دانلود پایان نامه ارشد با موضوع رفتار سازمانی، عوامل فرهنگی، مدل پیشنهادی، عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

ارزش ها، انگیزه ها، مهارت ها و رفتار فردی آنهاست.
2-2-6)شیوه های اعمال تغییرات
شیوه های اعمال تغییر به دو دسته کلی تقسیم می شوند:
2-2-6-1)شیوه مشارکتی اجرای تغییر: هدف در این شیوه آن است که تغییر، نخست در ارزش ها و باورها ایجاد گردد و سپس نگرش ها تحت تاثیر باورهای جدید دستخوش تحول گردند و نهایتا منجر به تغییر در رفتار فردی و گروهی شود. برای تحقق این هدف لازمست درک ضرورت و لزوم تغییر، برنامه ریزی اجرای تغییرات و اجرا و نهادینه کردن تغییرات برنامه ریزی شده، با مشارکت کامل افراد تحت تغییر صورت گیرد. تئوری ها و تحقیقات انجام شده در حوزه رفتار سازمانی این نکته را بیان می کنند که تنها با شیوه مشارکتی، تغییر در زیرساخت های رفتاری، یعنی نگرش ها و ارزش ها رخ خواهد داد.
همچنین این تحقیقات نشان می دهند که تغییراتی که از این المانهای بنیادین آغاز گردند برای مدت طولانی بادوام و پایدار خواهند بود. هرچند این شیوه اعمال تغییرات نیازمند صرف زمان بیشتر، تلاش و مساعی بیشتر و نهایتا هزینه بیشتری نسبت به سایر شیوه ها می باشد.
2-2-6-2)شیوه اجباری اجرای تغییر: در این شیوه به جای مشارکت افراد تحت تاثیر تغییر در تمامی مراحل، هدفگذاری، طراحی تغییر و برنامه ریزی آن تماما توسط مدیریت ارشد سازمان انجام می گیرد و آنگاه تغییرات به سطوح اجرایی دیکته می شوند و با اعمال فشار و استفاده از قدرت فرماندهی مدیریت، سعی در اعمال تغییرات می گردد. این شیوه تغییر اگرچه می تواند سریع تر و با هزینه کمتری نسبت به شیوه مشارکتی رفتار سازمانی افراد هدف را تحت تاثیر قرار دهد و رفتار جدید را جایگزین کند، اما به ندرت قادر به رسوخ در لایه های اساسی، یعنی باورها و نگرش های افراد خواهد بود و این عناصر را تحت تاثیر قرار نمیدهد. لذا به دلیل تضاد میان رفتاری که افراد از خود بروز می دهند از یک سو، و اعتقادات و نگرش های آن ها از سوی دیگر، این تغییرات رفتاری پایدار نخواهند بود و به محض کاهش یا از بین رفتن فشار مدیریت، رفتارهای جدید نیز به خاموشی می گراید (سعادتی ،1386).
2-2-7)نقش مدل ها در امر تشخیص سازمانی
رفتار سازمانی، در سطوح مختلف خود، پدیدهای بسیار پیچیده میباشد. این چنین نیست که بتوان به سادگی نوع تعامل و ارتباط میان مؤلفهها و متغیرهای تأثیرگذار بر نحوۀ کارکرد سازمان را درک کرد و یا حتی آن را مورد بررسی قرار داد. از این رو لازم است تا آنچه در دنیای واقعی اتفاق میافتد در قالب مدل هایی ارائه گردد تا از این طریق توجه مسئولین و کارشناسان امر، عمدتاً بر موارد ذیل جلب گردد.
-تعداد محدودی از عناصر اصلی که میتوان آنها را نمایش مناسبی از دنیای واقعی تلقی نمود.
-رابطه این عناصر با یکدیگر که گاهی آنرا رابطه علیت یا قانون اثر مینامند.
-نتایح و ستادههای حاصل از این روابط.
مدل هایی که آشکارا به ستادهها اشاره نمودهاند، امکان ارزشیابی عملکرد و ارزیابی اثربخشی را میسّر مینمایند. تلقی هریک از ما در مورد نحوۀ کارکرد سازمان ها تابع مدل های نظری (ادراکی) ما میباشد. و همین مدل ها هستند که:
-تعیین میکنند از میان انبوه اطلاعات محیطی، کدامیک بیش از سایرین مورد توجه ما قرار گیرد.
-سپس چگونه به تفسیر این اطلاعات بپردازیم.
-متناسب با آن تصمیمگیری نماییم.
شکلگیری این مدل ها، بر مبنای تجربیات شخصی ما صورت میپذیرد. که یا عضوی از اعضای سازمان هستیم یا به عنوان فردی از خارج سازمان شاهد رفتارهای سازمانی هستیم. گاهی اوقات این مدل ها، مبنایی مناسب جهت شناخت وضعیت موجود محسوب میشود. همچنین با بهرهگیری از این مدل ها میتوان تعیین نمود که به منظور اعمال تغییرات مناسب چه اقداماتی باید صورت پذیرد. ولی این مدل ها، اغلب ماهیتی جانبدارانه داشته بسیار دور از واقعیت میباشند. به نحوی که برخی از جنبههای کارکردی سازمان را مورد تأکید بیش از حدّ قرار داده سایر جنبهها را کاملاً به دست فراموشی میسپارند. در نتیجه نمیتوان آنها را راهنمایی مفید جهت مدیریت تحول محسوب نمود.

2-2-7-1)مروری بر گونههای مختلف مدل های تشخیص
تمامی مدل هایی که در این بخش مورد بررسی قرار میگیرد، کم و بیش مدل های کلنگر محسوب میشود. اوّلین گروه از مدل های ارائه شده با تشخیص میزان همترازی سازمان با محیط در ارتباط است. از جمله این مدل ها میتوان به،SWOT PEST چرخۀ رفتاری رقابتی «استربل»25 اشاره کرد. دومین گروه از مدل ها، عمدتاً با تشخیص میزان همترازی میان عناصر داخلی سازمان در ارتباط است. که از جمله مدل های ارائه شده در این گروه میتوان به مدل سازمانی شش خانهای «ویسبورد26»، و مدل هفت اسِ «اتوز و پاسکال27» اشاره کرد.
سومین گروه، در بردارندۀ چندین مدل سیستمهای باز است که توجه بیشتری را بر همترازی عناصر داخلی سازمان و نیز همترازی سازمان با محیط معطوف میکند. از جمله این مدل ها میتوان به مدل منسجم کنندۀ پویایی سازمانی اشاره کرد که مدل پیشنهادی کاتر میباشد. همچنین نمونههای دیگر، مدل همخوانی سازمان ها و مدل علت و معلولی عملکرد سازمانی میباشند که اوّلی مدل پیشنهادی نادلر و تاشمن و دوّمی مدل پیشنهادی بورک – لتوین28 میباشد.
تشخیص میزان تناسب میان سازمان و محیط
عددهایی در دست هستند که بر ارزیابی محیط و میزان تأثیرگذاری تغییرات محیطی بر عملکرد سازمان تأکید دارند.
2-2-7-1-1)تجزیه و تحلیل PEST
مدیران با بهرهگیری از این رویکرد میتوانند محیط پیرامون سازمان را بررسی نمایند و به دنبال شواهدی باشند که نشانگر بروز تغییر در محیط بوده و دال بر بروز برخی مشکلات یا فرصت ها میباشند. کلمه اختصاری PEST نماد چهار گروه از عوامل سیاسی29 اقتصادی30، فرهنگی – اجتماعی31 و تکنولوژیکی32 است.
عوامل سیاسی عبارتند از: وضع قوانین جدید در حوزههایی چون مدیریت محیطی، حمایت از مشتری و اشتغال؛ تنظیم بازارها در حوزههایی چون ارتباطات راه دور و پیامرسانی، سیاست های مالی و غیره. سازمان هایی که در بازارهای بینالمللی فعالیت دارند باید نسبت به تغییراتی که در عرصۀ قانونگذاری و یا در ثبات سیاسی بخش های مختلف دنیا روی میدهد آگاهی داشته از چگونگی تأثیرگذاری این تغییرات بر فعالیتهای خویش مطّلع باشند.
عوامل اقتصادی دربرگیرندۀ موضوعاتی است از قبیل نرخ ارز، هزینههای ناشی از استقراض، تغییر در سطوح درآمد مصرف شدنی، هزینه مواد خام و چرخه تجاری.
عوامل فرهنگی اجتماعی عبارتند از: تغییرات جمعیتی، از جمله کاهش نرخ تولید یا افزایش درصد افراد کهنسال در جامعه. همچنین گرایش جامعه به سمت تحصیل، کار، و تفریح، از جمله عوامل فرهنگی اجتماعی محسوب میشوند که میتوانند بر روی دسترسیپذیری به نیروی کار آموزش دیده، الگوهای مصرف و غیره تأثیر بگذارند. همچنین عوامل فرهنگی میتوانند اصول اخلاقی تجاری و نحوۀ پرداختن به فعالیتهای تجاری در بخش های مختلف دنیا را تحت تأثیر قرار دهند.
عوامل تکنولوژیکی در برگیرندۀ موضوعاتی نظیر میزان سرمایهگذاری رقبا در امور تحقیق و توسعه و بازده حاصل از این سرمایهگذاری؛ میزان دسترسی به روش های توزیع، فرایندهای تولید، محصولات، و مواد جدید، میزان استهلاک و نیاز به سرمایهگذاری مجدد در ارتباط با کارخانههای و نیروی انسانی، هستند.
2-2-7-1-2)تجزیه و تحلیل SWOT
این رویکرد بر نقاط قوت33، نقاط ضعف34، فرصت ها35 و تهدیدات36 تأکید دارد. این رویکرد علاوه بر ارزیابی فرصت ها و تهدیدهای موجود (که در تحلیلPEST نیز مورد بررسی قرار میگرفت) به ارزیابی نقاط قوت و ضعیف سازمان و نیز ارزیابی توانایی سازمان در نشان دادن واکنش مناسب نسبت به تهدیدات و فرصت های موجود میپردازد.
2-2-7-1-3)چرخه تکاملی رفتار رقابتی استربل
مدل استربل37 را میتوان به منظور پیشبینی تغییرات اقتصادی و تکنولوژیک محیط در آینده و نیز اجرای برخی تغییرات برنامهریزی شده در سازمان به کار بست. هدف از برنامهریزی تغییرات آن است که سازمان پیشاپیش، موقعیت رقابتی آتی خود را تضمین نماید. استربل عقیده دارد که رفتارهای رقابتی سازمان ها براساس چرخهای تکاملی بروز مینمایند. این چرخه دارای 2 مرحله است و سازمان ها در نقطه آغاز و پایان هر مرحله در حالت رکود و توقف نسبتی قرار دارند. وی همچنین عقیده دارد که چنانچه روند رقابت به دقت مورد توجه قرار گیرد، میتوان پیشاپیش نقاط توقف یا رکود را پیشبینی کرد. 2 مرحله این چرخه تکاملی نوآوری کارایی هستند.
شروع مرحله نوآوری چرخه (شکل) هنگامی آغاز میگردد که یکی از رقبا در عرصه رقابت به ایجاد نوآوری در محصولات یا ارائه خدمات میپردازد و بدین ترتیب فرصت جدیدی را جهت فعالیتهای تجاری ایجاد کرده دیگر رقبا را بر آن میدارد که به این نوآوری ها افزوده و محصولات و خدمات جدیدی را ارائه نمایند. این فرایند تا هنگامی ادامه مییابد که دیگر امکان ایجاد نوآوری های بیشتر میسر نباشد در این هنگام تنوع محصولات و خدمات روندی نزولی مییابد و سازمان های رقیب سعی میکنند که در ارائه محصولات و خدمات، از الگوهای گذشته تقلید نمایند.
مرحلۀ بعدی چرخه هنگامی آغاز میشود که به دنبال رکود نسبی فعالیت های تجاری، یک یا چند سازمان تصمیم میگیرند تا به منظور حفظ سهم خود در بازار و افزایش سود، کارایی خود را افزایش دهند. بدین منظور به ارتقای سیستمها و فرایندهای خود میپردازند تا از میزان هزینهها کاسته بر میزان سود خود بیافزایند. اگرچه هریک از مراحل چرخه، برای برخی سازمان ها، فرصت هایی را به ارمغان میآورد، تهدیدی برای موقعیت سایرین به شمار میرود.
در مرحلۀ کارایی، تنها قویترین سازمانها قادر به ادامه بقا هستند و سایرین از عرصه رقابت خارج خواهند شد.

شکل2-4) چرخه رفتار رقابتی استريبل38 (1996)
هنگامی که سازمان ها با استفاده از مزیت رقابتی خود در بهبود کارایی از تمامی فرصت های موجود بهره گرفتند، نوبت به آن میرسد که بار دیگر به سمت نوآوری در ارائه محصولات و خدمات روی آورند و چرخۀ فوق مجدداً تکرار گردد. استربل (1996) شاخص هایی را معرفی مینماید که با بهرهگیری از آنها امکان پیشبینی نقاط توقف (یا دورههای رکود) میسّر میگردد. وی اذعان میدارد که پیشبینی نقطۀ همگرایی اغلب آسانتر از پیشبینی نقطه واگیرایی است چرا که مورد اول در ارتباط با حرکت سازمان ها به سمت تشابه محصولات و خدمات که روندی مشخص و قطعی دارد حال آنکه مورد دوم در ارتباط است با احتمال ورود محصولات و خدمات جدیدی که ماهیت آنها تنها هنگامی روشن خواهد شد که یکی از رقبا اقدام به عرضه آنها نماید.
2-2-7-1-4)تشخیص همترازی مؤلفههای درونی سازمان
از جمله مدل هایی که عموماً به منظور تشخیص همترازی مؤلفههای داخلی سازمان مورد استفاده قرار میگیرد مدل هفت اس پاسکال و «آتوس»39 و مدل سازمانی شش خانهای «ویسبورد»40 میباشد.
2-2-7-1-5)مدل هفت 7S و پاسکال
این مدل، 7 مورد از عناصر سازمانی را که تأثیر قابل توجهی بر اثربخشی یک سازمان دارند به شکل برجسته مورد توجه قرار میدهد ولی اشارۀ واضحی به نتایج حاصله یا ویژگی های محیط پیرامون سازمان نمینماید. در مدل هفت اس، سؤالات تشخیصی مفیدی مورد توجه قرار گرفتهاند که از آن جمله میتوان به موارد ذیل اشاره کرد:
1-استراتژی: هدف مؤسسه؛ ماهیت رقابت؛ ارتباط میان استراتژی واقعی و استراتژی مطلوب.
2-ساختار: تقسیم فعالیت ها؛ ادغام و مکانیزم های هماهنگی؛ ماهیت سازمان غیررسمی.
3-سیستمها: رویههای رسمی سنجش عملکرد، اعطای پاداش و تخصیص منابع و روش های غیررسمی ایجاد ارتباط، حل تعارضات و مواردی نظیر اینها.
4-کارکنان: ویژگی های جمعیتشناختی، تحصیلی و نگرشی اعضای سازمان.
5-سبک: الگوهای رفتاری گروه های کلیدی سازمان مانند مدیران، کارکنان حرفهای و سایر افراد سازمان به صورت یک کل.
6-ارزشهای مشترک: ارزشها و باورهای سازمانی و تأثیرات ناشی از آنها بر مشتریمداری، ارزش نهادن بر کارکنان، سهامداران و به طور کلی ارزش نهادن بر جامعه.
7-مهارت ها: قابلیت های محوری و توانایی های متمایز سازمان.
2-2-7-1-6)مدل شش خانهای ویسبورد
مدل سیستماتیک «ویسبورد» به نحوی است که آمیزهای از دانش و تجربه را در اختیار مدیران تحول قرار

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع پذیرش تغییر، استحکام بخشی، گروه های ذینفع، ساختار سازمانی Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع عملکرد سازمان، مدیریت تغییر، عملکرد سازمانی، آمادگی برای تغییر