دانلود پایان نامه ارشد با موضوع سبک رهبری، رهبری تحولگرا، اثربخشی رهبری، ویژگیهای شخصیت

دانلود پایان نامه ارشد

ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در موقعیت فعلی و کارکردهای سازمان تعریف میکنند (هرسی وبلانچارد152،1993).رهبران تحولآفرین،چشماندازآینده سازمان رابیان میکنند،مدلی ارائه میکنندکه باآن چشماندازسازگاراست،پذیرش اهداف گروهی را رشدمیدهندوحمایتی رابرای تک تک کارکنان فراهم مینمایند (اسپوتیزروپرتوال،2005). این نوع رهبران ازطریق گفتاروکردارشان کل جامعه رامتحول میکنندونفوذفراوانی درمیان پیروانشان دارند.این نوع رهبری زمانی تحقق مییابدکه رهبران ،علایق پیروانشان رابه کارافزایش دهندوآنان راازهدفهاومأموریتهاآگاه سازند(موغلی،1383).این نوع رهبری باارزشها،اخلاق،استانداردهاواهداف بلندمدت سروکارداردوبرروی عملکردپیروان وتوسعه آنها،درجهت افزایش ظرفیت بالقوهشان تمرکزمیکند.افرادی که رهبری تحولآفرین رانشان میدهند،اغلب یک سری ایدهآلهاوارزشهای درونی قوی دارند (نورس هاوس،2001). ازسویی رهبری تحولآفرین153،یکی ازتازهترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن درکشورانگشتشماراست.نظریه سبک رهبری تحولآفرین یکی از چارچوبهای نظری دردنیااست که ازسوی برنز154(1978)وباس155(1985)مطرح شده است.درسالهای اخیرنیزتوجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحولگراشده است.به طوری که تنهادرطی سالهای 1990تا1995بیش ازیکصدپایاننامه وتحقیق دردانشگاههای مختلف دنیا،مفهوم رهبری تحولآفرین را بررسی کردهاند.بس درسال 1990بیان کردکه رهبران میتوانندبااستفاده ازویژگیهای رفتاری رهبری تحولآفرین پیروان خودرابه سوی عملکردبیش ازانتظاررهنمون کنند(هیومفریزواینستین،2003).

2-1-3-3- ویژگیهای رهبری تحولآفرین
-قدرت ارجاعی:پایگاه قدرت رهبران تحولآفرین قدرت شخصی ازنوع ارجاعی است.قدرت ارجاعی ناشی ازارجاع ونسبت دادن برخی ویژگیهای شخصیتی به رهبریامدیرازطرف کارکنانش است (زالی،2005).
-انگیزش الهامبخش:رهبری تحولآفرین پیروان خودرابه سمت مقصدوهدف معین وواضحی هدایت میکندوپیروان درفلسفه رهبری سهیم میشوندورهبرالهامبخش باتعیین اهداف مطلوب وتأمین وسایل رسیدن به آنهاموجب میشودکه پیروان احساس قدرت بیشتری کنند.ضمن اینکه این اهداف رشد و تعالی پیروان رادربردارد.ازنظریوکل عامل اصلی درالهامبخشی طلب اعتمادوایجاداطمینان برای پیروان است(باس،1985).
-تحرک ذهنی:رهبران تحولآفرین ازنظرفکری وذهنی کارکنان خودراتحریک میکنند.بنابراین آنها سبب میشوندکه کارکنان به مسائل باچارچوبدهی مجددبنگرندوبرای حل آنهاراهحلهایی عقلایی به کارگیرندلذاازاین جهت رهبران تحولآفرین باعث افزایش خلاقیت ونوآوری وحل دقیق مسائل میگردند(زالی،2005).دراین راستارهبران تحولآفرین درحل مسائل دیگران باایجادآگاهی در موردمشکلات وتحریک باورهای دیگران درخلق راهحلهای باکیفیت بالاسودمندعمل میکنند.
-توجه به تفاوتهای فردی:رهبران تحولآفرین به تفاوتهای فردی توجه میکنند.این نوع رهبران با تکتک کارکنان خودارتباط برقرارمیکنندواقدام به هدایت وسرپرستی وراهنمایی آنهامیکنند (باس156،1985).آوولیوازآن به ملاحظات ویژه تعبیرمیکندومیگوید:ملاحظات ویژه دردرجه نگرانی و علاقهمندی رهبربه رفع نیازهای تکتک زیردستان مخصوصانیازهای رشدی ومتعالی انعکاس دارد (آوولیو157،2004).
-ایجادتغییرات بنیادی:رهبران تحولآفرین سروروآقای تغییرهستند.لذادرجامعه یاسازمان منشاء یا مبداء تحولات وتغییرات اساسیاند.رهبران تحولآفرین به وضع موجودراضی نیستندوهمیشه به دنبال ایجادتغییرات مطلوب برای رسیدن به اهداف غایی هستند(زالی،2005).

2-1-3-4- عوامل یاابعادرهبری تحولآفرین
رهبری تحولآفرین برطبق مدل برناردباس ،براساس چهارعامل نفوذآرمانی (شامل ویژگیهای آرمانی ورفتارهای آرمانی)،ترغیب ذهنی(تحریک فرهیختگی)انگیزش الهامبخش وملاحظات فردی(حمایتهای توسعهگرا)تحقق مییابددرادامه به تشریح هریک ازعوامل اشاره شده پرداخته میشود.
-نفوذآرمانی158:درادبیات رهبری،نخستین بعدرهبری تحولگرارانفوذآرمانی ویا بنا به نظر بعضی از نویسندگان کاریزماویارهبری کاریزماتیک تشکیل میدهد.مهمترین مطالعات سازمانی دررابطه با کاریزماتیک رابه این صورت بیان میکند:داشتن اعتمادبه نفس بالا،احساس نیازکردن به یک تأثیرگذاری بالا،مقتدربودن وتوان اقناع نمودن پیروان به شکلی قوی درمورداینکه باورهای خودش به لحاظ اخلاقی درست است.ازنظربس رهبران کاریزماتیک برای برآمدن ازپس عوامل سخت ومشکل به پیروان خود احساس غرور و اعتماد تزریق میکنند (امیرکبیری،1390).نفوذآرمانی رهبردرواقع سرافرازی، فرهمندی، احترام ووفاداری بیچون وچرای پیروی ازرهبری است که حس آرمانی راانتقال میدهدونفوذآرمانی باعث میشودکه رهبران به عنوان مدلهایی ازنقش والگوی رفتاربرای پیروان باشند (موغلی،1383). عامل اول کاریزمابودن یانفوذآرمانی راشرح میدهدکه به عنوان مدلهایی قوی برای پیروان عمل میکنند پیروان توسط این رهبران شناخته میشوندومیخواهندباآنهارقابت کنند.این رهبران معمولا استانداردهای رفتار اخلاقی ومعنوی بالایی دارندو کارهای درست انجام میدهند. آنها عمیقا مورداحترام پیروان هستند و قابل اعتمادمیباشند.آنها به پیروان بینش وحس مأموریت میدهند. در اصل عامل کاریزمایانفوذآرمانی افرادخاصی را توصیف میکند که دیگران را به پیروی از چشماندازهایشان ترغیب مینمایند. چنانچه رهبری تحولآفرین باشد کاریزما یا نفوذآرمانی آن بینشساز و مطمئن بوده و استانداردهای بالایی برای رقابت ایجادمیکند (باس،1999).
نفوذآرمانی(ویژگیهای آرمانی ورفتارهای آرمانی) است که الف- ویژگیهای آرمانی159شامل:1-القای افتخاروغروربه اعضابرای همکاری ومشارکت بارهبر؛2-صرف نظرکردن ازتمایلات فردی به خاطرگروه؛3-عمل به شیوه ای که احترام دیگران برانگیزد؛4-نشان دادن احساس قدرت وشایستگی ؛ 5-فداکردن شخصی به خاطرمنافع دیگران؛6-اطمینان خاطردادن ازبرطرف شدن موانع به دیگران؛
ب-رفتارهای آرمانی160شامل: صحبت کردن درمورد مهمترین ارزشهاو اعتقاداتشان، تصریح اهمیت داشتن یک احساس قوی نسبت به هدف، توجه به نتایج معنوی واخلاقی، تصمیمات ،گفتگو درباره اهمیت اعتماد نسبت به یکدیگر، حمایت از امکانات هیجان انگیزنوین (انصاری وارسطو،1385) (آغاز،1384).
– ترغیب ذهنی (تحریک فرهیختگی)161: تحریک فرهیختگی رهبری تحولآفرین ترکیبی از برخورد باز نسبت به مسأله، فرآیندهای ارزیابی موقعیت، فرمولبندی بینشها و الگوهای اجرایی میباشد. یک چنین گشودگی این بعدروحانی وبرتردارد و به پیروان جهت زیرسؤال بردن مفروضات و تولید راهحلهای خلاقتری برای مسائل کمک میکند.این پویایی الزامات فرهنگ سازمان ورهبری را که مسائل اساسی مانندرعایت حال دیگران رانادیده میگیرندمیشکند(باس،1999).رهبران تحولآفرین ازتحریک فرهیختگی جهت به چالش درآوردن افکاروتصورات وخلاقیت پیروان وشناخت ارزشهاوباورهایشان استفاده میکنند.این امرمستلزم آن است که رهبران،پیروان راجهت آزمایش دوباره روشهای سنتی حل مسائل سوق دهنددرحالی که آنهارابه تلاش جهت رویکردهای جدیدوخلاق برای انجام کارهاتشویق مینمایند(آوولیو،2004).اشاره به برانگیختن پیروان به وسیله رهبربه منظورکشف راهحلهای جدیدوتفکرمجدددرموردحل مشکلات سازمانی توسط پیروان دارد. درواقع رفتاررهبرچالشی رابرای پیروان ایجادمیکندکه دوباره درموردکاری که انجام میدهدکوشش و تلاش نمایندودرموردچیزی که میتواندانجام یابددوباره تفکرکنند(موغلی،1382).رهبران تحولآفرین از تحریک فکری استفاده میکنند.آنهاوضع موجودرابه چالش میکشند.آنهابه پیروان ایدههای جدیدی ارایه داده وآنهارابه چالش وامیدارندتابه تفکربپردازند.آنهادربازاندیشی مفروضات وروشهای قدیمی انجام کارها،تصویرسازی وخیالپردازی وخلاقیت راتشویق میکنندوآنهاعمومااشتباهات، خطاها،ناکامیهاویاایدههاورویکردهایی راکه باایدههای خودشان مغایرت دارند موردانتقادقرارنمیدهند (هامل،1994).سازمانهای مبتنی بردانش به رهبرانی نیازدارندکه بتوانندمحیطی را خلق وحفظ کنندکه پرورشدهنده نوآوری باشد. تحریک فکری به همراه ملاحظه فردی مبنایی برای نقش حمایتگری و مربیگری مؤثرمیباشد (غلامزاده،1391).رهبران تحولآفرین مسئولیت و اقتدار را به پیروان تفویض میکنند.بنابراین پیروان را جهت به تحقق رساندن اهداف سازمانی وبه تحقق رساندن مأموریتها ترغیب میکنند.کسانی که ارزشهای سنتی کمتری دارند احتمالا نسبت به تحریک فرهیختگی رهبران تحولآفرین پذیراترند.این نوع پذیرش اطمینان میدهد که آنها راههای جدیدتفکررابه عنوان چیزی که براثربخشی رهبری کمک میکندراببینند.ازآنجاکه فاصله میان رهبران و پیروان درجوامع سنتی نسبتازیاداست،پیروان انتظاردارند به آنهاگفته شودکه چه کاری انجام دهند بنابراین طرفداران تحریک فرهیختگی ممکن است برای پیروانی که ارزشهای سنتی دارندو میخواهند به آنها گفته شود که چه بکنند ناراحتی ایجادکنند. علاوه برآن، طرفداران تحریک فرهیختگی و نوآوری ممکن است برای مدیران سنتی که این امررا به عنوان خطری در سرراه اقتدارشان حس میکنند ناراحتی ایجادکنند (اسپرتیزروپرتوال162،2005).
-انگیزش الهامبخش163:این عامل توصیفکننده رهبرانی است که ازپیروانشان انتظارات بالا دارندوبه آنها ازطریق انگیزش الهام میبخشندتامتعهدشوندوبخشی ازچشماندازمشترک سازمان باشند.درعمل مدیران ازسمبلهاونمادهای احساسی جهت جلب توجه تلاشهای اعضای گروه به رسیدن به چیزی فراترازمنافع شخصی خوداستفاده میکنند.روحیه تیمی توسط این نوع ازرهبری ارتقاء مییابد. به خصوص این کارتوسط نشان دادن همدلی وخوشبینی ،درگیرکردن درارائه چشماندازهای آینده و داشتن انتظارات زیادانجام میشود.حاصل الهامبخشی رامیتوان به مشابه تزریق نوعی انرژی زاینده و محرک برروح وروان همه اعضاء سازمانی تلقی کرد(سنجقی،1380).البته این برانگیختن وبالا بردن انگیزش درپیروان باتوسل به احساسات زیردستان صورت میگیرد.تأکیدالهامبخش براحساسات و انگیزههای درونی است نه برتبادلات روزانه بین رهبروپیرو(موغلی،1382).
ملاحظات فردی(حمایتهای توسعهگرا)164:توجه به دیگران یکی ازجنبههای مهم رهبری تحولآفرین است.این موضوع تأثیرمثبتی بررضایتمندی پیروان وبه طورکلی اثربخشی دارد (باس،1985). رهبران تحولآفرین ملاحظاتی انفرادی را به نمایش میگذارندآنهابه طورفعال گوش میدهند، تواناییها، نیازها و علایق افرادراشناسایی میکنند آنها چالشها و فرصتهایی متناظر را برای یادگیری در یک محیط حمایتی فراهم میآورند آنها به عنوان روشی برای پرورش افرادبه آنها تفویض اختیار میکنند آنها بازخوردهایی پرورشدهنده ارایه کرده و افراد خود را مربیگری میکنند. رهبران تحولآفرین شیوه “مدیریت برمبنای گشت وگذار165” را اجرامیکنند. این مؤلفه شبیه بعد ملاحظه یا جهتگیری اجتماعی –عاطفی در نظریههای سبک رهبری میباشد (غلامزاده،1391). در بعد ملاحظات فردی رهبر تحولگرا با برقراری ارتباط با هریک از اعضای گروه به صورت فردی به بررسی و تعقیب نیازهای مربوط به خود هرفردمیپردازد (امیرکبیری،1390). ورهبرباتوجه به تفاوتهای فردی پیروان و ارتباط با تکتک آنها ازطریق واگذاری مسئولیتها به تحریک آنان میپردازد. البته در این میان افراد به وسیله رهبران حمایت میشوند و رهبران نسبت به احساسات و نیازهای شخصی آنان نگران هستند (موغلی،1382). لازم به ذکراست که چنین رهبرانی از نزدیک به تفاوتهای بین فردی پیروان توجه دارند و همواره به عنوان مشاور در کنارپیروان خود فعالیت میکنند و با توجه به خصوصیات هرفردی به راهنمایی وهدایت آنها میپردازند (هیومفریز ،2003). ممکن است رهبری تحولآفرین شکلی تاریک نیز بخود بگیرد که باس و آوولیو به آن رهبری تحولی کاذب166 میگویند (باس وآوولیو ،1990). رهبران تحولآفرین کاذب ممکن است فرهمندی غیرکارکردی داشته باشند. ارزشهای آنها بسیار مشکوک بوده و آنها به احتمال زیاد پیروان خود را به سمت بحران و فنا و تباهی سوق میدهند (غلامزاده،1391).
2-1-3-5- عناصررهبری تحولساز
چندین نظریه دراین مورد وجوددارد اما اغلب آنها شامل4عنصر به تصویرکشیده شده در نمودار(2-3)میباشند این عناصرعبارتنداز: ایجاد و خلق یک چشمانداز167(دیدگاه استراتژیک)، انتقال چشمانداز (ازطریق گفتگو، مراوده

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع فرهنگ سازمانی، سبک رهبری، سلسله مراتب، کارآفرینی Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی، کسب و کار