دانلود مقاله با موضوع منابع انسانی، تصمیم گیری، مدیریت منابع انسانی، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

مشارکت مدیران دوره های میانی و عملیاتی از این شوراها استفاده می شود. در این شوراها به مدیران تازه کار فرصت داده می شود تا مشکلات سازمان خود را بررسی عملکرد و راه حل های پیشنهادی خود را به مدیران رده بالای سازمان ارائه دهد.
مردم سالاری سازمانی: شکلی از مدیریت مشارکت جو است که موجبات شرکت اجباری کارکنان را برای تصمیمگیری درباره موضوع هایی که بر کار آنان اثر می گذارد، فراهم می سازد.
طرح مالکیت کارکنان: این طرح بیشتر در شرکت های صنفی و تولیدی کاربرد دارد تا سازمان های خدماتی و آموزشی ، و بیشتر به این منظور به اجرا در میآید تا کارکنان بخشی از سهام را خریداری نموده و در حمایت و نگهداری آن تعهد و کوشش لازم را معمول دارند. (اسمعیلی، 1381)

2-4-6-4- مشارکت در تصمیم گیری
منظور از مشارکت در تصمیم گیری، فرآیند سهیم شدن مدیران و کارکنان در کارها و امور سازمان است.مدیرانی که سیاست مشارکت در تصمیم گیری را اتخاذ نمودهاند، مدیرانی هستند که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری زمینه را برای همکاری و مهارت همهی اعضا فراهم میکنند. مشارکت در تصمیمگیری به دخالت عملی، ذهنی و عاطفی افراد در نحوهی انجام امور اشاره میکند و از تمرکز تصمیم گیری ها جلوگیری میکند. با توجه به این که میزان نفوذ کارکنان یک سازمان در تصمیم گیری ها متغییر است، مشارکت در تصمیم گیری ها هم می تواند درجات مختلفی داشته باشد که از حداقل میزان مشارکت شروع به مشارکت کامل ختم می شود. مشارکت از ارائه یک عقیده شروع و به عضویت در یک تیم خاتمه مییابد. (رهنورد، 1379)
2-4-6-5- اثرات مشارکت
گسترده ترین اثر مورد مطالعه نگرش مشارکت، رضایت شغلی است. دیگر اثرات نگرشی که تصور میشود در نتیجه مشارکت در تصمیمگیری باشد، شامل درگیر بودن در شغل و تعهد سازمانی است. اثرات شناختی پیشنهاد شده برای مشارکت در تصمیم گیری شامل استفاده توسعه یافته اطلاعات از دامنه وسیعی از اعضای سازمانی و درک بیشتر کارکنان از تصمیمات و به طور کلی از سازمان می باشد. نهایتاً تاثیرات رفتاری پیشنهاد شده مشارکت شامل کارآمدی افزایش یافته تصمیم و بهره وری بیشتر است. (علیزاده مقدم، 1380)

برومند (1390)، بر این باور است، مدیرانی که با کارکنان خود شور میکنند و آنها را از مشکلات سازمان آگاه میسازند، و در ضمن در گرفتن تصمیمها از آنان نظر میخواهند همگی به صورت یک گروه مشغول به کارند و درگیر هدفهای گروهی می باشند. پس می توان گفت: مشارکت یک درگیری ذهنی-عاطفی در موقعیتهای گروهی است که افراد را برمی انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند.
2-4-6-6- تسهیل تعاملات گروهی
تسهیل تعاملات گروهی احتمالاً یکی از حیاتی ترین عناصر برای داشتن گروه های یادگیری رایانه ای موفق است . این مساله از آنجا اهمیت بیشتری می یابد که برای برقراری ارتباطات موثر و کارآمد در یک محیط بر خط ، مهارت ها و هنجارهای مختلفی وجود دارد که در ادامه به برخی از آنها اشاره می کنیم:
ایجاد مهارت های گروه های مشارکتی
یادگیرندگانی که مهارتهای گروهی مشارکتی را در خود به وجود آورده اند، احتمالاً از تجربه یادگیری مشارکتی دستاوردهای بیشتری را کسب خواهند کرد. برخی از این مهارتها عبارتند از تصمیم گیری، دستابی به توافق نظر، مواجه شدن با اختلاف نظرات و تعارضات و مهارت های ارتباطی پایه، یکی از حیطه هایی که بعضی از گروه ها را با چالش مواجه می سازد، چگونگی فراهم نمودن یک بازخورد سازنده برای اعضای گروه با توجه به نقشی است که در پروژه گروه داشته اند. بعضی از اعضای گروه ها در دادن بازخورد به دیگران به شدت صادقانه عمل می کنند (گاهی موجب رنجش اعضای دیگر میشوند)، در حالی که دیگران با تدبیر بیشتری عمل کرده و بازخوردهای سازنده ای را ارائه می کنند.

مساله دیگری که گروه ها با آن مواجه هستند، تصمیمگیری و دستیابی به توافق نظر است. همان طور که پیش از این به آن اشاره شد از آنجا که گروه های یادگیری دارای یک ساختار سلسله مراتبی نیستند، تصمیم گیری و دستیابی به توافق نظر نیز در این گروه ها همیشه به آسانی صورت نمی پذیرد. در این گروه ها همه تصمیمات عمده نیازمند مذاکره و توافق اعضای گروه می باشد.

2-5- پیشینه تحقیق (مرور مطالعات گذشته مرتبط با موضوع):
مطالعات خارجی اندکی به طور یکپارچه به پژوهش در زمینهی متغیرهای مطالعهی حاضر پرداختهاند. هم چنین در مطالعات داخلی نیز کمتر شاهد پرداختن به این موضوع بودهایم. در زیر به طور مختصر به برخی از این مطالعات پرداخته میشود:
2-5-1- مطالعات داخلی
مافی(1392)، تحقیقی با عنوان”بررسی رابطه بین فعالیتهای مدیریت منابع انسانی با تمایل کارکنان به ماندن در سازمان از طریق تعهد سازمانی” انجام داده است که در این تحقیق بیان نموده: این پژوهش به بررسی رابطه بین فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و تمایل کارکنان به ماندن در سازمان، رابطه بین تعهد سازمانی و تمایل کارکنان به ماندن در سازمان و رابطه بین فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و تعهد سازمانی در بین کارکنان شرکتهای تولیدی شهر صنعتی رشت میپردازد. برای دستیابی به اهداف این پژوهش متغیر مستقل که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی میباشد، در چهار بعد آموزش و توسعه، توسعه مسیر شغلی، جبران خدمت و مزایا و ارزیابی عملکرد و توفیقات در نظر گرفته شده است. همچنین بر طبق ادبیات مربوطه نقش متغیر تعهد سازمانی بر میزان تمایل کارکنان برای ماندن در سازمان نیز مورد بررسی قرار می گیرد که این متغیر در سه بعد تعهد مستمر، عاطفی و تکلیفی مورد بررسی قرار می گیرد. برای سنجش متغیر تعهد سازمانی از پرسشنامه استاندارد آلن و می یر و برای سنجش فعالیتهای مدیریت منابع انسانی نیز از پرسشنامهای محقق ساخته استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنانی است که درشرکتهای تولیدی و صنعتی شهر صنعتی رشت مشغول به فعالیت میباشند و تعداد آنها بنابر گزارش مدیریت شهر صنعتی رشت حدود 10000 نفر میباشد. حجم نمونه در تحقیق حاضر طبق فرمول کوکران 370 نفر بدست آمد. برای اینکه بتوان به اندازه حجم نمونه لازم، داده ها را تجزیه و تحلیل نماید، 400 نسخه پرسشنامه بین کارکنان توزیع شد و مقدار پرسشنامههای برگشتی که مبنای تجزیه و تحلیل قرار گرفتند 378 نسخه بودند. پایایی این پرسشنامهها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 0.89 به دست آمد که نشان دهنده پایایی مناسب ابزار تحقیق می باشد. تحلیل عاملی متغیرها نیز نشان داد که سازههای تحقیق از روایی همگرای مناسبی برخوردار میباشند. یافتههای تحقیق نشان داد که بین فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و تمایل کارکنان به ماندن در سازمان رابطه معناداری وجود دارد. همچنین بین فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و تعهد عاطفی و تعهد مستمر کارکنان رابطه معناداری وجود دارد، در حالیکه بین این متغیر با تعهد هنجاری رابطه معناداری مشاهده نشد. همچنین تحلیل روابط غیر مستقیم بین متغیرها با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری نشان داد که تعهد سازمانی نقش متغیر میانجی را در رابطه بین فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و تمایل کارکنان به ماندن در سازمان ایفا می کند.
انصاری جابری و همکاران (1392) در تحقیقی با عنوان” بررسی رابطه بین مشارکت و کیفیت زندگی کاری کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهرشیراز” به بررسی رابطه بین مشارکت و کیفیت زندگی کاری کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهرشیراز پرداخته است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان رسمی وپیمانی تشکیل داده که تعداد 100 نفر بودند.در این تحقیق به علت محدود بودن جامعه آماری ازروش نمونه گیری سرشماری کامل استفاده شده است، که پس از توزیع پرسشنامه در بین کل جامعه آماری تعداد 62 نفر جمع آوری شده است. ابزارتحقیق نیز دو پرسشنامه مشارکت کارکنان شامل 27 سوال و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری شامل 32 سوال میباشد . دراین پژوهش به منظور تحلیل داده ها ازنرم افزارآماری SPSS استفاده گردیده و با به کارگیری ضریب همبستگی پیرسون وآزمون تحلیل رگرسیون به تحلیل داده ها پرداخته شده است وسوال های تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است. جهت بررسی رابطه مؤلفه های مشارکت کارکنان و کیفیت زندگی کاری کارکنان ازضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است که یافتههای پژوهش نشان میدهد که بین متغیرکیفیت زندگی کاری کارکنان ومتغیرهای مشارکت درهدفگذاری، حل مسأله، مشارکت درنظارت وکنترل، همکاری و مشارکت داوطلبانه، نفوذ وکنترل کارکنان درتصمیم گیری، مشارکت درتغییر و تحول، تفویض اختیارو تقسیم اختیارات و مشارکت درارزشیابی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، اما بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و مشارکت دربرنامه ریزی رابطه معنا داری وجود ندارد.

جهانیان و همکار(1391) در تحقیقی با عنوان ” بررسي و مقايسه وضع موجود و مطلوب عملكرد مدارس غيردولتي شهر كرج از ديدگاه اولياء دانش آموزان” چنین بیان میکند: اين پژوهش با هدف بررسي و مقايسه وضع موجود و مطلوب مدارس غيردولتي شهر كرج در ابعاد عملكرد مديران، عملكرد معلمان، امكانات و فعاليت هاي تربيتي با روش پيمايشي اجرا شده است. جامعه آماري همهي اولياي دانش آموزان مدارس وابسته به دانشگاه آزاد اسلامي واحد كرج شامل 550 نفر و نمونه آماري تعداد 226 نفر با روش تصادفي ساده به كمك جدول تعيين نمونه مورگان انتخاب گرديده است. ابزار جمع آوري اطلاعات از دونوع پرسشنامه محقق ساخته يكي براي بررسي وضع موجود و ديگري براي تعيين وضع مطلوب استفاده شد. روايي پرسشنامه ها توسط24 نفر از صاحب نظران تائيدشده و پايايي آنها هم از طريق محاسبه ضريب الفاي كرانباخ بررسي و تایید گرديد. نتايج بدست آمده نشان مي دهد كه بين وضع موجود و وضع مطلوب مدارس در زمينه عملكرد مديريت مدارس، عملكرد معلمان، امكانات و تجهيزات مدارس و فعاليتهاي تربيتي و فوق برنامه با اطمينان 99 درصد تفاوت معناداري وجود دارد.
سبهانی(1391)، در تحقیقی با عنوان”تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی با رویکرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی با به کارگیری تکنیک” چنین بیان میکند که: هدف مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ایجاد چشم اندازی است که با آن مسائل اساسی مرتبط با کارکنان مشخص می شود. امروزه با توجه به رویکرد اکثر سازمانها به سوی سازمانها پروژه محور و طراحی ساختار متناسب با فعالیتهای خود، ضرورت نگرش به طراحی و بهبود منابع انسانی بعنوان مهترین منبع سازمان در چنین سازمان هایی بیش از گذشته احساس می شود. در همین ارتباط طی سالهای اخیر تلاش گستردهای جهت ارائه روشهایی جهت طراحی و بهبود منابع سازمان در سازمان های پروژه محور صورت پذیرفته است. این تحقیق در 12 سازمان پروژه محور در سطح کشور ایران انجان شده است و در آن ابتدا به کمک تکنیکهای تدوین استراتژی، مهم ترین عوامل اثر گذار داخلی و خارجی در سازمان های پروژه محور شناسایی شد و با استفاده از ماتریس نقاط قوت و ضعف، فرصت ها و تهدیدات(SWOT)، که توسط آن استراتژیهای اولیه برای سازمانها تدوین میشود استفاده گردید. حاصل این پژوهش، تدوین و شناسایی اولویت استراتژی¬های منابع انسانی در سازمانهای مورد مطالعه با استفاده از تکنیک SWOT میباشد. با بکارگیری این تکنیک می توان به تدوین استراتژیهای کارا و موثر بر عملکرد منابع انسانی سازمان، اقدام نمود.
رشیدی(1392) در تحقیقی با عنوان”طراحی و تبیین مدل حفظ و نـگه‏داری کارکنان دانش‏پایه با تأکید بر شیوه‏های مدیریت منابع انسانی(مورد مطالعه: دانشگاه‏ها و موسسات آموزش عالی استان خراسان جنوب) چنین بیان میدارد که: در این پژوهش، با بررسی گسترده مبانی نظری، عوامل و مولفه‏های اصلی مدل حفظ و نـگه‏داری کارکنان دانش‏پایه شناسایی و پس از اجرای فن دلفی و دریافت نظر خبرگان، این عوامل و متغیرها اصلاح و تعدیل گردیده و نهایتاً مدل مفهومی تحقیق طراحی گردید؛ که در آن، فعالیت‏های مدیریت منابع انسانی (شامل فرصت مشارکت، حقوق و مزایا، حمایت سازمانی، عدالت رویه‏ای و

پایان نامه
Previous Entries دانلود مقاله با موضوع پیشرفت شغلی، بهبود عملکرد، تجزیه و تحلیل شغل، منابع انسانی Next Entries دانلود مقاله با موضوع تحلیل داده، توزیع فراوانی، آزمون فرضیه، ارزیابی عملکرد