دانلود پایان نامه ارشد با موضوع خلاقیت و نوآوری، فرهنگ سازمانی، نوآوری سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

همراه فعالیت های توسعه قابلیت، در قالب آموزش و تمرین در تصمیم گیری های فردی و گروهی مورد استفاده قرار می گیرند. در این تصمیم گیری ها، تأکید روی شرایطی است که گزینه های مبهمی را در بر می گیرند.
2-13- پیشینه تحقیق

در این قسمت به صورت خلاصه به تحقیقاتی که در خصوص نوآوری در کشور انجام گرفته اشاره ای می شود:
الهی (1370 ) پژوهشی را با عنوان ” بررسی عوامل مؤثر بر خلاقیت و نوآوری سازمانی از دیدگاه مدیران سازمانهای دولتی مرکز استان کرمان” انجام داد که در آن فرضیات زیر مطرح شد:
مدیریت مشارکتی بر خلاقیت و نوآوری سازمانی مؤثر است.
ساختار ارگانیکی بر خلاقیت و نوآوری سازمانی مؤثر است.
استخدام و گزینش نیروهای خلاق و نوآور بر خلاقیت و نوآوری سازمانی مؤثر است.
تشویق و دادن پداش مناسب به افراد خلاق و نوآور بر خلاقیت و نوآوری سازمانی مؤثر است.
فراهم نمودن امکانات و تسهیلات تحقیقاتی بر خلاقیت و نوآوری سازمانی مؤثر است.
که نتیجه گیری زیر را به همراه داشت:
با توجه به اینکه مشارکت و مشورت مجموعه ای از تفکرات بوده و عامل بروز شکوفایی افکار و ایده های تازه می باشد لذا توصیه می شود زمینه لازم برای مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان ایجاد تا کارکنان به راحتی بتوانند نظرات و پیشنهادات خود را ارائه دهند.
ساختار ارگانیک با شرایط متحول محیطی به سرعت هماهنگ شده و امکان انعطاف و آزادی عمل را برای اعضاء فراهم می آورد و همچنین با دوری جستن از خصوصیات سازمان های دیوان سالارانه و قید و بند ها و ضوابط سخت و ثابت آن محیطی مناسب خلاقیت و نوآوری کارکنان ایجاد می کند، یکی از عوامل تسهیل کننده خلاقیت و نوآوری می باشد.
با عنایت به اینکه نیروی انسانی به ویژه نیروی انسانی مبتکر و روشنفکر در هر سازمان از اهمیت بسیاری برخوردار می باشد بنابراین پیشنهاد می شود جهت بالا بردن توان خلاقیت و نوآوری سازمان سعی شود افراد خلاق و نوآور در سازمان استخدام و گزینش شوند.
با توجه به اینکه یکی از عوامل توسعه و تقویت قدرت خلاقیت و نوآوری در سازمان هدایت و پشتیبانی و تشویق کسانی است که از خود نظر و ایده های خلاق بروز می دهند و تشویق و پداش به عنوان یک عامل انگیزشی مؤثر بر رفتار افراد در سازمانها می باشد.

داوود آبادی (1373) در یک پایان نامه کارشناسی ارشد تحت عنوان ” بررسی و تعیین عوامل مؤثر در تشویق، بروز و نهادینه ساختن خلاقیت و نوآوری در واحدهای تولیدی کشور” 7 فرضیه را مطرح کرد که شامل:
مدیریت مؤثرترین عامل در تشویق، بروز و نهادینه ساختن خلاقیت و نوآوری در واحدهای تولیدی می باشد.
فرهنگ سازمانی عامل مؤثری در تشویق، بروز و نهادینه ساختن خلاقیت در واحدهای تولیدی می باشد.
ساختار سازمانی عامل مؤثری در تشویق، بروز و نهادینه ساختن خلاقیت در واحدهای تولیدی می باشد.
وجود محیط رقابتی قوی در صنعت موجب توجه و اهتمام بسیار زیاد شرکت ها به توسعۀ خلاقیت و نوآوری خواهد شد.
وجود محیط رقابتی قوی در صنعت موجب توجه و اهتمام بسیار زیاد شرکت ها به توسعه خلاقیت و نوآوری خواهد شد.
آموزش های اولیه و حرفه ای می تواند در میزان خلاقیت و نوآوری مؤثر می باشد.
وجود امکانات و تسهیلات آزمایشگاهی و کارگاهی لازمه تشویق و توسعۀ خلاقیت و نوآوری می باشد.
بر اساس نتایج تحقیق آماری، مدیریت مؤثرترین عامل در زمینۀ تشویق، بروز و نهادینه ساختن خلاقیت و نوآوری در واحد های تولیدی می باشد. فرهنگ سازمانی و آموزش نیز رتبۀ یکسانی را حائز شده اند که به لحاظ اهم بودن فرهنگ سازمانی در رتبۀ دوم و آموزش در رتبه سوم قرار دارند و این می تواند به این دلیل باشد که در کشور ما ساختارهای چندان قوی و حمایت شده ای نیست و به راحتی جای خود را با رابطه ها عوض می کند. تسهیلات تحقیقاتی نیز در صنایع مختلف از اهمیت متفاوتی برخوردار هستند و فراهم آوردن آن نیز تابعی از مدیران و فرهنگ پذیرش هزینه های تحقیقاتی به عنوان سرمایه گذاری برخوردار بوده است. نتیجه نهایی حاصل از این پژوهش این می باشد که مدیریت عالی سازمان می تواند موثرترین نقش در تشویق و توسعۀ خلاقیت ایفا کند.

بیات (1375) در پایان نامه ای تحت عنوان ” بررسی و تجزیه و تحلیل اثرات فرهنگ سازمان بر خلاقیت و نوآوری سازمانی” یک فرضیه اهم و 4 فرضیه فرعی را مطرح کرد که در آن فرضیه اهم بدین صورت است که فرهنگ سازمانی بر روی خلاقیت سازمانی تأثیر دارد و فرضیات فرعی شامل:
در فرهنگ عقلایی خلاقیت سازمانی بالاتر است.
در فرهنگ سلسله مراتبی خلاقیت سازمانی از فرهنگ عقلایی بالاتر است.
در فرهنگ مشارکتی خلاقیت سازمانی از فرهنگ سلسله مراتبی بالاتر و از فرهنگ عقلایی پایین تر است.
در فرهنگ ایدئولوژیک خلاقیت سازمانی از فرهنگ سلسله مزاتبی بالاتر و از فرهنگ عقلایی پایین تر است.
در فرضیات فوق فرهنگ سازمانی متغیر مستقل و خلاقیت سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است که با استفاده از نتایج پرسشنامه های جمع آوری شده و اقدامات آماری، فرضیه اهم در سطح اطمینان 95% مورد پذیرش قرار گرفت و همچنین فرضیات فرعی نیز مورد تأیید قرار گرفت. به طور کلی نتایج به دست آمده از این پژوهش به صورت خلاصه به شرح زیر می باشد:
بین فرهنگ و خلاقیت سازمانی رابطه وجود دارد.
رابطه بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت سازمان یک رابطه همبستگی می باشد.
فرهنگ سازمان یک پرامتر عمده در ایجاد خلاقیت سازمان می باشد.
رابطه بین فرهنگ سازمان و خلاقیت سازمانی خطی می باشد. به عبارت دیگر از طریق تنظیم فرهنگ یک سازمان می توان خلاقیت آن سازمان را افزایش یا کاهش داد.
هر مقدار فرهنگ یک سازمان به فرهنگ مشارکتی نزدیکتر باشد خلاقیت آن سازمان بالاتر و هر مقدار فرهنگ یک سازمان به فرهنگ سلسله مراتبی نزدیکتر باشد خلاقیت آن سازمان پایین تر خواهد بود.
بنابراین با توجه به یافته های این تحقیق در سطح سازمان های دولتی استان زنجان و با در نظر گرفتن اینکه هر مقدار فرهنگ سازمان به فرهنگ مشارکتی نزدیکتر باشد خلاقیت آن سازمان بالاتر است.

قنبری(1377) در پایان نامۀ خود تحت عنوان ” بررسی تأثیر فرهنگ سازمان بر نوآوری مدیران شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران (واحدهای مرکز)” دو فرضیه اهم و 12 فرضیه اخص را مطرح کرد که به شرح زیر می باشد:
فرضیه اهم اول: تفوت معنی داری بین میزان نوآوری موجود و مطلوب مدیران واحد های مرکزی در شرکت راه آهن وجود دارد.نتایج آماری نشان می دهد که این فرضیه مورد تأیید قرار گرفته است.
فرضیه اهم دوم: ارتباط معنی داری بین فرهنگ سازمانی و نوآوری مدیران واحدهای مرکزی شرکت راه آهن وجود دارد. نتایج آماری نشان می دهد که این فرضیه مورد تأیید قرار گرفته است.
فرضیات اخص 1: سطح پایین استقلال و خلاقیت فردی در شرکت راه آهن بر پایین بودن نوآوری مدیران واحد های مرکزی تأثیر دارد. نتایج آماری نشان می دهد که این فرضیه مورد تأیید قرار نگرفته است.
فرضیه اخص 2: عدم تبیین روشن اهداف به پایین بودن سطح نوآوری مدیران واحد های مرکز شرکت راه آهن مؤثر است، که چنین نتیجه گرفته شد که اولاٌ رابطه معنی داری بین تبیین اهداف و نوآوری مدیران واحدهای مرکزی شرکت راه آهن وجود دارد دوماً تفاوت معنی داری بین وضعیت موجود و مطلوب تبیین اهداف وجود دارد.
فرضیه اخص3: انسجام پایین واحدهای درونی سازمان به پایین بودن سطح نوآوری مدیران واحدهای مرکزی در شرکت راه آهن مؤثر می باشد که نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین انسجام و نوآوری مدیران واحدهای مرکز شرکت راه آهن وجود ندارد.
فرضیه اخص4: نبود حلقه های کنترل کیفیت مناسب بر پایین بودن نوآوری مدیران واحدهای مرکزی در شرکت راه آهن تأثیر دارد، که نتایج این فرضیه را تأیید می کند.
فرضیه اخص 5: نبود سیستم پیشنهادات مناسب بر نوآوری مدیران واحدهای مرکز شرکت راه آهن مؤثر است، که نتاییج این فرضیه را تأیید می کند.
فرضیه اخص 6: حمایت کم مدیران از زیر دستان بر پایین بودن سطح نوآوری مدیران واحدهای مرکز شرکت راه آهن تأثیر دارد، که نتایج این فرضیه را تأیید می کند.
فرضیه اخص 7: وجود کنترل شدید بر پایین بودن سطح نوآوری مدیران شرکت راه آهن تأثیر دارد، که نتایج این فرضیه را تأیید نمی کند.
فرضیه اخص 8: عدم افتخار به عضویت در سازمان بر پایین بودن سطح نوآوری مدیران واحدهای مرکزی در شرکت راه آهن تأثیر دارد، که نتایج این فرضیه را تأیید نمی کند.
فرضیه اخص 9: نبود سیستم پاداش بر مبنای شاخص های عملکرد در پایین بودن سطح نوآوری مدیران واحد های مرکز شرکت راه آهن تأثیر دارد، که نتایج این فرضیه را تأیید می کند.
فرضیه اخص 10: پایین بودن تحمل اختلاف سلیقه بر پایین بودن سطح نوآوری مدیران واحدهای مرکز در شرکت راه آهن تأثیر دارد، که نتایج نشان می دهد که اولاً رابطه معنی داری بین تضاد و نوآوری مدیران وجود دارد و ثانیاً تفاوت معنی داری بین وضعیت موجود و مطلوب تضاد وجود دارد.
فرضیه اخص 11: نبود الگوهای ارتباطی مناسب بر پایین بودن سطح نوآوری مدیران واحدهای مرکز شرکت راه آهن مؤثر است که نتایج این فرضیه را تأیید می کند.
فرضیه اخص 12: عدم ریسک پإیری توسط سازمان بر پایین بودن سطح نوآوری مدیران واحدهای مرکز در شرکت راه آهن تأثیر دارد که نتایج این فرضیه را تأیید می کند.
به طورکلی این پایان نامه میزان نوآوری موجود در سطح مدیران شرکت راه آهن مورد بررسی قرار داد و سپس رابطه ای که بین میزان نوآوری و فرهنگ سازمانی حاکم وجود دارد را سنجید. یعنی ابتدا مشخص کرد که آیا نوآوری موجود در سطح مطلوبی است یا خیر و سپس میزان تأثیری که این نوآوری از فرهنگ سازمانی می پذیرد را مشخص کرد و موانع فرهنگی موجود بر سر راه نوآوری را شناسایی کرد تا سازمان برای رفع آنها و ایجاد زمینۀ ابتکارات اقدام نماید. در این میان رابطه هرکدام از عناصر تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی با نوآوری مورد آزمون و تجزیه و تحلیل قرار گرفته و نتیجه گیری کلّی از ارتباط بین این دو را مقوله گرفته است.

5- فخریان (1381) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه خلاقیت و نوآوری کارشناسان ستادی با عوامل سازمانی” دو فرضیه را مطرح کرد که فرضیه اول آن ایجاد هنجار در زمینۀ ارائه و اجرای طرح های نو در یک واحد کاری احتمالاً موجب نهادی شدن نوآوری در آن سازمان می شود که نتیجه پژوهش نشان می دهد که 53% افراد معتقدند که میزان ارائه و اجرای ایده و طرح های نو افراد تازه پیوسته به واحد در حد بسیار زیاد و 18% در طیف ضعیف و مابقی در طیف زیاد قرار دارند.
فرضیه دوم به این صورت می باشد که باور افراد به توانایی های واحد کاری خود احتمالاً موجب بوجود آوردن هنجار ارائه و اجرای طرح های نو در آن واحد کاری می گردد.که نتایج آماری پژوهش این فرضیه را مورد قبول قرار می دهد.

فصل سوم

متدولوژی تحقیق

3-1- مقدمه

در «قلمروی مدیریت» نیز تصمیم گیری، از ارکان مهم و اصلی است؛ به طوری که هربرت سایمون90، تصمیم گیری را با مدیریت یکی می داند. تصمیم گیری را می توان طریقه عمل و یا حرکت در مسیر خاصی تعریف کرد که با تأمل و به صورت آگاهانه، از بین روشهای مختلف برای نیل به یک هدف مطلوب، انتخاب شده است(مؤمنی، 1389).
در منابع علمی مراحل خاصی برای روش شناسی تحلیل و طراحی سیستم تصمیم گیری مطرح شده است. لذا هدف این فصل آشنایی مختصر با روشهایی است که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته اند تا با استفاده از آنها وضعیت کیفی عملکردهای یک مدل ارزیابی نوآوری را مورد بررسی قرار داد و به تبع آن مؤلفه های اثرگذار بر نوآوری در دانشگاهها را شناخت، منطقی است تصویری گذرا و مختصر از مراحل شکل گیری این مدل مدنظر قرار گیرد.

3-2- طرح تحقیق

تحقیق حاضر از نگاه هدف تحقیق، کاربردی – توسعه ای است؛ تحقیق از این نظر کاربردی است که به سمت کاربردی عملی دانش و نتایج حاصله در جهت حل مشکل هدایت می شود و از آن جهت که به دنبال کشف

پایان نامه
Previous Entries دانلود تحقیق در مورد قرائات سبعه، نهج البلاغه، مفردات قرآن Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع تحلیل عامل، تحلیل عاملی، قابلیت اعتماد