دانلود مقاله با موضوع نیروی انسانی، منابع انسانی، آموزش و بالندگی، مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

زیادی قرار داده است. درگذشته، رهبری نیروی انسانی در سازمان ها به عهده اداره آمار و حضور و غیاب و امور اداری بود. اما امروزه تحت تاثیر عوامل برون سازمانی و بالاخص تطابق قابلیت رهبری امور کارکنان با نیازهای جدید، امور مربوط به منابع انسانی در راستای رسالت و اهداف سازمان و در نظر داشتن چالشهای محیطی، سازماندهی میشود. بر این اساس، اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به عنوان یک منبع استراتژیک و طراح و مجری نظام ها و فراگردهای سازمانی جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته یافته است تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهمترین منبع و دارایی برای سازمان یاد میشود. بدین لحاظ، سازمانهای امروز برای بقاء انتظام و بالندگی خود تلاش میکنند از طریق منابع انسانی فرهیخته در گستره جهانی به رشد سریع، بهبود مستمر، کارآمدی، سودبخشی، انعطاف پذیری، انطباق پذیری، آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصه فعالیت خود نائل گردند. بدون این کیفیت ها، سازمان ها واقعاً غیر ممکن است که بتوانند در مواجهه با بهترین ها به صورت رقابتی و اثر بخش عمل کنند (شولر و جکسون ، 2001). به زعم بارون و کرپس (1999)، منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمان به شمار می آید. از این لحاظ، خط مشی ها، شیوه ها و کارکردهای منابع انسانی باید در مجموع مقید به استراتژی سازمانی باشد و مدیران و رهبران سازمان ها نسبت به مسائل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهای آن حساس باشند. آن گونه که آرمسترانگ (2000) آن را تصور می کند، رویکردی استراتژیک و منسجم و منطقی نسبت به مدیریت سازمان هایی است که عمده دارایی ارزشمند آنان افرادی هستند که به صورت انفرادی و جمعی در نیل به اهداف سازمان نقش موثری ایفا میکنند و در صددند تا مزیت رقابتی را از طریق توسعه استراتژیک نیروی کار توام با تعهد سطح بالاو ماهرانه کسب نمایند و از مجموعه فنون فرهنگی، ساختاری و پرسنلی به نحو شایسته بهره برداری کنند.
2-3- اهداف مدیریت منابع انسانی
به گفتهی کولینز و همکاران(2005)، هدف مدیریت منابع انسانی عبارت است از افزایش کارآیی نیروی انسانی در سازمان. معمولاً چهار هدف به شرح زیر را برای مدیریت منابع انسانی قائل میشوند:
2-3-1- هدف اجتماعی:
عبارت است از احساس مسئولیت در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان در جامعه.
2-3-2- هدف سازمانی:
عبارت است از احساس مسئولیت در مقابل هدفهای سازمانی و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در رسیدن به هدف.
2-3-3-هدف وظیفه ای:
عبارت است از احساس مسئولیت در قبال وظایفی که بر عهده واحدها گذاشته می شود.

2-3-4- هدف اختصاصی:
منظور از آن احساس مسئولیت در قبال هدفهای شخصی کارکنان شاغل در سازمانها است، زیرا انسانها با امید و آرزوهای رفع نیازمندیها و رسیدن به هدفهای شخصی خود وارد سازمان می شوند و فعالیت میکنند.
2-4- فعالیتهای مدیریت منابع انسانی
دسته بندیهای مختلفی در خصوص فعالیتهای مدیریت منابع انسانی وجود دارد که به گفتهی اقبال (2011)، شش فعالیت در آموزش و پرورش اهمیت زیادی دارد در نتیجه در تحقیق حاضر این شش اصل مبنای بررسی قرار خواهد گرفت که عبارتند از:
• فعالیتهای مربوط به آموزش و بالندگی
• فعالیتهای کارگروهی
• فعالیتهای مربوط به ارزیابی عملکرد
• فعالیتهای معرفی شغل
• فعالیتهای مربوط به پاداش
• فعالیتهای مشارکت کارکنان

2-4-1- فعالیتهای مربوط به آموزش و بالندگی
پیشرفت و موفقیت در مشاغل اختصاصی و حساس به طور قابل توجهی به نگرش افراد ، توانایی و از همه مهمتر مهارتهای مربوط بستگی دارد . وجود رابطه متقابل میان دو موضوع مورد بحث ، یعنی آموزش و اشتغال ، از جنبه های گوناگون قابل طرح و بررسی است . هرچند طرح مسئله فوق در جوامع مختلف و در شرایط اجتماعی اقتصادی خاص در هر نظام اقتصادی از زوایای گوناگون ، قابل ارزیابی است لیکن ماهیت موضوع دارای نقاط مشترک و فصل مشترک های متعددی است. اگر آموزش را مترداف با سرمایه گذاری در نیروی انسانی در نظر داشته باشیم می توان ارتباط مستقیم و مثبت میان توسعه اقتصادی و به کارگیری مهارت و تخصص نیروی انسانی را به عنوان یکی از مهمترین عوامل تولید تائید نمود. بر این اساس که سرمایهگذاری از نیروی انسانی، افزایش بهرهوری عوامل تولید، اعم از نیروی انسانی )کار( و سرمایه را به دلیل ارتباط متقابل میان این دو به همراه خواهد داشت .اصولاً بحث آموزش و اشتغال به نوعی با برنامه ریزی انسانی ارتباط دارد، که این برنامه ریزی می تواند در مقاطع لازم بین کار و کارگر ناشی از همین مهارت ها و میزان آموزش افراد میباشد. در جهان معاصر موفقیت ازآن افراد و یا جوامعی است که مولد و تولید کنندهاند، نه مصرف کننده و مهارت آموختگان افرادی هستند که میتوانند جامعه خود را به اوج پیشرفت برسانند و افتخاراتی را نصیب آن کنند. نقطه پیوند آموزش، اشتغال و رشد اقتصادی ظرفیت بالقوه و بالفعل اقتصاد کشور در جذب نیروی انسانی بالقوه موجود در بازار کارکشور است. به عبارت دیگر ارتباط بین آموزش و اشتغال از دیدگاه مثبت هنگامی پدیدار می شود که ساختار اقتصادی کشور توان جذب نیروی انسانی ماهر و متخصص را در زمینه های گوناگون مختلف کوتاه مدت ، میان مدت و بلند مدت فراهم آورد .
آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان می‌شود، يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شركتهاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده‌اند در حالي كه اين نسبت در مورد شركتهايي كه برنامه‌ آموزش كاركنان را انجام داده‌اند كمتر از 1 درصد بوده است. همچنين طبق آمار انجمن مديريت آمريكا تا سال 2007، بیش از نیمی از کارکنان نياز به باز‌آموزي داشته‌اند. در سوئد هم براي پاسخگويي به تغییر و تحولات مختلف علمی و فرهنگی سياست فعال نگهداشتن نيروي انساني در پيش گرفته شده و سالانه 2 تا 3 درصد از توليد ملي کشور براي بازآموزي صاحبان مشاغل هزينه مي‌گردد. به عبارتی نگاه گذشته‌ محوری که آموزش را متعلق به دوران كودكي، نوجواني و جواني می‌دانست منسوخ گرديده است. امروزه تنها با يادگيري پيوسته و پايدار مي‌توان با دگرگونيها و پیشرفتهای جامعه جدید سازگار و همراه شد.(بگین،2002)
2-4-1-1- ضرورت آموزش و بالندگی نیروی انسانی
هر سازمانی به افرادی آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا بتواند ماموریت خود را به نحو مطلوب به انجام برساند و به اهدافی که تعیین کرده است برسد. با پیچیده شدن مشاغل بر اهمیت آموزش کارکنان به خصوص آموزش های مهارتی ویادگیری مهارت های لازم افزود میشود .از این رو لازم است سطح، توانایی و انطباق پذیری کارکنان افزایش یابد .
زمانی که مشاغل ساده بودند، به آسانی فراگرفته میشدند و دگرگونی های فنی، تاثیر اندکی در آنها داشت و از این رو کارکنان نیاز چندانی به افزایش یا تغییر مهارت های خود نداشتند. اما دگرگونیهای پر شتابی که قرن گذشته درجوامع پیشرفته و توسعه یافته روی داده است فشار روز افزونی را بر سازمانها وارد آورده است تا محصولات و خدماتی راکه تولید میکنند، چگونگی تولید و عرضهشان را، نوع مشاغل مورد نیاز و نوع مهارت های لازم برای انجام دادن این مشاغل را با وضعیت موجود تطبیق دهند.
منظور از آموزش، آموختن عمل یا مجموعه ای از اعمال است که موجب می شود فردی مهارت، دانش و منش لازم را برای انجام کاری فراگیرند. (کیان پور ، 1389)
بنا به تعریفهای صورت گرفته در خصوص یادگیری و آموزش میتوان گفت آموزش می تواند تغییر مهارت ها، دانش و نگرش و رفتار اجتماعی را در برداشته باشد. آموزش می تواند به فضای به وجود آمدن تغییرات در ویژگی های شخصیتی، رفتاری، نگرش ها در مورد همکاران و گروه و سرپرستان و اهداف سازمان بینش مطلوب را بوجود آورد .
یادگیری را می توان یک تغییر نسبتا دائمی رفتار یا رفتار بالقوه که در نتیجه تجربه مستقیم یا غیر مستقیم باشد تعریف کرد. (الوانی و معمار زاده، 1388)
با توجه به این تعریف می بینیم آموزش دارای مراحل زیر است:
اول اینکه، یادگیری با تغییرات همراه است یعنی فرد پس از آنکه چیزی را آموخت با آن چه که قبلا بوده است فرق دارد یعنی مهارتهای شغلی جدید را آموخته است.
دوم اینکه، تغییر ناشی از یادگیری مدت زیادی دوام میآورد. در نتیجه دانشجویی که مطلبی را فقط برای امتحان یاد گرفته است و بلافاصله آن را فراموش می کند در حقیقت آن را نیاموخته است.
سوم اینکه، آموزش و یادگیری بایستی تاثیری بر رفتار هنرجو، دانشجو، دانش آموز و یادگیرنده داشته باشد با توجه به اینکه اثر یادگیری در مغز را به راحتی نمیتوان مشاهده کرد بنابراین تاثیر یادگیری را بایستی در رفتار یادگیرنده مشاهده نمود.
و در آخر میتوان گفت تغییر ناشی از یادگیری حاصل تجربه های مستقیم و غیر مستقیم می باشد مثلا هنرجویی که مستقیما با دستگاه تراش کار می کند و آموزش می بیند با فردی که به صورت غیرمستقیم و تئوری مطلبی را می آموزد فرق بسیار دارد. و مطمئناً شخص اول به واسطه نوع آموزش و لمس کار به صورت عملی توفیق بیشتری را در یادگیری و به کار بستن آن شغل خواهد داشت.
آموزش عبارت است از تلاش در جهت کسب تخصص حرفه ای ماشینی، تلاش فنی ، ورزیدگی در امور مدیریتی و اکتساب روشها و برخوردهای متناسب در مقابل مسائل دقیق اجتماعی. (کیان پور، 1389)
در این تعریف کسب تخصص حرفه ای ماشینی و دانش فنی را آموزش دانسته است، تعلیمات مراکز آموزشی و تربیت نیروی انسانی و ترکیب آموزشهای تئوری و عملی میتواند نقش بسیار بالایی در توسعه کشور ما داشته باشد.
شاید متداولترین اسلوب آموزش، کارآموزی کارگران در محیط حرفه ایست. در این اسلوب کارآموز ضمن کسب مهارت، دانشهای مورد لزوم عملکرد حرفه خود با ماشینآلات و مواد اولیهای سرو کار دارد که پس از خاتمه کارآموزی باید با آنها کار کند. کارگر در محیط واقعی کار میکند که باید در آن حرفه اش را انجام دهد.
منظور از یادگیری فرایند تغییر و اصلاح کم و بیش دائمی در رفتار فرد است که در نتیجه فعالیت او یا از طریق مشاهده در وی ایجاد می شود. (ساعتچی، 1389)
آموزش های تخصصی شغلی، آموزش رفتاری، آموزشهای مهارتی، آموزش های روانی حرکتی و هرگونه آموزش که برای بهتر انجام شدن کارها لازم باشد در این بخش قرار می گیرد. (حقیقی و همکاران، 1392)
از آنجا که در قالب نگرش سیستمی به منابع انسانی، آموزش موثر وهدفدار جایگاهی اصولی و بنیادی با اهداف و ماموریتهای سازمانی اقتصادی و ساختار اجرایی آنها دارد به صورتی فراگیر در تحقق آرمانهای توسعه نقش می یابد بنابراین به منظور پاسخ گویی به نیازهای اقتصادی و صنعتی کشور، توسعه منابع انسانی باید سرلوحه برنامهریزیهای کیفی سازمان باشد. لازم به ذکر است که توسعه منابع انسانی تنها با آموزشهای تخصصی و فنی حاصل نمیشود بلکه باید از طریق نظام آموزش جامع به پرورش نیروی انسانی پرداخت یعنی افراد باید در ابعاد مختلف پرورش یابند. (فرهادیان، 1384)
افراد در دوران صنعتی برای آموزش، رفتن به کلاس های تخصصی را سرلوحه کار خود قرار دادند. هرچند اعتقاد به انسان بزرگ هنوز مطرح بود و در عصر فرا صنعتی که عصر حاکمیت کامپیوتر است، در مساله آموزش دیگر مساله بعد مسافت مطرح نمیباشد و آموزش از جنبه فیزیکی خود خارج شده و به صورت الکترونیکی درآمده است. (فرهادیان ، 1384)
همانطور که بیان گردید آموزش و بالندگی نیروی انسانی کوشش مداوم و برنامه ریزی شده ایست که برای افزایش تواناییهای کارکنان و بهبود سطح عملکرد و شایستگی آنان انجام میگیرد. به همین دلیل آن را از بهترین فعالیتهای سازمانی تشخیص دادهاند. (سایادین،2009)
هنگامی که صحبت از آموزش و بالندگی نیروی انسانی می شود تغییر در مهارت ها، دانش، نگرشها و یا رفتاراجتماعی کارکنان مد نظر است. (دسِنزو و روبینز، 2008)
هر برنامه جامع آموزش به طور کلی چها

پایان نامه
Previous Entries دانلود مقاله با موضوع منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، آموزش و پرورش، مقایسه تطبیقی Next Entries دانلود مقاله با موضوع پیشرفت شغلی، بهبود عملکرد، تجزیه و تحلیل شغل، منابع انسانی