دانلود مقاله با موضوع منابع انسانی، وابستگی متقابل، نیازهای آموزشی، دوره های آموزش

دانلود پایان نامه ارشد

ر مرحله دارد که عبارتند از: تشخیص نیازهای آموزشی، تعیین اهداف آموزشی، آموزش و ارزیابی. (دِسلِر ، 2010)
که در مرحله تشخیص بررسی می شود که چه کاستی هایی وجود دارد که باید با آموزش برطرف شود. در مرحله بعدی اهداف آموزش در قالب عوامل مشهود و قابل اندازهگیری، تعیین می شود و سپس روش های مناسب آموزش انتخاب شده و آموزش صورت میگیرد. در مرحله آخر ارزیابی صورت میگیرد که می توان تاثیر آموزش را از طریق مقایسه افراد آموزش دیده قبل و بعد از اجرا ارزیابی کرد.
همچنین اهداف آموزش و بالندگی باید قبل از اجرا، تنظیم و به صورت صریح و مختصر بیان شود تا از یک طرف برنامه آموزشی و بالندگی و از طرف دیگر ابزاری برای ارزشیابی و اثر بخشی در دست داشته باشیم . بدیهی اسات که هر یک از برنامه های آموزشی هدف مربوط به خود را خواهد داشت. (میچِلاک، 2008)

آموزش، همواره به‌ عنوان وسيله‌اي مطمئن در جهت بهبود كيفيت عملكرد و حل مشكلات مديريت مد نظر قرار مي‌گيرد و فقدان آن نيز يكي از مسائل اساسي و حاد هر سازمان را تشكيل مي‌دهد؛ به همین دلیل به‌ منظور تجهيز نيروي انساني سازمان و بهره‌گيري موثر از اين نيرو، آموزش از مهمترين و تاثیرگذارترین تدابير به شمار مي‌رود.( سيدجوادين ،1381)
آموزش يك وظيفه اساسي در سازمان و يك فرآيند مداوم و هميشگي است. نباید آموزش را امری موقت و اتمام‌پذیر تصور کرد. كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان که باشند، حتی در سطح یک نیروی انسانی جزء، نیازمند آموزش و كسب دانش و مهارتهاي جديد هستند تا بتوانند به سمت اهداف سازمان حرکت کنند.( هَریس و اوگبونا ، 2011)
برنامه‌هاي آموزش كاركنان در يك سازمان مي‌تواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند، این برنامه‌های آموزشی می‌توانند تضميني براي حل مشكلات كاركنان باشند.(اُسترمَن، 1994)
به گفتهی اتقياء،(1380)، برنامهریزی خوب عامل مهمی در مدیریت موفق است. برنامهریزی برای برآوردن نیازهای آینده سازمان به مهارت، اولین دلیل برنامهریزی منابع انسانی است.
به گفتهی اسداله،(1384)، اگر كاركنان سازمان به خوبی آموزش ببينند بهتر مي‌توانند در ارتقای سطح كارايي سازمان سهيم باشند. از اولین نتایج این امر عدم نیاز زیاد به نظارت از سوی سرپرستان بر روی زیردستان است، در عین حال این امر کمک می‌کند که افراد در جهت احراز شرایط ارتقای سازمانی آماده شوند و در نهایت انجام وظایف با مطلوبیت مورد نظر سازمان امکان‌پذیر می‌گردد.

2-4-2- فعالیتهای کارگروهی
کار گروهی و در سطحی بالاتر کار تیمی در سازمانها به علت تواناییهای منحصر به فرد اعضای گروه برای ایجاد هم افزایی، واکنش سریع و انعطاف پذیری در برابر مسائل، نوآوری و یافتن روش های نوین برای انجام کارها و ارضای نیازهای اجتماعی در محل کار، باعث عملکرد بالای سازمان می شود.
اهداف فعالیتهای کار گروهی عبارتند از: افزایش ارتباطات و تعاملات بین گروههای کاری، کاهش میزان رقابت مخرب(غیرکاری)، و جایگزینی دیدگاه وابستگی بخشی، با نوعی آگاهی از ضرورت وابستگی متقابل عملی در رابطه با مهمترین فعالیتهای همه گروهها.( فرنچ وندال،2011)
در فعالیتهای کار گروهی، انضباط یکی از مهمترین عوامل عملکرد بالای سازمان است. گروهها از طریق اقدام منظم به شکل تیم در میآیند. آنها یک هدف بلند مدت مشترک را شکل میدهند، بر سر اهداف عملکردی توافق میکنند، نوعی روش کاری مشترک را تعریف می کنند، سطح بالای مهارتهای یکدیگر را توسعه میدهند و نسبت به نتایج، مسئولیتی متقابل و جمعی ایجاد میکنند.(الوانی،1385)
برخی پژوهشگران تعدادی از تیم های دارای عملکرد بالا از قبیل قهرمانان ملی فوتبال دانشکدهها، تیمهای جراحی پیوند قلب و تیمهای نظایر آنها را مورد برسی قرار داده اند تا ویژگیهایی را که آنها را موفق کرده تعیین کنند. آنها هشت ویژگی را دریافتهاند که عبارتند از: (1) هدفی روشن و متعالی ، (2) ساختاری مبتنی بر حصول نتایج، (3) اعضایی با صلاحیت، (4) تعهدی همه جانبه،(5) جو همکاری مبتنی بر اعتماد، (6) معیارهایی کمال جویانه، (7) حمایت و بازشناسی درونی و (8) رهبری اصولی. (فرنچ وندال،2011)
کار گروهی یکی از روش های آموزشی موثر است که به طور گسترده در محیط های یادگیری چهره به چهره (Face to Face) مورد استفاده قرار گرفته است. پیشینه یادگیری مشارکتی در محیط های آموزش سنتی مملو از مطالعاتی است که فواید کار گروهی را یادگیری به اثبات رسانده اند. مطالعات زیادی برای تعیین راهبردهایی برای افزایش ارتباط و مشارکت در دورههای آموزشی از دور با استفاده از فناوریهای مختلف انجام شده اند، اما این مطالعات به طور ویژه بر کار گروهی به عنوان یک راهبرد آموزشی متمرکز نبوده اند. درک ماهیت گروه های یادگیری مزیت های استفاده از این گروه ها و چالش هایی که چنین گروههایی با آنها روبرو هستند، به متخصصان و اساتید دوره های آموزش از راه دور کمک می کند تا با دانش و مهارت بیشتری به استفاده از کار گروهی به عنوان یک راهبرد آموزشی موثر در محیط های کاری اقدام نمایند.

1) کارگروهی در مقایسه با انواع دیگر مشارکت
انواع مختلفی از راهبردهای آموزشی وجود دارند که در آنها ازتعاملات بین افراد در محیط یادگیری استفاده می شود.
افرادی که با یکدیگر تعامل می کنند برای دستیابی به اهداف یادگیری دارای سطوح مختلفی از وابستگی متقابل به یکدیگر خواهد بود.
در گروه های مشارکتی، وابستگی زیادی بین اعضای گروه برای انجام فعالیت های یادگیری وجود دارد. گروههای مشارکتی دارای یک هدف مشترک می باشند و فعالیت ها به گونه ای سازماندهی می شوند که همه اعضای گروه در همه جنبه های مهم کار گروه نقش داشته باشند. افزون بر این، نمره دهی و ارزشیابی کارها نیز دارای عنصر گروهی است و اغلب نوعی از ارزشیابی توسط همتایان نیز در آن مورد استفاده قرار می گیرد. اگرچه وابستگی متوسطی در گروه های بحث و گفتگو وجود دارد اما یادگیرندگان بر اساس دیدگاه ها و نقش انفرادیشان در بحث ها مورد سنجش قرار می گیرند .
گروه های مبتنی بر همکاری از این لحاظ با گروه های مشارکتی تفاوت دارند که دارای یک نگرش « تقسیم شدن و انجام کار » می باشند. بر اساس این نگرش، گروه های مبتنی بر همکاری تمایل دارند تا کار را به بخش هایی که به طور مستقل قابل انجام شدن هستند، تقسیم کنند و هر بخش کار را به یکی از اعضای گروه که دارای بیشترین تخصص و مهارت برای انجام آن است واگذار کنند. مشارکت در گروه های مبتنی بر همکاری عمدتاً در جنبه های مدیریتی و اجرایی گروه، از قبیل تصمیم گیری درباره چگونگی تقسیم کردن و اختصاص دادن کارها به اعضای گروه اتفاق می افتد.
بخش عمده ای از پیشینه مرتبط با کار گروهی، از رشته های توسعه شغلی و سازمانی حاصل شده است . اگرچه مطالب زیادی را از این پیشنیه می توان آموخت اما باید به این نکته توجه داشته باشیم که تفاوت های مهمی بین گروه های کاری و گروه های یادگیری وجود دارد .
اگرچه گروه های یادگیری اغلب پروژه محور هستند (به عبارت دیگر ، اعضاء به طور مشترک سعی می کنند تا یک محصول نهایی را تولید کنند) اما هدف اصلی آنان یادگیری انفرادی است و نه صرفاً کیفیت محلو نهایی . بنابرانی ، اگر یک گروه یادگیری بخواهد مااند گروه های کاری از راهبرد « تقسیم شدن و انجام کار » استفاده کند ، یادگیرندگان به جای انجام دادن فعالیت هایی که به یادگیری دانش و مهارت های جدید منجر می شوند ، بر انجام کارهایی که از پیش در آنها مهارت دارند تمرکز می کنند . آشکار است که ویژگی نتایج نیز در گروه های یادگیری و گروه های کاری با هم متفاوت است . در گروه های کاری ، تولید بهترین محصول ممکن است اهمیت برخوردار است . در گروه های یادگیری ، معلمان باید بر ارجحیت یادگیری بر محصول تکیه کنند تا اینکه اعضای گروه بتوانند به جای تولید و ارائه محصول بر فرآیند یادگیری متمرکز شوند .

2-4-3- فعالیتهای مربوط به ارزیابی عملکرد
یکی از نکته هاي مهم در مدیریت اسلامی توجه دادن کارکنان به نقاط قوت آنها است. مدیران باید به روحیه کارکنان وشخصیت و به توانمندي هاي آنها اهمیت بدهند. و همچنین نقاط ضعف آنها مورد توجه و عنایت مدیران قرار گیرد تا نسبت به رفع نواقص ، کمبود ها و ضعف ها اقدام شود. هر سازمانی براي تحقق اهداف سازمانی خود نیاز به منابع انسانی کارآمد، مومن و متخصص دارد. (سلطانی، 1381)
رصد تحقق اهداف سازمانی از طریق سنجش میزان اثر بخشی و همچنین کارآیی و بهره وري هر سازمانی از اصول اصلی پویایی سازمان است لذا بر اساس آیین نامه اجرایی ماده 81 و 82 قانون مدیریت خدمات کشوري و دستورالعمل شمارة 11942/ 200 مورخ 22/5/1390 مصوب معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور و به منظور سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی و افزایش بهره وري عملکرد کارمندان در دوره هاي مشخص سالانه به صورت منظم و براساس شاخص هاي عمومی و اختصاصی مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت که نتیجۀ آن در ارتقاء اثر بخشی ، بهره وري ، افزایش کیفیت خدمات، پاسخگویی در مقابل عملکرد ، رضایت ذینفعان وبرخورداري از مزایا و سایر موارد لحاظ خواهد شد.

2-4-3-1- هدفها و اهميت ارزشيابي عملكرد
تعداد محدودي از سازمانها به دنبال آن هستند كه از طريق بهسازي عملكرد كاركنان خود بهرهوري را افزايش دهند در حاليكه ارزشيابي عملكرد اهميتي استراتژيكي دارد زيرا اگر برگة ارزشيابي به گونههاي اثربخش طرح ريزي شده باشد به منزلة قرارداد في مابين سازمان و مستخدم عمل ميكند.
در عين حال ارزشيابي عملكرد ميتواند ابزاري براي پژوهش باشد. مقاصد ياد شده در بالا را مي توان در دو مقولة كلي خلاصه كرد: مقاصد ارزشيابي و مقاصد پرورشي مقاصد مربوط به ارزشيابي به تصميمگيري دربارة پرداخت، ترفيع، تنزل درجه،تعليق و انفصال منجر میشود. اما مقاصد مربوط به بالاندن پرورش، بازخورد مديريت و رشد حرفه اي، برنامه ريزي نيروي انساني بهسازي عملكرد، ارتباطات و بهسازي دانش شغلي سرپرستان را در بر ميگيرد.
2-4-3-2- طراحي نظام ارزشيابي عملكرد
نظام ارزشيابي عملكرد داراي ابعاد چندگان هاي است كه بايد به هنگام طراحي به آنها پرداخته شود.
1- چه كساني بايد ارزيابي عملكرد را انجام دهند؟
ارزيابي مي تواند بوسيلة سرپرست مستقيم، سرپرست مافوق سرپرست مستقيم، همكاران، مرئوسين، ارباب رجوع و خود ارزيابي انجام گيرد كه هر يك محاسن و معايبي دارد و با يكي از دو هدف اداري يا اطلاعات سازگارتر است. خود ارزيابي همان محاسبة نفس است كه مبتني بر فرهنگ اسلامي است كه بسيار به آن عنايت شده است و امام كاظم )ع( در بيان اهميت آن فرموده اند: از ما نيست كسي كه هر روز به ارزشيابي كارهاي خود نپردازد و اگر كار نيكي انجام داده از خداوند فزوني آن را بخواهد و خدا را بر موفقيتي كه بدست آورده است، سپاس گويد و اگر كار زشتي مرتكب شده است از خداوند آمرزش بخواهد و توبه نمايد. اهميت خودارزيابي در اسلام به حدي است كه در كتب حديث بابي تحت عنوان محاسبه النفس يا محاسبه العمل گشوده اند.
2- چه ابعادي بايد ارزشيابي شوند؟
در اين زمينه ارزيابي عملكرد كاركنان سازمانها نظريههاي مختلفي عنوان شده است كه مي توان آنها را به سختي به سه دسته نظريه تقسيم بندي نمود.
دسته اول: نظريه ارزيابي مستقيم عملكرد
طبق اين نظريه بهترين روش ارزيابي عملكرد – انداز هگيري مستقيم كاري است كه در شغل مربوطه انجام ميگيرد.

دسته دوم: ارزيابي مشخصات فردي
به اعتبار اين نظريه، به علت جمعي بودن انجام بسياري از كارها، ارزيابي انفرادي عملكرد كاركنان دشوار و در برخي مواقع غيرممكن است از طرف ديگر نتيجه خيلي از كارها آنچنان غيرملموس است كه نمي توان آن را اندازهگيري نمود و در اين صورت ارزيابي عملكرد اينگونه مسئولين ناصحيح و غيرعادلانه انجام ميشود.
دسته سوم: ارزيابي فرايند و يا نحوة انجام كار
در اين نظريه ارزيابي فرايند كار و يا نحوة انجام

پایان نامه
Previous Entries دانلود مقاله با موضوع منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، آموزش و پرورش، مقایسه تطبیقی Next Entries دانلود مقاله با موضوع منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، مدیریت منابع انسانی، عملکرد کارکنان