دانلود پایان نامه ارشد با موضوع اثربخشي، عملكرد، ارزشيابي

دانلود پایان نامه ارشد

معيارهايي را براي سنجش عملكرد واحد يا سازمان خود در نظر داشته باشند.
درك هدف هاي سازمان از نخستين گام هايي است كه بايد در راه درك اثربخشي سازمان برداشت. هدف هاي سازمان بايد نشان دهند? علت وجودي آن و آن چه كه در پي دستيابي به آن است، باشد.
هدف ها به صورت “وضع مطلوب سازمان در آينده” تعريف مي شود. اثربخشي سازمان عبارت است از درجه يا ميزاني كه سازمان به هدف هاي مورد نظر خود نائل مي آيد. اثربخشي يك مفهوم كلي دارد که به صورت ضمني در برگيرند? تعداد زيادي از متغيرهاست (در سطح سازمان و دواير). هنگام تعيين “اثربخشي” سازمان حدود يا ميزاني كه هدف هاي چندگانه (چه رسمي و چه عملياتي) تأمين شده اند سنجيده يا اندازه گيري مي شوند و مورد قضاوت قرار مي گيرند.
اثربخشي مبحثي است كه حدود پنجاه سال پيش پيتر دراكر17، صاحب نظر بلند مرتب? مديريت، آن را به طور علمي مطرح كرد و در ده? ?? در مورد آن مطالعات گوناگوني آغاز شد كه تاكنون ادامه يافته است. اينك مي توان گفت كه دربار? اين موضوع مجموع? منسجمي از اطلاعات حاصل از تحقيقات در جهان گردآوري شده است.
امروزه در سازمان هاي پيشرفته و موفق جهان سعي مي شود تا براي اثربخشي سازمان اهداف روشن و مشخصي در نظر گيرند و سپس در جهت نيل به آن ها هم? توان خود را به كار برند. مثلاً آنچه را كه مي توان در هم? سازمان هاي موفق مشاهده كرد، وجه اشتراك آن ها توجه به “كيفيت” و “رضايت مشتري” است. اما براي نيل به اين اهداف بايد فرهنگِ سازمانيِ لازم، معيارها، ارزش ها، هنجارها و اصول مربوطه در سازمان طراحي شود. در واقع، موضوع، هدف و راه هاي نيل به اثربخشي بايد در سازمان ها براي كاركنان روشن باشد و سپس مديريت بكوشد تا ويژگي هاي مربوط به اثربخشي، به صورت ديدگاهي مشترك18 براي هم? افراد سازمان نهادينه شود. در اين حالت است كه مي توان سازمان را به سوي اثربخشي سوق داد. ژوزف ويس19 در اين مورد به سه موضوع “رسالت20” ، “ارزش ها21” و “اصول راهنمايي22” اشاره كرده است.
در بحث اثربخشي سازمان بايد توجه داشت كه اثربخشي و اهداف سازماني به هم كاملاً مرتبط هستند. در واقع در تعريف اثربخشي مي بينيم كه نيل به اهداف سازمان مورد نظر است. بنابراين، ابتدا آشنايي با هدف سازماني ضروري است.
2-2-1-3-1- هدف سازماني
هم? سازمان ها در وهله ي اول براي خدمت و تأمين نيازهاي مشتريان و مردم جامعه به وجود مي آيند. از اين رو سازمان ها بايد دقيقاً مشخص كنند كه چه گروه يا گروه هايي از مردم از خدمات آنها بهره مند خواهند شد. در واقع هدف سازماني نوعي وضعيت مطلوب و مورد نظر است كه هر سازمان قصد دستيابي به آن را دارد. مثلاً در يك سازمان دولتي مانند وزارت آموزش و پرورش، هدف انجام كلي? اقدامات لازم در جهت آموزش دروس دور? ابتدايي به كودكان مدرسه است، يا هدف شركت ايران خودرو ساخت ماشين براي گروهي از جامعه است كه قدرت خريدشان محدود است. در اين زمينه، نقش اصلي مديريت ارشد هر سازمان تعيين اهداف و استراتژي سازمان و ايجاد شرايط و محيطي به منظور اجراي استراتژي، در جهت نيل به اهداف، تعيين شده است.
در بحث اثربخشي به اين دليل هدف سازماني مطرح شد كه با موضوع اثربخشي سازمان مرتبط است و اين نكته از تعاريف زير دربار? اثربخشي به خوبي پيداست :
بنا به عقيد? دفت “اثربخشي” سازمان عبارت از درجه يا ميزاني است كه سازمان به هدف هاي مورد نظر نزديك مي شود. اين تعريف نشان مي دهد كه هم? سازمان ها بايد در مرحله اي از زمان تعيين كنند كه تا چه حد در جهت نيل به اهدافشان عمل كرده اند و به آن اهداف دست يافته اند. گرچه تعريف اثربخشي جامع و ساده به نظر مي رسد، در عمل مي بينيم كه هر يك از مكاتب مديريت دربار? اثربخشي نگرش خاص خود را ارائه داده اند.
تيلور، باني مديريت علمي و پايه گذار مكتب كلاسيك، اعتقاد داشت كه با توجه به وضعيت فني سازمان، مي توان اثربخشي را به وسيل? عواملي مانند به حداكثر رساندن ميزان توليد، به حداقل رساندن هزينه ها و به كاربردن منافع درحد مطلوب به بالاترين ميزان رساند. فايول، كه در زمين? اصول مديريت اولين نظريه پرداز بود، معتقد بود كه اثربخشي نتيج? اِعمال قدرت و نظم و انضباط در داخل سازمان است كه بايد روشن و واضح باشند. به علاوه، به كارگيري وحدت فرماندهي و هدايت و رهبري، نظم و ترتيب، تساوي و عدالت، وجود ثبات شغلي، ابتكار و تقويت روحي? كاركنان است كه موجب اثربخشي سازمان مي شود. در مقابل نظريه پردازان مكتب كلاسيك، صاحب نظران مكتب روابط انساني، كه در رأس آنان التون مايو قرار داشت، معتقد بودند كه اثربخشي در سازمان ناشي از رضايت خاطر كاركنان است كه خود حاصل از توجه به نيازهاي فيزيكي و رواني كاركنان است. هر قدر مديران به برقراري روابط انساني و تعامل بين كاركنان و مدير بيشتر توجه كنند، بر “اثربخشي” سازمان تأثير بهتري خواهد داشت. در واقع عوامل اجتماعي و روانشناسي محيط كار موجب روابط انساني مؤثر مي گردد. ساير متفكران مديريت عملي، مانند آبراهام مازلو و داگلاس مك گريگور، به نيازهاي انسان و نهايتاً به موضوع “خوديابي23” توجه داشتند كه در نتيجه بر احساس تعلق و تعهد، دلبستگي كاركنان به سازمان و بالاخره بر ميزان اثربخشي سازمان اثر مثبت خواهد داشت.

2-2-1-4- شايستگي مديريت و اثر بخشي
بسياري از محققين بر اين عقيده اند كه وجود شايستگي هاي مديران در سازمان ها يك ابزار حياتي جهت افزايش اثربخشي است. مطالعات و تحقيقاتي كه در زمينه شايستگي هاي مديريتي انجام شده است دقيقاً به اين مسئله توجه دارند كه مديران براي اثربخشي در انجام وظايف به چه مجموعه اي از دانش، مهارت، ويژگي هاي رفتاري و صفات شخصي نياز دارند؟
چارلز ودروف24 تحقيقات متعددي در زمينه شايستگي مديران انجام داده است وي در پايان تحقيقات خود نتيجه مي گيرد: كه شايستگي براي اثربخشي در انجام شغل كاربرد دارد (چارلز ودروف ،2004).
بوياتزيس 25 يكي ديگر از پژوهشگران پيشتاز بود كسي كه مخصوصاً روي اهميت شايستگي هاي مديران تمركز كرده بود. لذا از ميان ابعاد مدل مورد نظر، شش بعد، دانش و معلومات حرفه اي، مهارت ها، ويژگي هاي شخصيتي، نگرش و بينش را در قالب ابعاد فردي و اعتبار حرفه اي و اعتبار عمومي را در قالب ابعاد اجتماعي، مورد بررسي قرار داده است. اين الگو نشان مي دهد كه توسعه شايستگي هاي مديريتي، بهبود اثربخشي را در پي داشته و متقابلاً براي دستيابي به مديريت اثربخش مي بايستي به صورت همه جانبه اي ابعاد شايستگي مديران را توسعه بخشيد و همچنين خصوصيات مديراني كه مي توانند به معيارهاي مديريت اثربخش دست يابند “شايستگي هاي مديريتي” خوانده مي شوند.
1- دانش و معلومات حرفه اي:
دانش و معلومات زير بناي توسعه مهارت ها، نگرش و بينش به شمار مي رود ولي در بسياري از موارد به خودي خود تاثير چنداني در توسعه شايستگي هاي مديريتي ندارد(غفاريان، 1379).
2- مهارت ها :
مهارت عبارتست از توانايي پياده كردن علم در عمل و توسعه بهبود كيفيت عملكرد را به دنبال دارد. بدون اين توانايي (مهارت) در بسياري از موارد معلومات مدير منشأ تاثير نخواهد بود (غفاريان، 1379).
3- ويژگيهاي شخصيتي26 :
شخصيت، عبارتست از مجموعه الگوهاي منحصر به فرد و نسبتاً ثابت رفتاري، احساسي و فكري كه انسان ها از خود بروز مي دهند، شخصيت فرد مجموعه يا آميزهاي از ويژگي هاي رواني است كه بدان طريق افراد طبقه بندي مي شوند. تناسب روحي فرد با شغل وي عامل مهمي در اثربخشي به شمار مي آيد (احمدي،1382).
4- نگرش و بينش:
ارزيابي يا برآوردي است كه (به صورت مطلوب يا نامطلوب) درباره شيء، فرد، يا رويدادي صورت مي گيرد. نگرش بازتابي از شيوه احساس فرد نسبت به يك چيز يا موضوع است (رابينز، 1384) .
5- اعتبار حرفه اي:
قابليت برقراري ارتباط با افراد موثر و درخواست از آنان، با احتمال زياد پذيرش، يك دارايي نامشهود مديريتي است. اين دارايي در طول زمان شكل مي گيرد و نقش مهمي در ايجاد شبكه كاري و جلب همكاري آنان در اجراي برنامه هاي سازمان دارد (غفاريان، 1379).
6- اعتبار عمومي: اعتبار عمومي يك مدير به جايگاه غير حرفه اي او در اجتماع باز مي گردد. واقعيت اين است كه زندگي كاري و عمومي يك مدير بر يكديگر تاثير متقابل مي گذارد و اداره اين دو به صورت كاملاً منفصل از هم امكان پذير نيست (غفاريان، 1379).
2-2-1-5- الگويي براي اثر بخشي
اثر بخشي برنامه هاي اجرايي چند بعدي است. سر جيواني27 و همكارانش در سال 1992 با توجه به گستردگي اثر بخشي با مبنا قرار دادن حوزه هاي اصلي فعاليت ها، الگوي جامعي براي اثر بخشي ارائه كرده اند. در يك سطح پايه اي، سازمان ها درگير فعاليت هاي اساسي مشابهي هستند كه بيانگر الزامات بقا و رشد سيستم هاي مذكور هستند. اين فعاليت ها عبارتند از :
1- دستيابي به اهداف سازماني
2- حفظ الگوي فرهنگي
3- حفظ يكپارچگي سيستم سازماني
4- انطباق با نيروهاي موجود در محيط بيروني
اثر بخشي و موفقيت هر برنامه مستلزم اعمال كاركردهاي مديريتي بر اين فعاليت هاست. يك كاركرد ممكن است شامل برنامه ريزي، سازماندهي، كنترل، هماهنگي، ارتباطات و … شود كه اين فعاليت ها را به سمت نتايج مورد نظر جهت مي دهد. در اينجا هر يك از فعاليت هاي اساسي را توضيح مي دهيم.
1- دستيابي به اهدف سازماني
دستيابي به هدف بيانگر مسئوليت هاي اداري است يعني تعريف اهداف . بسيج منابع براي دستيابي به آنهاست، در اين حوزه به خاطر خاصيت مشاهده پذيري كه از آن برخوردار است ، امكان تشخيص عدم اثر بخشي نتايج بسيار بيشتر از تشخيص كاستي ها در حوزه هاي ديگر است . از اين رو يك ملاك عمومي محسوب مي شود .
2 – حفظ الگوي فرهنگي
حفظ الگوي فرهنگي به محافظت و پرورش سنت ها و هنجارهاي فرهنگي اجتماع مربوط مي شود . الگوهاي فرهنگي در قالب مقررات و ضوابط رسمي يا غير رسمي ،انتظارات، هنجارها و مفروضات و باورهاي مقبول و مورد نظر را براي افراد مشخص مي كند .

3- يكپارچگي دروني
حوز? ديگر فعاليت هاي اساسي “حفظ يكپارچگي دروني” است . حفظ انسجام دروني مستلزم هماهنگي و اتحاد تيم هاي كاري در يك هويت واحد و ايجاد احساسي از هويت و وفاداري برنامه در ميان عوامل اجرايي و شركت كنندگان و فراهم آوردن احساسي از رضايت و خوب بودن بر آنهاست .
4- انطباق با محيط هاي بيروني
چهارمين حوز? فعاليت هاي اساسي نياز به انطباق با محيط هاي بيروني است .مي توان انتظار داشت برنامه هاي اجرايي در پاسخ به ويژگي هاي موقعيتي منحصر به فردشان بر الگوي متفاوتي از فعاليت هاي اساسي تأكيد ورزند اما فعاليت مذكور بايد تا اندازه اي پيش بيني و انجام شوند. در واقع تأكيد بيش از حد بر يك حوزه غالباً مي تواند حوزه هاي ديگر را به خطر اندازد .
2-2-1-6- عوامل موثر بر اثربخشي يک سازمان
براساس نتايج مطالعات مختلف عوامل اثربخشي عملكرد يک نظام عبارتند از:
1- وجود “طرح نظام اثربخش ارزشيابي عملكردي” اي كه شامل: هدف به روشني تعريف شده، ارزشمند و قابل فهم براي ارزشيابي عملكرد و درون داد گسترده كاركنان و سرپرستان بر نحوه ارزشيابي باشد.
2- تعريف دقيق عمليات ارزشيابي اثربخش عملكرد مديريتي، مشتمل بر: برنامه‌ريزي عملكرد ، بازبيني مستمر عملكرد و ارايه بازخورد به كاركنان درباره اين كه چگونه عملكرد خود را بهبود بخشند.
3- وجود حمايت اثربخش نظام ارزشيابي عملكردي، كه سرپرستان را براي اعمال كردن رفتارهاي ارزشيابي اثربخش، به منظور تضمين رضايت و رسيدگي به شكايات نظام ارزشيابي تشويق مي‌كند.
4- پذيرش كاركنان از نظام ارزشيابي عملكرد سازمان و تمايل آنان نسبت به انجام آن.
5- تعهد سرپرستان و كاركنان براي اعمال مناسب نظام ارزشيابي عملكرد سازمان.
2- توافق كاركنان و سرپرستان بر تعريف عملكرد مطلوب و نحو? تفسير اطلاعات ارزشيابي عملكرد.
3- بررسي مداوم و نظام‌ مند خود نظام ارزشيابي عملكرد (باليگا،28 1994 و مادلر29، 1997 ).
2-2-1-7- ويژگي هاي نظام هاي اثربخش
با اشاره به عوامل كليدي اثربخشي يک سازمان ، برخي از خصيصه‌هاي نظام‌هاي اثربخش عبارتند از:
1- تلاش براي

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع عملکرد سازمان، علوم ارتباطات، ارزش افزوده Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع انتقال اطلاعات، اعتماد متقابل، فرهنگ و تمدن