ايدئولوژي دانش آموزان)، O.C.I (شاخص جو سازماني)، I.P.O.E (شاخص تعبير اثر بخشي سازماني) و O.C.Q (پرسشنامه نگرش سازماني) كه توسط محققين علوم رفتاري توسعه يافتند هر كدام فقط يك يا چند بعد از ارگانيسم‌هاي پيچيده سازمان را مورد توجه قرار دادند. در حالي كه سازمانها از اجزاي مختلف كه دائما در حال تعامل با يكديگرند تشكيل يافته اند و از اين رو هيچكدام به تنهايي قادر نيستند به طور مطلوب و رضايتبخش اثر بخشي سازمانها را اندازه گيري كنند.
2-27 نظریات جدید در اثربخشی
2-27-1 مطالعات رابرت واترمن45 وتام پترز46
واترمن و پترز(1972) پس از مطالعه روی 42 شرکت نمونه بدلیل مدیریت شایسته و اثربخشی مناسب آنها،ویزگیهای زیر را به عنوان صفات برتری و موفقیت ارائه نمودند:
1-داشتن تعصب در انجام امور محوله
2-نزدیک شدن به مشتریان جهت درک هر چه بهتر نیازهای آنان
3-دادن استقلال به کارکنان وتقویت روحیه کار آفرینی آنان
4-افزایش بهره وری از طریق جلب مشارکت کارکنان
5-آگاهی کارکنان از ماهیت و فلسفه شرکت و درگیری مدیران با مسائل در تمامی سطوح
6-حضور در صحنه رقابت
7- برخورداری از ساختار سازمانی ظریف و ساده
8-کنترل شدید ارزشهای محوری،تشویق ریسک پذیری،نوآوری و کنترل (فقهی،1381)
2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی
1- مدل هدف منطقی47: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.
2- مدل سیستم منابع48: که توانایی تصمیم گیرندگان را در توزیع موثر منابع میان نیازهای زیر سیستمهای سازمانی می سنجد.
3- مدل فرایند مدیریت49: که ظرفیت و بهره وری فرایندهای مختلف مدیریت و تصمیم گیری،برنامه ریزی بودجه بندی را در راستای رسیدن به اهداف سازمان مورد ارزیابی قرار می دهد.
4- مدل بهبود سازمان50: که توانایی سازمان را به عنوان یک گروه کاری در برآوردهای نیازهای اعضای سازمان ارزیابی می کند.
5- مدل چانه زنی51: که توانایی تصمیم گیران رادر بدست آوردن و استفاده از منابع برای جوابگویی به مشکلات مهم سازمان مورد ارزیابی قرار می دهد.
6- مدل ساختاری – وظیفه ای52: که دوام وانعطاف پذیری ساختار و تشکیلات را در انطباق با شرایط و رویدادهای محیط می سنجد.
7- مدل وظیفه ای53: که میزان قابل استفاده بودن فعالیتهای سازمان را برای گروههای اجتماعی می سنجد. (فقهی،1381)
2-29 نظریه ريچارد ال دفت54
ريچارد ال دفت معتقد است كه هدف‌هاي تعيين كننده همانا ماموريت، خواسته يا آرمان سازمان هستند كه نشان دهنده ي وضع مورد نظر يا مطلوب آينده مي‌باشند.
اثر بخشي نشان مي‌دهد كه سازمان تا چه اندازه توانسته است ماموريت‌هايش را مشخص نمايد و به هدف يا حالت مطلوب دست يابد. پيچيدگي فرآيند سنجش و اندازه گيري اثر بخشي سازمان به سبب پيچيدگي سازمان‌هاست. در روش‌هاي سنتي، مقياس‌ها و شاخص‌هاي سنجش اثر بخشي از اين قرار بودند محصولات توليدي، تهيه و تامين منابع، سلامت درون سازمان و كارآيي، امروزه از چندين مقياس يا عملكرد سازمان نقش يا سهمي‌دارند، مورد ارزيابي قرار داد. هيچ روشي مناسب همه ي سازمانها نيست، بلكه شاخص به صورت همزمان استفاده مي‌كنند. مي‌توان سازمانها را از نظر گروههاي ذي نفع، كه هر يك در هر روشي نقطه قوتي دارد كه روش‌هاي ديگر از آن بي بهره‌اند.
2-29-1 روش مبتني بر تامين هدف
براي سنجش اثر بخشي در اين روش بايد هدف‌هاي توليدي سازمان را شناسايي و مشخص نمود و آن گاه ميزان هدف‌هاي تامين شده را اندازه گيري كرد. اين يك روش منطقي است، زيرا سازمانها همواره مي‌كوشند تا به سطح يا ميزان معيني از توليد،سود يا جلب رضايت مشتري و ارباب رجوع دست يابند. در اجراي اين روش ميزان پيشرفت در جهت تامين هدف‌ها اندازه گيري مي‌شود.
شاخص‌ها: هدف‌هاي عملي از جمله هدف‌هاي مهمي‌هستند كه در اين روش مورد توجه قرار مي‌گيرند اگر سعي شود از هدف‌هاي عملي (و نه هدف‌هاي رسمي) استفاده شود نتايج بسيار بهتري به دست خواهد آمد. معمولا هدف‌هاي رسمي‌به صورت تجريدي و انتزاعي هستند و سنجش يا اندازه گيري آنها مشكل است. هدف‌هاي عملي نشان دهنده فعاليت‌هايي هستند كه سازمان واقعا آنها را انجام مي‌دهد.
كاربرد: در سازمان‌هاي تجاري براي سنجش اثر بخشي سازمان از اين روش استفاده مي‌شود زيرا مي‌توان هدف‌هاي توليدي شركت را به آساني اندازه گيري كرد.
2-29-2 روش مبتني بر تامين منابع
در اجراي اين روش به بخش مصرف (بخش ورودي) سازمان توجه مي‌شود سازمان اين اقلام را از محيط مي‌گيرد وارد مرحله تبديل مي‌كند. اساس روش مزبور بر اين فرض گذاشته شده است كه سازمان در تحصيل و تامين منابع مورد نياز و نيز در حفظ و نگهداري سيستم سازماني بايد موفق باشدتا بتواند در وضعي اثر بخش باقي بماند سازمانها بايد منابع ارزشمند و كمياب را از ساير سازمانها بگيرند. از ديدگاه سيستمي، اثر بخشي سازمان به اين صورت تعريف مي‌شود: توانايي شركت (چه مطلق و چه نسبي) در بهره برداري از محيط خود در راه تحصيل و تامين منابع ارزشمند وكمياب.
شاخص‌ها: اثر بخشي سازمان به وسيله شاخصي سنجيده مي‌شود كه سازمان مي‌تواند بدان وسيله منابع مورد نياز را تامين و سيستم سازماني خود را حفظ كند به يك مفهوم كلي، شاخص‌هايي كه با آنها اثر بخشي سيستم تامين منابع سازمان مورد ارزيابي قرار مي‌گيرند ازاين قرارند:
1- توان سازمان در بهره برداري از محيط و تامين منابع كمياب و ارزشمند
2- توان سيستم تصميم گيري سازمان در درك و تفسير درست از ويژگي‌هاي واقعي محيط خارج
3- حفظ فعاليتهاي روزانه در داخل سازمان
كاربرد: هنگامي كه نتوان به شاخص‌هاي ديگري از عملكرد دست يافت، روش مبتني بر تامين منابع، مفيد واقع خواهد شد.براي مثال، در سازمان رفاه اجتماعي و غير انتفاعي به ندرت مي‌توان بازدهي يا كارآيي درون سازمان را اندازه گيري كرد ولي اين روش هم بدون نقاط ضعف نيست. اغلب چنين به نظر مي‌رسد كه توان سازمان در تحصيل و تامين منابع به اندازه شيوه استفاده كردن و بهره مند شدن از آنها اهميت نداشته باشد. اگر كاربرد ديگر روش‌ها ميسر نباشد اين روش مفيد واقع خواهد شد.
2-29-3 روش مبتني بر فرآيند دروني
در اين روش اثر بخشي يعني ميزان سلامت و كارآيي سازمان. يك سازمان كار آمد فرآيند درون سازماني يكپارچه، بي دغدغه و هماهنگ دارد، به گونه اي كه كاركنان و اعضاي آن احساس خوشي و رضايت مي‌كنند. دواير سازماني دست به دست هم مي‌دهند تا بهره وري را به بالاترين حد برسانند. در اجراي اين روش به محيط خارجي توجهي نمي‌شود ركن اصلي اين روش بر پايه كاري گذاشته شده است كه سازمان با منابع موجود خود مي‌كند و اين اقدام به صورت سلامت درون سازماني و كارآيي متجلي مي‌گردد.
شاخص‌ها: بهترين نمونه‌هاي اين روش الگوهايي است، كه در رابطه با روش‌هاي مبتني بر روابط انساني درسازمان ارائه شد. نويسندگاني چون (كريس آرجريس)، (وارن جي بنيس)، (رنيس ليكرت) و (ريچارد بكارد) روي مبحث منابع انساني در سازمان مقدار زيادي كار كرده و بر رابطه بين منابع انساني و اثر بخشي سازمان بسيار تاكيد كرده اند.
علائم يك سازمان كار آ از اين ديدگاه به شرح زير است:
1- وجود يك فرهنگ بسيار قوي وغني و جوي مساعد در سازمان
2- روحيه همكاري، وفاداري به گروه و كار گروهي
3- اعتماد، اطمينان، تفاهم و رابطه متقابل بين كاركنان و مديريت سازمان
4- تصيميم گيري در كنار منبع اطلاعاتي، صرف نظر از اينكه منابع اطلاعاتي در كجاي نمودار سازمان قرار دارند
5- وجود ارتباطات قوي در سطوح افقي و عمودي سازمان، همدردي و همدلي با اعضاي سازمان در امور
6- دادن پاداش به مديران متناسب با عملكرد، رشد و توسعه ي زير دستان و نيز ايجاد يك گروه كاري كار آمد
7- رابطه ي متقابل (تعامل) بين اعضاي سازمان و اجزاي آن وحل مسائل و تضادهايي كه در اجراي طرح‌ها بين مجريان و اعضا به و جود مي‌آيد (البته به نفع سازمان). محاسبه كارآيي اقتصادي دومين شاخصی است كه در فرآيند اثر بخش داخلي مورد استفاده قرار مي‌گيرد
“ويليام ايوان” روشي را ارائه مي‌كند كه براي محاسبه كارآيي از مقادير كمي‌استفاده مي‌شود شناسايي هزينه‌هاي داده‌ها، فرآيند تبديل و ستاده‌ها نخستين گامي‌است كه در اجراي اين روش‌ها بايد برداشت. پس از آن براي محاسبه يا ارزيابي جنبه‌هاي مختلف عملكرد سازمان، اين متغيرها را در هم مي‌آميزند يا ادغام مي‌كنند. ميزان ستاده‌ها به داده‌ها مهمترين شاخصي است كه كارآيي را نشان مي‌دهد.
كاربرد: روش مبتني بر فرآيند دروني سازمان از آن جهت اهميت دارد كه براي سنجش و اندازه گيري اثر بخشي سازمان از منابع موجود به صورت كارا استفاده مي‌شود و فعاليتهاي درون سازمان به صورتي موزون و هماهنگ صورت مي‌گيرد اين روش هم بدون عيب نيست و كاستي‌هايي دارد. در اجراي اين روش نمي‌توان رابطه ي كل توليد و سازمان را با محيط خارج ارزيابي كرد. همچنين معمولا قضاوت درباره سلامت داخلي سازمان و كاركرد خوب آن به صورت ذهني صورت مي‌گيرد، زيرا بسياري از اقلام مصرفي و فرآيند درون سازماني را نمي‌توان به صورت كمي‌درآورد. روش مبتني بر فرآيند دروني نكات مثبتي هم دارد ولي مديران بايد همواره متوجه باشند كه كارآيي سازمان ديدگاه محدودي از اثر بخشي است.
2-29-4 روش مبتني بر تامين رضايت گروههاي ذي نفع
گروه ذي نفع يكي از گروههاي داخل يا خارج سازمان است كه در عملكرد سازمان نقش و سهم مهمي‌دارد. بستانكاران، عرضه كنندگان مواد اوليه، كاركنان و صاحبان شركت از جمله افراد و گروههاي ذي نفع هستند. در روش مبتني بر تامين رضايت گروههاي ذي نفع (كه همچنين آن را روش مبتني بر ابواب جمعي هم مي‌نامند) تعيين ميزان رضايت اين گروه‌ها به عنوان شاخص عملكرد سازمان به حساب مي‌آيد. هر يك از گروههاي ذي نفع براي محاسبه ي اثر بخشي داراي شاخص ويژه اي مي‌باشند زيرا منافع آنها ويژه است.
شاخص‌ها: روش مبتني بر تامين رضايت گروهاي ذي نفع با توجه به نوع كار سازمان تعريف مي‌شود به عنوان مثال براي يك موسسه صنعتي، صاحبان شركت (بازده مالي) كاركنان (رضايت، حقوق، سرپرستي، مديريت)، مشتريان (كيفيت كالا و خدمات)، بستانكاران (ميزان اعتبار)، جامعه (نقش شركت در بهبود امور جامعه)، دولت (رعايت قوانين و مقررات)، عرضه كنندگان مواد اوليه (معامله رضايتبخش). اگر هر هفت شاخص مورد توجه قرار گيرد (و نه يك شاخص) اثر بخشي سازمان به صورتي دقيق تر محاسبه مي‌شود.
كاربرد: با توجه به اين موضوع كه اثر بخشي سازمان يك مساله پيچيده و چند بعدي است و يك پديده ي چند بعدي را نمي‌توان با شاخص منحصر به فرد ارزيابي كرد ما از اين رو روش مبتني بر شاخص‌هاي اساسي شهرت نسبتا زيادي پيدا كرد، خصوصا اينكه تحقيقات ثابت كرده است كه اگر در سنجش اثر بخشي سازمان چند گروه مورد ارزيابي قرار گيرد (به اين علت كه تغييرات محيطي يكسره در جريان است و سازمان خود را بايد با آنان وفق دهد) نتيجه ي دقيق تري حاصل مي‌شود. از طرف ديگر طبق تحقيقات سازمان واقعا به حيثيت، اعتبار و شهرت خود اهميت مي‌دهد و مي‌كوشد تا در عملكرد خود خواسته‌هاي همه ي گروههاي ذينفع را تامين كند پس اگر از نظر چند گروه ضعيف باشد معنايش اين است كه سازمان از نظر اثر بخشي به اهداف مورد نظر نرسيده است.
مزيت اصلي اين روش اين است كه دراجراي روش مزبور با ديدگاه بسيار وسيعتري به اثر بخشي سازماني توجه مي‌شود و عوامل محيطي و درون سازماني مورد ارزيابي قرار مي‌گيرند. در اين روش همچنين استنباط جامعه از مسئوليت‌هاي اجتماعي سازمان (يعني چيزي كه به صورت رسمي‌در روش‌هاي سنتي مورد توجه نبود) نيز مورد ملاحظه قرار مي‌گيرد. در اجراي اين روش همه ي شاخص‌ها به صورت همزمان مورد توجه قرار مي‌گيرند و بر اين نكته تاكيد مي‌شود كه هيچ شاخصي منحصر به فردي نمي‌تواند اثر بخشي سازمان را تعيين كند.
ال دفت (پارسيائيان و اعرابي،1381)
2-30 كارهاي ديگران
2-30-1
