دانلود پایان نامه ارشد با موضوع رهبری تحولگرا، فرهنگ سازمانی، سبک رهبری، ویژگیهای شخصیت

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان شامل جهتهای روشن و اهدافی است که برای تعریف یک مسیرمناسب برای فعالیتهای سازمان واعضای آن به کارمیرود.افرادباداشتن درکی روشن ازمأموریت سازمانی درونی شودوسازمان به وسیله آن شناسایی گردد،به تعهدکوتاهمدت وبلندمدت سازمان کمک خواهدنمود.زمانی که افرادوسازمان درمسیراهداف قرارگیرندوهدفگرا134باشند،موفقیت دستیافتنیتربه نظرمیرسد(دنیسون ونیل،1996).
شاخصهای ویژگی مأموریت عبارتنداز:نیت وجهت استراتژیک135اهداف ومقاصد136چشمانداز137
1-نیت وجهت استراتژیک:نیت وجهت استراتژیک بیانگرآرمان سازمان بوده وچگونگی ایفای نقش ومشارکت افرادرادرسازمان روشن میکند(همل وپاراهالد138،1994).
2-اهداف ومقاصد: مجموعهای روشن ازاهداف ومقاصدکوتاهمدت میتواند بامأموریت،چشماندازو استراتژی سازمان مرتبط باشد وجهتهای روشنی رابرای هرفرددرکارش فراهم کند (دنیسون و میشرا،1995).
3-چشمانداز:چشماندازدیدگاهی مشترک ازحالت مطلوب آینده میباشد.چشماندازمجموعه ارزشهای بنیادین سازمان راشکل داده واذهان وقلوب افرادسازمان راتسخیرمیکندودرعین حال فراهمکننده جهت بوده و به عنوان راهنمایی برای افرادسازمان است(دنیسون ونیل،1996).
مدل وپیمایش فرهنگ سازمانی دنیسون
سایرمدلهاوپیمایشهای فرهنگ سازمانی
برمبنای رفتاراست.
طراحی وخلق آن درمحیطهای کاری بوده است.
اززبانکاری برای کشف مشکلات سطوح مختلف سازمانی استفاده میکند.
بانتایج عملکردکاری مرتبط میباشد.
اجرای آن سریع وآسان است.
برای تمامی افرادودرسطوح مختلف سازمان قابل کاربرداست.
اغلب برپایه شخصیت وروانشناسی هستند.
اغلب درمحیطهای دانشگاهی به وجودآمدهاند.
اغلب اززبان غیرکاری استفاده مینمایندکه نیازبه تفسیروتبدیل شدن به متون کاری وتجاری دارد.
اغلب ارتباط آنهاباعملکردونتایج کاری مبهم است پژوهشهای بسیارکمی وجوددارندکه عناصرفرهنگ رادرارتباط باعملکردبدانند.
اغلب نیازمندزمان زیادی برای اندازهگیری وهمچنین تبدیل نتایج به متون کاری میباشند.
به طورمخصوص یابرای مدیران ارشدویابرای کارکنان خط مقدم طراحی شدهاند.
جدول2-8:تفاوت مدل وپیمایش فرهنگ سازمانی دنیسون باسایرمدلهاوپیمایشهای فرهنگ سازمانی دنیسون ونیل،2000(

2-1-3- رهبری تحولآفرین
2-1-3-1- سیرتکاملی نظریههای رهبری
تقریباپیش ازسالهای1950میلادی تاکنون نظریههای رهبری فرازونشیبهای متعددی راپشت سر گذاشته است. درواقع تکامل نظریههای رهبری شامل چهاردسته زیراست:
• نظریههای صفات مشخصه رهبری :برطبق این نظریه رهبران به طورمادرزادی رهبر متولدمیشوند،بنابراین رهبری قابل آموزش نیست درواقع برخی صفات مشخص یاویژگیهای شخصیتی مشخص دارندکه آنهاراازغیررهبران متمایزمیکند.برخی ازاین صفات مشخص رهبران،هوش وذکاوت،اعتمادبه نفس،تمایل به مسئولیتپذیری،تحمل ابهام،قاطعیت،جذابیت و نظایراینهامیباشد.تحقیقات تجربی نشان میدهدکه رهبری فرآیندی پویاست وازموقعیت به موقعیت دیگرهمراه باتغییررهبروپیرووضعیت تغییرمییابدبه هرحال اگرچه ویژگیهای شخصیتی معین ممکن است درموقعیتی معین مفیدباشد،اماهیچ گونه ویژگیهای جهان شمولی نیست که بتواند موفقیت رهبری راتضمین کند(زالی،2005).نظریه صفات مشخصه بااین که توانست معیارهای روشنی رابه منظورتوصیف خصلتهای عمومی موردنیازرهبران ارائه دهد،درعین حال به طورکلی ازتوصیف ماهیت پدیده رهبری غافل ماند.این نقیصه بزرگ دردرون خودکاستیها و نارساییهای گوناگون رادربرداشت که شماری ازمهمترین آنهاعبارت بوداز:نادیده گرفتن سهم پیروان درتکوین پدیده رهبری؛دخیل ندانستن شرایط محیطی دراثربخشی فعالیتهای رهبری؛ عدم ارائه روش برای تبیین چگونگی نفوذرهبر برپیروان؛برقرارنبودن رابطهای روشن بین ویژگیهای موردنیازرهبرواقتضائات خاص سازمانی(سنجقی،1380).
• نظریههای سبکهای رفتاری:بانمایان شدن ضعفهای مختلف نظریه صفات مشخصه درتوصیف رهبری،به تدریج توجه پژوهشگران به سبکهای رفتاری رهبری معطوف شد،به عبارت روشنترتوجه محققان ازشخص رهبربه رفتاررهبرتغییریافت. دراین رویکرد عقیده براین است که رهبرساخته میشودنه این که رهبربه طورمادرزادی رهبرمیشود.بنابراین این نظریه مخالف مفروضات نظریه صفات مشخصه رهبری است(زالی،1383).نظریههای رفتاری رهبری شامل تحقیقات زیراست:1-مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو2-مطالعات رهبری میشیگان3 -مطالعات پویایی گروه توسط کرت لوین1394-سیستمهای چهارگانه مدیریت توسط لیکرت1405-شبکه مدیریت(رهبری)توسط بلبک وموتن141پژوهشگران نظریههای رفتاری، به دنبال مهمترین رفتاریاسبک رهبری بودند، امامطالعات وتحقیقات بعدی نشان دادکه هیچ بهترین سبکی وجودندارد.
• نظریههای اقتضایی:بنابه نقایصی که درنظریات فوق وجودداشت عامل وضعیت و موقعیت به عنوان متغیری دیگرواردمباحث رهبری شدبه آن دسته ازنظریههایی که به وضعیت و موقعیتهای رهبری تأکیدمیکندنظریههای وضعیتی یااقتضایی میگویند.همه این نظریههایک فرض اساسی مشترک دارند:رهبری موفق هنگامی اتفاق میافتدکه سبک رهبری یاموقعیت (وضعیت)منطبق باشداین نظریههابرانعطاف پذیری تأکیددارند(زالی،1383).نظریههای اقتضایی شامل نظریه های زیرمیباشد:1 – نظریه اقتضایی فیدلر 1422-نظریه مسیر-هدف1433-نظریه یامدل تصمیمگیری(نظریه رهبری مشارکتی)ورم وبتون1444-نظریه رهبری وضعیتی هرسی وبلانچارد145این نظریهها،درجه کارآیی واثربخشی هرسبک خاص ازرهبری رامنوط به وجوداوضاع متناسب باآن میپندارد وبراین باوراست که اساساوجودسبک برتررهبری به گونهای که بتواندبه مثال امری جهانشمول درتمامی زمینههای گوناگون موضوعیت داشته باشد کاملامنتفی است. براین اساس، چنانچه سبک یاالگوی رفتاری معینی از رهبری دروضعیت خاص به اثربخشی بیانجامد، نمیتوان انتظار داشت که همین الگودردیگروضعیتهااثربخش باشد(سنجفی،1380). این نظریه بادونظریه قبل متفاوت است. این نظریه پیشنهادمیکندکه مدیران بایدسبکی راانتخاب کنندکه بایک موقعیت در یک زمان معین،بهترین سازگاری راداشته باشد.
• نظریه رهبری تحولآفرین:به رغم هم مسیرشدن بسیاری ازتحقیقات ومطالعات مربوط به رهبری، امروزه صاحبنظران رشته مدیریت شاهدپیدایش جریان فکری جدیدی دراین زمینه هستند. این جریان فکری غالباتحت عنوان نظریه رهبری تحولآفرین مطرح شده است (زالی،1383).

نمودار2-2: سیرتکامل نظریههای رهبری(زالی،1383:181)براساس دهههای بیستم
2-1-3-2- پیشینه رهبری تحولآفرین
ریشه پارادایم رهبری تحولآفرین به قرن شانزدهم،زمانی که تحقیقاتی درمورد پادشاه توسط ماکیاول146صورت پذیرفت برمیگردد ماکیاول ویژگیهاورفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد، ازنظر وی رهبرکسی است که برای به دست آوردن اهداف متعالی ، رهبری دیگران را جهت داده وحمایت میکند. دراوایل قرن نوزدهم،وبر147تعریفی مشابه ماکیاول از رهبری بیان کرد، وی رهبری رابه عنوان منبع نفوذ دردیگران قلمدادکرد.ویژگیهای شخصیتی که و برموردحمایت و تأکیدقرار داده بودکاریزما نامیده میشد. تعریف ریشهای کاریزما آن را برابر با یک استعدادالهی یا قدرتی بیش از دیگران که در برگیرنده اعتماد و وفاداری میباشد بیان میکند. توصیف کاریزما دقیقا بستگی به نفوذ بیش از برانگیختن پیروان و ایجاد یک بصیرت و بینش درآنان دارد که به عنوان یکی از عناصرکلیدی رهبری تحولآفرین به شمار میآید. دیگر نظریهپردازان رهبری مثل هاوس148 و بس ،کاریزمارابه عنوان یک عنصراساسی برای رهبری تحولآفرین تعریف کردهاند (آغاز،1384). نظریه بنیادین رهبری تحولآفرین در این تحقیق مبتنی بر مطالعات برناردبس است که در واقع چارچوبی از مشخصات رهبری تحولآفرین برنز در سال1978میباشد. مفهوم اولیه رهبری تحولآفرین توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برای اولین باربرنزدر سال 1978میان دو سبک رهبری تبادلگرا و تحولگرا تمایز قایل شد. وی رهبران تبادلگر را به عنوان افرادی معرفی کرد که با استفاده از پاداش دادن به پیروان به نوعی مبادله با پیروان پرداخته و موجب عملکرد بهتر آنان خواهد شد. او دو سبک رهبری تبادلگرا و تحولگرا را در مقابل هم قرارداد و بیان داشت که رهبران تحولگرا نیازهای اساسی پیروان (همانند نیاز به خودشکوفایی از دیدمازلو)را مخاطب قرارداده وآنان را به سطح بالاتری از انگیزش سوق میدهند .همانطور که ذکرگردیدپیشینه تحقیقات رهبری تحولگرا به فعالیتهای برنز بر میگردد. برنزمشخص کرد که رهبران تحولگرا صاحب بینش هستند ودیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وامیدارند. برنزدرادامه بحث خودچنین بیان نمود: تنهارهبران تحولگر اهستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمانهای جدیدند، زیرا آنها منشاءتغییراند، برتغییرات حاکم برسازمان اشراف دارند و برموج تغییرات استوارند (موغلی،1382). از نظربرنزرهبری تحولگراتوسط هر کس با هرموقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است . دراین نوع رهبری افرادمیتوانند برهمتایان و مافوقها و زیردستان اثرگذاری داشته باشند،این نوع رهبری میتوانددر فعالیتهای روزمره مردم عادی نیزاتفاق بیافتدولی این امرعادی ورایج نیست(یوکل149،1382).فرآیندرهبری تحولگراریشه در ارزشها و عقاید شخصی رهبردارد ولی دراین فرآیند دیگرکالایی میان مافوق و زیردستان ردوبدل نمیشود. چنین رهبرانی ازعمیقترین ارزشهای شخصی خود(همانند:عدالت ،انصاف ،صداقت وشرافت)الهام میگیرند،برنزازاین ارزشها به عنوان ارزشهای نهایی یادمیکند.ارزشهای نهایی به گونهای هستندکه برسرآنهانمیتوان چانهزنی کردویامبادلهای انجام داد.رهبران تحولگراباابلاغ ارزشهای نهایی به عنوان استانداردهای شخصی موجب ایجادهماهنگی ویکپارچگی درمیان پیروان خودگشته ومهمترازآن موجب تغییر اهداف و عقایدشخصی پیروان درجهت اهداف سازمانی میگردند (هیومفریز،2003). رهبری تحولگرا افرادی را مدنظرقرارمیدهد که از خصوصیات فرهمندی وارتباط کیفی برای بالابردن تمایلات و آرزوها و انتقال نیروها و سیستمهای سازمانی به سوی یک الگوی جدید با عملکرد بالااستفاده میکنند. هرجانگاه میکنیم با ضرورت آشکار تحول در اجتماع بمباران میشویم (گوردن،1991). از نظر هرسی، بلانچارد و دیویی، رهبری تحولگرا فرآیندنفوذآگاهانه در افرادیاگروه برای ایجادتغییرناپیوسته در موقعیت فعلی (وضع موجود) و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است. رهبری تحول آفرین نوعی رهبری الهامی و ارادی است که برزیردستان برای دستیابی به یک عملکرد فوق العادهای دریک زمینه بسیاروسیع از نوآوری و تغییر، اثرمیگذارد. رهبری تحولگراتغییرناشی ازبینش مبتنی بربرخی باورهاوارزشهایی است که اعضای سازمان برای انجام اقدامات ونقشهای جدیدسازمانی تشویق میکنند (خدایاری،1385). برنزرهبری تحولآفرین رابه عنوان فرآیندی که درآن رهبران وپیروان همدیگررابه سطح بالاتری ازاخلاق و انگیزه ترقی میدهند،تعریف کرد. این رهبران سعی میکنندخصوصیات اخلاقی و ایدهآلهای متعالی مانندآزادگی، عدالت، برابری ، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازندو نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفردر ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو150 این نظریه برتقویت نیازهای بالاترپیروان تأکیدمیورزد. ازنظربرنزرهبری تحولآفرین توسط هرکس با هرموقعیت درسازمان قابل پیادهشدن است.دراین نوع رهبری، افرادمیتوانندبرهمتایان و مافوقها مانندزیردستان اثرگذاری داشته باشند این نوع رهبری میتوانددر فعالیتهای روزمره مردم عادی نیزاتفاق بیافتد ولی این امرعادی و رایج نیست (یوکل گری،1382) رهبران تحولآفرین به آن دسته از رهبران اطلاق میشود که درصددند تا با خلق ایدهها و چشماندازهای جدید، مسیرتازهای از رشد و شکوفایی را فراروی سازمانها قراردهند و با ایجاد تعهد واشتیاق وافر در بین مدیران و کارکنان، قاطبه اعضای سازمانی رابرای ایجادتغییرات بنیادی و تحول در ارکان و شالوده سازمان، به منظور کسب آمادگی وتوانمندیهای لازم جهت حرکت در مسیر جدید و فتح قلههای بالاتری از عملکردآرمانی بسیج نمایند (سنجقی،1380). هرسی و بلانچاردودوی151، رهبری تحولآفرین را به عنوان فرآیند نفوذآگاهانه در افراد یا گروه برای

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع فرهنگ سازمانی، سبک رهبری، سلسله مراتب، کارآفرینی Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی، کسب و کار