های سازمان و سیستم های فرعی قویاً تاکید دارند.
نویسندۀ دیگری وجه اشتراک فوق را به بیانی دیگر مطرح می کند، که تغییرات سازمانی می تواند قیاسی19 و یا استقرایی20 باشد. تغییرات قیاسی از سطح نظری و کلی به سطح عملی حرکت می کند مانند تغییر در ادراک و نگرش (تغییرات فرهنگی). تغییرات سازمانی می تواند به صورت استقرایی نیز صورت گیرد بدین معنی که از سطح عملی به سمت نظری حرکت کند، برای مثال، کشف آزمایشگاهی یک شرکت می تواند موجب موفقیت های استراتژیک جدید شود که به نوبه خود بر روی رسالت و فرهنگ آن شرکت تاثیر دارد. بنابراین بر تعامل و تأثیر گذاری سطوح مختلف تغییر در هر دو نوع تغییر استقرایی و قیاسی تأکید می شود (سلطانی تیرانی ،1387).

2-5-منابع نوآوری

نوآوری هایی وجود دارند که ناشی از بارقه های نبوغ آنی می باشند، اما بیشتر آنها ناشی از جستجوی هدفدار و آگاهانه فرصت های نوآور هستند. این فرصت های نوآور می تواند در داخل شرکت یا صنعت و یا در خارج شرکت و در محیط اجتماعی و علمی باشد. در داخل یک شرکت و یا صنعت چهار حوزه فرصت وجود دارد:
وقایع غیره منتظره21؛
عدم تجانس22؛
نیازهای ناشی از فرآیند کار؛
تغییرات صنعت و بازار.

فرصت های خارج از شرکت شامل:
تغییرات جمعیت شناختی؛
تغییر در ادراک؛
3- دانش جدید می باشد.
ساده ترین و سهل ترین منبع و فرصت برای نوآوری، وقایع غیرمنتظره است. برای مثال در یک دوره، کامپیوتر صرفاً برای کارهای علمی مورد استفاده قرار می گرفت اما سازمانهای بازرگانی به طور غیر منتظره ای نیاز به ماشین هایی پیدا کردند که بتواند برخی کارهای روزمره آنها و به طور خاص توانایی ارائه فهرست حقوق بگیران آنها را داشته باشد. شرکت آی بی ام23 بلافاصله این امر را فرصت تلقی کرده و با طراحی کامپیوترهای شخصی توانست رهبری بازار در صنعت کامپیوتر را به دست آورد. وقایع غیره منتظره می تواند شکست هم باشد و شرکت این مشکل را به فرصت نوآوری تبدیل نماید. برای مثال شکست تولید نوعی اتومبیل(ادسل) در شرکت اتومبیل سازی فورد این شرکت را به ارائه طرح های موفقیت آمیز بعدی رهنمون ساخت. بنابراین شرکت های کارآفرین، فرصت ها و مشکلات یا محدودیت ها را شناسایی می کنند و بر روی هر دو حوزه به عنوان منبع نوآوری وقت می گذارند.
عدم تجانس یا ناهماهنگی در منطق یا آهنگ یک فرآیند، از فرصت های

پایان نامه
Previous Entries دانلود تحقیق در مورد علوم قرآن Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع عدم قطعیت، جمعیت شناختی، نوآوری سازمانی