دانلود پایان نامه ارشد با موضوع تحول سازمانی، استراتژی ها

دانلود پایان نامه ارشد

حداقل مي رساند. فرصت ها، موقعيت هاي مطلوب در محيط موسسه است، عوامل كليدي يكي از منابع فرصت تلقي مي شود، شناخت بازار، تغيير در رقابت، تغييرات تكنولوژي و غيره براي موسسه فرصت به حساب مي آيد. تهديدات بر وضعيت هاي نامطلوب در محيط موسسه تاثير عمده دارد. رشد بازار، قوانين و مقررات و غيره مي تواند جزء تهديدات باشد. قوت ها، منابع، مهارت ها يا مزاياي ديگري نسبت به رقبا و نيازهاي بازارهايي كه موسسه در آنها كار مي كند يا خواهدكرد. ضعف ها، محدوديت ها يا كمبودها در منابع، مهارت ها و توانايي هايي است كه مانع اثربخشي مي شود، تجهيزات، منابع مالي، توانايي هاي مديريتي، بازاريابي مي تواند منبع ضعف باشند.
برنامه‌ها: در اين فرايند، استراتژي ها و خط مشي هاي منابع انساني مشخص مي شوند كه چگونه يك شركت كاركنانش را براي نيل به اهداف سازماني اداره كند و چارچوب هاي توسعه منابع انساني ازطرق متعدد (آموزش، گردش شغلي، ارتقا و…) موردبررسي قرار گيرد و پيامدهاي اقتصادي برنامه‌هاي شركت و بهبود توليد و بازاريابي معين و اعلام مي گردد.
فرايند برنامه‌ريزي منابع انساني: اين جزء شامل تجزيه و تحليل خرد و كلان از متغيرهاي موجود منابع انساني، جو و فرهنگ سازماني، ساختار سازماني، كيفيت زندگي كاري، مهارتهاي شغلي، سطح شايستگي، الگوبرداري از بهترين ها، ارزيابي پيامدهاي منابع انساني، بررسي پيامدهاي توسعه منابع انساني، ابزارهاي اندازه گيري توسعه منابع انساني و اعمال اصلاحي است.
تصويربرداري از وضع موجود و تجزيه و تحليل از وضع موجود دو وظيفه اصلي هستند كه بايد تصويري مناسب و شايسته از منابع انساني را نشان دهند. تصويربرداري از وضع موجود وظايف كاركنان براساس شرايط احراز و شرح شغل مشخص و سطح شايستگي آنان نيز ازطريق شرايط احراز و مهارت ها و صلاحيتي معين مي گردد كه از خود بروز مي دهند. آنچه كه در وظيفه تجزيه و تحليل مدنظر است الگوبرداري از روي بهترين ها است كه موجب بهبود عملكرد از طريق شناسايي و به كارگيري بهترين مهارت هايي مي گردد كه در زمينه توسعه منابع انساني وجود دارد. هدف از الگوبرداري، يافتن نمونه هايي از عملكرد عالي و آگاهي يافتن از فرايندهاي برنامه‌ريزي منابع انساني است كه سبب بروز عملكرد موردنظر مي شود. تاكيد فرايند برنامه‌ريزي منابع انساني بر بررسي و مطالعه پيامدهاي توسعه منابع انساني، طراحي فرايندها، ارزيابي پيامدهاي منابع انساني، استراتژي ها و برنامه هاست كه ازطريق بخش هاي وظيفه اي تثبيت مي گردد. براساس ارزيابي صورت گرفته از منابع انساني، تصميم نهايي درمورد برنامه هاي موسسه اتخاذ مي شود. به هرحال، گاهي سازگاري مقصد استراتژي و پيامدهاي ارزيابي قبل از تصميم نهايــي مفيد است، كه در برنامه موسسه اتفاق مي افتد. ستاده تصميمات استراتژيك به عنوان چارچوبي براي توسعه برنامه ها به كار مي رود. بخش منابع انساني يك فرايند مديريت و نقش مشاوره براي اطمينان از اجراي برنامه هاي منابع انساني است. بخش منابع انساني به طراحي فرايندها، اجراي چارچوب هاي زماني، مسئوليت ها و بهبود روش‌شناسي كاري مي‌پردازد.
اين بخش نقش فعالي در برنامه هاي توسعه منابع انساني دارد و به صورت منسجمي باعث توسعه تجاري مي شود. پيامدهاي همه طرح ها و برنامه ها در واژه منابع انساني است و وقتي به اتمام برسد به عنوان الگوي منابع انساني عمل مي كند. بعد از تبيين الگو، تفاوت ها تجزيه و تحليل و بررسي مي‌گردد، مقايسه نتايج تجزيه و تحليل منابع انساني با مرحله پيامدهاي توسعه منابع انساني است. درحال حاضر، ما به مسايلي چون: اشتباه يا خطا كجاست؟ شما چگونه مرتكب اشتباه مي شويد؟ ابزار اندازه گيري شكافها چيست؟ براي منابع انساني چه نــوع كاري انجام شده است؟ كمتر توجه مي‌كنيم.
در تجزيه و تحليل الگوي حاضر و ابزارهاي اندازه گيري آن، ميزان نياز به نيروي انساني در برنامه‌ريزي منابع انساني را مطرح مي كند؛ برنامه بايد قبل از اجرا به تصويب مديريت برسد. به كارگيري ابزار اندازه گيري بايد با همكاري مديريت و با توجه به تغيير وظايف منابع انساني اجرا شود. اجراي برنامه‌ريزي، تعيين عملكرد و شاخص هاي فعاليت و عوامل موفقيت در اين مرحله موضوع هاي مهمي هستند. آخرين جزء الگو شامل نظارت بر پيشرفت ها و اعمال اصلاحي است. برنامه اجرايي بايد به طور مستمر مطابق با طرح درجهت نيل به اعمال اصلاحي به كار روند تا جواب مناسبي براي سازمان به ارمغان آورد.
2-2-11-8)مفهوم‌ طرح‌ريزي‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني‌
‌برنامه‌هايي‌ كه‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ با استفاده‌ از فرصت ها براي‌ به‌دست‌ آوردن‌ مزيت‌ رقابتي‌ به‌دست‌ مي‌آورد و در حقيقت‌ برنامه‌ريزي‌ منابع‌ انساني‌ زماني‌ استراتژيك‌ است‌ كه‌ به‌ پيش‌بيني‌ مديريت‌ و اداره‌كردن‌ سازمان‌ در محيط‌ متغير كمك‌ كند‌ ‌پس‌ با تجزيه‌ و تحليل‌ اهداف‌ استراتژيك‌ شركت‌ و بررسي‌ دقيق‌ محيط‌ بيروني‌ و دروني‌ سازمان‌ و باتوجه‌ به‌ محدوديت ها و امكانات‌ اهداف‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني، استراتژي‌ رسيدن‌ به‌ اهداف‌ موردنظر تعيين‌ مي‌گردد.

2-2-11-8-1)مزاياي‌ طرح‌ريزي‌ استراتژيك‌
تشريح‌ فرصت ها و تهديدات‌ محيطي‌ براي‌ رسيدن‌ به‌ اهداف‌ تعيين‌ شده‌ شركت، تعيين‌ نقاط‌ قوت‌ و ضعف‌ منابع‌ انساني‌ موجود، ارتقا و بهبود بينش‌ فكري‌ در افق‌ زماني‌ بلند مدت‌ (يك‌ الي‌ 3 سال(، مكتوب‌ شدن‌ اهداف‌ و برنامه‌ريزي‌ نيروي‌ انساني‌ كه‌ معمولاً‌ مديران‌ به‌طور غيررسمي‌ و شهودي‌ انجام‌ مي‌دهند، درگيرساختن‌ منابع‌ انساني‌ با اهداف‌ استراتژيك، پيش‌بيني‌ منابع‌ انساني‌ مورد تقاضا و راهكارهاي‌ تامين، به‌وجودآمدن‌ يك‌ حساسيت‌ حياتي‌ براي‌ فعاليت ها.

2-2-11-8-1-1)انواع‌ مدل ها طرح‌ريزي‌ استراتژيك
2-2-11-8-1-1-2)مدل‌ ارائه‌ شده‌ به ‌وسيله‌ رزماري‌ هريسون: براي‌ طرح‌ريزي‌ استراتژيك، در اين‌ مدل‌ عوامل‌ مختلفي‌ را بايد ديد كه‌ هفت‌ گام‌ اصلي‌ در شكل‌ () مشخص‌ گرديده‌ است‌ و اجراي‌ اين‌ مدل‌ در شركت هاي‌ كوچك‌ نياز به‌ حمايت‌ مديران‌ ندارد ولي‌ در شركت هاي‌ بزرگ‌ اين‌ حمايت‌ ضروري‌ است.

شكل2-26)‌: 7 مرحله‌ مدل‌ فرآيند طرح‌ريزي‌ استراتژيك‌ رزماري‌ هريسون‌
2-2-11-8-1-1-2) مدل‌ ارائه‌شده‌ به‌وسيله‌ جيمزواكر: باتوجه‌ به‌ مدل‌ ارائه‌ شده‌ در شكل‌ () اين‌ مدل‌ تقريباً‌ با مدل‌ نظري‌ كه‌ در كتاب هاي‌ فارسي‌ ديده‌ شده‌ نزديك‌ است. در اين‌ فرآيند به‌ 3 بخش‌ استراتژي‌ موسسه، مسير استراتژيك‌ و اجزاء تقسيم‌ گرديده‌ كه‌ برهم‌ تاثير دوطرفه‌ دارند.

شكل‌ 2-27): مدل‌ استراتژيك‌ جيمز واكر
2-2-11-8-1-1-3) مدل‌ ارائه‌ شده‌ به‌وسيله‌ كريستوفرمي‌ بي: همان‌طور كه‌ در شكل‌ () مشاهده‌ مي‌كنيد در اين‌ مدل‌ شامل‌ 3 سطح‌ است‌ كه‌ عبارتست‌ از: سطح‌ اول: استراتژي‌ موسسه، سطح‌ دوم: ساختار، پرسنل‌ و فرهنگ‌ موسسه سطح‌ سوم: بازده‌ منابع‌ انساني.
‌ ‌اين‌ سطوح‌ را در يك‌ محيط‌ رقابتي‌ مورد بررسي‌ قرار گرفته‌ و به ‌عنوان‌ مدلي‌ باز مطرح‌ گرديده‌ است‌ و پويايي‌ مدل‌ نيز به ‌دليل‌ ارتباطي‌ است‌ كه‌ بين‌ بخش هاي‌ مختلف‌ ايجاد گرديده‌ است‌ و مديران‌ بخش هاي‌ مختلف‌ را درگير مي‌كند. علاوه ‌بر اين، در اين‌ روش‌ عوامل‌ تاثيرگذار بر رفتار كاركنان‌ نيز مورد بررسي‌ قرار گرفته‌ است.

شكل‌ 2-28): مدل‌ استراتژي‌ منابع‌ انساني‌ با نگرش‌ باز
2-2-11-8-1-1-4)مدل‌ فرآيند طرح‌ريزي‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني‌ با رويكرد اجرايي: همان‌گونه‌ كه‌ در شكل‌ () ملاحظه‌ مي‌كنيد، فرآيند طرح‌ريزي‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني‌ با دريافت‌ و تجزيه‌ و تحليل‌ اهداف‌ استراتژيك‌ شركت‌ و موسسه‌ و بررسي‌ دقيق‌ محيط‌ بيروني‌ و محيط‌ دروني‌ سازمان‌ آغاز مي‌گردد و با توجه‌ به‌ محدوديت ها و امكانات‌ اهداف‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني، استراتژي هاي‌ رسيدن‌ به‌ اهداف‌ مورد نظر تبيين‌ مي‌گردد.

شكل‌ 2-29)مدل‌ طرح‌ريزي‌ استراتژيك‌ منابع‌ انساني‌ با رويكرد اجرايي‌
2-2-11-8-2)پيوند استراتژي منابع انساني با استراتژي هاي كلي و كلان سازمان
نخستين اقدام در اين فرآيند خطير، تعيين دقيق و واضح استراتژي هاي اصلي سازمان است. از آنجایي كه يكي از وظايف مهم مديريت ارشد سازمان و منابع انساني تعيين وظايف هر يك از بخش ها به منظور نيل به اهداف اصلي سازمان است، در تعيين اين وظايف جايگاه سازمان و منابع انساني و فرآيندهاي هر يك از واحدها و بخش هاي زير مجموعه سازمان مشخص شده و طراحي نقشه استراتژيك ترسيم مي گردد از طريق ترسيم نقشه استراتژيك امكان بررسي اولويت بندي اهداف استراتژيك با يكديگر، وظايف هر يك از كاركنان، موانع، سنجش و اندازه و همچنين بازخوردگيري از فرآيند مذكور فراهم مي گردد.
مرحله بعدي تامين نيازهاي نيروي انساني با توجه به بندهاي فوق الذكر است گام بعدي تعيين آموزش هاي هدفمند، اثربخش و مرتبط و مناسب با جايگاه شغلي مناسب انساني مورد نياز است.
امروزه ديگر اين فرضيه سنتي در رابطه با آموزش كه هر دوره آموزشي حتي غيرمرتبط با مشاغل كاركنان هم مي تواند سودمند باشد اعتباري ندارد، بلكه صرفاً آموزش هایي مورد تاكيد قرار دارد كه كاملاً مرتبط با وظايف و مسئوليت هاي كاركنان بوده و برآيند آن بتواند در افزايش کارآیی كاركنان موثر باشد. افرادي كه دوره هاي آموزشي مناسب مشاغل خود را سپري نكرده باشند، مي توانند ريسك بزرگي را در انجام فرآيندهاي شغلي شان ايجاد نمايند.
مرحله بعدي طراحي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان است كه توانایي ها و ويژگي هاي منابع انساني را در نيل به استرتژي هاي اصلي سازمان اندازه گيري نمايد تا بدينوسيله سهم هر يك از كاركنان در دستيابي به استراتژي هاي اصلي مشخص و نيروهاي كارآمد از نيروهاي ضعيف و زائد تميز داره شوند.
2-2-12)استراتژی های تحول سازمانی
استراتژي تغيير تكنولوژي: لزوم تغيير در تكنولوژي از آنجا نشأت مي‌گيرد كه هر سازماي براي نيل به اهدافش نياز به ابزار، وسايل، دستگاه‌ها و ماشين‌آلاتي دارد كه از يك سو اين دستگاه ها و ماشين‌آلات بعد از يك برهة زماني بازدهي و كارآيي اوليه خود را از دست مي‌دهند و ازسوي ديگر با نوآوري هايي كه صورت مي‌پذيرد دستگاه ها و ماشين‌آلات پيچيده ‌تري به بازار عرضه مي‌شود و در اين ميان سازمان ها به منظور به روز نگهداشتن خودشان از اين تكنولوژي ها بهره مي‌برند تا كارآيي و اثربخشي خودشان را ارتقاء ‌بدهند. بنابراين براي ورود به بازارهاي آینده و كلاً فضاي كسب و كار جديد ما نيازمند آن هستيم كه به تكنولوژي جديد تجهيز شويم يا خود بسازيم و يا از ساختة ديگران استفاده كنيم. بدين منظور آمادگي تحول در اين خصوص را بايد داشته باشيم.
استراتژي تغيير ساختاري: يكي از عوامل بسيار مؤثر در كارايي و يا عدم كارايي يك سازمان ساختار آن است كه متشكل از تشكيلات و روشهاست و لذا براي بهبود كارايي و اثربخشي سازمان زماني كه مشكل در ساختار آن باشد مي‌توانيم از اين استراتژي بهره ببريم. از آن جايي كه ساختار سازماني هم متأثر از عواملي همچون؛ ارتباطات، اندازه سازمان، پيچيدگي، حيطه نظارت، تمركز يا عدم تمركز آن است، لذا اعمال تغيير در آن لزوما تغيير هر يك از عوامل فوق را در پي خواهد داشت.
استراتژي تغيير وظايف و كاركردها: گاهاً مشاهده مي شود كه علت عدم آگاهي يك سازمان در تركيب مشاغل و نحوه طراحي آن نهفته است و لذا با استفاده از اين استراتژي مي توانيم بواسطة روشهايي نظير؛ تجزيه و تحليل و طراحي مجدد مشاغل و با ارزيابي هاي دوره‌اي عملكرد افراد در مشاغل مختلف ، وظايف و كاركردها را در راستاي بهبود انطباق مناسب بين شاغل ، شغل و شركت تغييراتي را اعمال كنيم. اين يك واقعيت كسب و كار است كه براي ساختن آينده ما نياز به فردي با تفكر آينده‌گرا ، استراتژيك و خلاق داريم. از سوي ديگر بايستي شركت و مشاغل آن هم آمادگي پذيرش خلاقيت، نوآوري و ايده‌هاي اين افراد خلاق را داشته باشد.
استراتژي تغيير نيروي انساني: نيروي انساني به‌عنوان استراتژيك‌ترين منبع سازمان، تنها منبعي است كه به سمت اهداف حركت مي‌كند و ساير

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، مدیریت استراتژیک، فرهنگ سازمانی Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع بانکداری الکترونیک، بانکداری الکترونیکی، عملیات بانکی، خدمات نوین بانکی