دانلود مقاله با موضوع منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، مدیریت منابع انسانی، عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

شغل، بخشی از تجزیه و تحلیل شغل است که ارزش ریالی هر شغل مشخص میشود.
یکی از مهمترین کاربردهای تجزیه و تحلیل شغل، شرح شغل و شرح پست سازمانی است. اگر چه این عبارات به جای یکدیگر استفاده میشوند اما برخی تفاوتهای مفهومی با هم دارند. توضیح در مورد تفاوتهای این دو به منظور روشن شدن تفاوتها مفید است چرا که شرح شغل و شرح پست های سازمانی مبنای سیستم های مدیریتی و طبقه بندی پست های مدیریتی می باشند. هر دو بیانیه های نوشته شده ای در مورد شغل هستند که وظایف را شرح می دهند و یا فهرست می کنند اما از نظر تمرکز، موارد قابل استفاده و سطح تخصص عمدتا با یکدیگر تفاوت دارند. (بقایی راوری، 1381)
شرح شغلها عباراتی هستند که وظایف متداول و معمولی، مسئولیت ها و نیازمندیها و توانمندیهای رسته شغلی را تدوین می کنند. شرح مشاغل توسط متخصصین و یا مشاورین منابع انسانی تهیه می شوند. کاربرد اصلی و اولیه این عبارات برای مدیریت سیستم ها و تصمیمات مربوط به جبران خدمت است. شرح شغل ها معمولا توسط واحد منابع انسانی حفظ و نگهداری می شوند، غالبا شرح شغلها عمومی بوده و بطوریکه یک شرح شغل، بسیاری از پست ها را پوشش می دهد.
شرح پست سازمانی، نوشته هایی هستند که حدود وظایف و سطوح مسئولیت ها و جایگاههای سازمانی یک پست واحد یا گروهی از پست ها را تعریف می کنند. اگر چه گاهی اوقات توسط متخصصین منابع انسانی نوشته می شوند اما عموما توسط متصدیان شغل و یا سرپرستان آنها نوشته می شوند.
در طی قرن اخیر، طبقه بندی جایگاههای شغلی سازمانی، به نسبت دوران گذشته، یک برنامه قضاوتی و شهودی شده است و انحرافی آشکارا و غیرعادی در آن دیده می شود. برنامه های عقلایی برای مدیریت مشاغل سازمانی بر حسب جبران خدمات و سایر سایر کارکردهای سازمانی در همه سازمان های بزرگ وجود دارد و متناسب با نیازها و پیشینه این نوع سازمان ها می باشد و در حال حاضر ابزارهای خاص در این حوزه منابع انسانی وجود دارد، مانند تجزیه و تحلیل شغل و سنجش شغل که شامل روش شناسیهای بسیار پیشرفته و نیز روشهای غیر رسمی است که معمولا توسط مدیران بکار گرفته می شود.
با وجود این، لزوم داشتن دقت، سازگاری، کنترل بیشتر و عقلانیت نباید حقیقت اساسی و بنیادینی را پنهان کند که بخش کوچکش علم و بخش اعظم آن هنر است.
تجزيه و تحليل شغل فرايندي است كه از طريق آن ماهيت و ويژگي‌هاي هر يك از مشاغل در سازمان بررسي مي‌گردد و اطلاعات كافي درباره آنها جمع‌آوري و گزارش مي‌شود. با تجزيه و تحليل شغل معلوم مي‌شود هر شغل چه وظايفي را شامل مي‌شود و براي احراز و انجام شايسته آن چه مهارت‌ها، دانش‌ها و توانايي‌هايي لازم است. بنا به تعريف ديگري تجزيه و تحليل شغل، شرح خلاصه وظايف و مسئوليت‌هاي شغل، رابطه آن شغل با مشاغل ديگر، دانش‌ و مهارت‌هاي لازم براي انجام دادن آن و شرايط كار است.(وود- اس،2009)
تجزیه و تحلیل شغل را میتوان سنگ بنا و محور هماهنگ کننده حوزه مدیریت منابع انسانی برشمرد و به همین خاطر در میان فرآیندها و سیستم هـاي مختلـف مـدیریت منـابع انـسانی واجـد اهمیتی خاصی میباشد و به نوعی پشتیبان و تغذیه کننده اطلاعاتی سایر زیرسیـستم هـاي مـدیریت منابع انسانی است. ( تِسما،2006)
به گفتهی پترسون و همکاران (1997)، تجزیه وتحلیل شغل بطور خلاصه عبارتست از روشهایی که بـه وسـیله آنهـا اطلاعات و حقایق مربوط به کیفیت و ماهیت هریک از مشاغل سازمان و نحـوه اجـراي وظـایف و مسوولیتها و نیز شرایط لازم براي انجـام وظایف و مسوولیت هـاي مربوطـه، بـه طـور مـنظم و منطقی(سیستماتیک)جمعآوري، بررسی، یادداشت و تجزیـه و تحلیـل مـی شـود. نتایج حاصـل ازتجزیه و تحلیل مشاغل در سازمان، در انتخاب و انتصاب کارکنـان، اسـتفاده صـحیح از آنهـا، غنـی سازي مشاغل، تعیین نیازهاي آموزشی کارکنان، ارزشیابی عملکرد، تـامین ایمنـی، تعیـین حقـوق ودستمزد و…مورد استفاده قرار میگیرد.
مالکی،(1386) بیان میکند که پیش بینی منابع انسانی به دو صورت کمی و کیفی می باشد. پیش بینی کمی شامل استفاده از فنون ریاضی و آمار برای پیش بینی نیازهای منابع انسانی است و پیش بینی کیفی تا حد زیادی مبتنی بر قضاوت های ذهنی افراد کارشناس است که معمولاً مدیر واحد می باشد .
در حالت مطلوب استخدام ثمر بخش تضمین میکند که ذخیرهای از داوطلبان با صلاحیت برای هر شغلی در سازمان وجود دارد. وقتی پستی خالی شود سازمانها میکوشند این جای خالی را از میان ذخیره داوطلبین موجود پر کنند. برای رسیدن به اهداف سازمانها باید به تجزیه و تحلیل جامع بپردازند، منابع داوطلبین بالقوه را شناسایی کنند و درباره استفاده از مناسبترین روشهای استخدام تصمیم بگیرند.( ترك زاده ،1378)
متاسفانه منابع انسانی به ندرت بخش مهمی از جلسات برنامهریزیهای بلند مدت محسوب میشود. در بهترین شرایط، برنامهریزی فرآیندی سالیانه است که تخصیص پول برای کارآموزی و استخدام را به عهده دارد. شاید یکی از دلایل فقدان اینگونه کوششهای برنامهریزی را بتوان با این حقیقت توضیح داد که پیش بینی دقیق هزینههای مالی برنامههای مختلف منابع انسانی مشکل است. (هیوسیلید،2009)
بسیاری از مدیران رده بالا، برنامهریزی منابع انسانی را فقط برای حفظ کارکنان از لحاظ کمی و تشویق آنان به تحقق آرمانها و اهداف کار موسسه ضروری میدانند. در نتیجه نیازهای منابع انسانی نسبت به توسعه راهبردهای کاری موسسه، در درجه دوم قرار می گیرد. این حقیقت که منابع انسانی ممکن است بر برنامهی کاری تاثیر بگذارد معمولاً نادیده گرفته می شود. (کوچان، 2003)
امروزه موسسات دولتی به این سمت سوق داده شده اند که سیستم های پیچیده طراحی شغل خود را از نو وارسی کنند و آنها را ساده تر نمایند. تلاش در جهت استفاده از درجه بندی گسترده شغل هایی با تفصیل و شرح کمتر و نیز استفاده از تیم های کاری در جهت ساده تر کردن سیستم های کلان مدیریتی، مثال هایی مرتبط با آن هستند. پیشگامان معاصر در امر تمرکز زدایی مسئولیت به مدیران بومی، کسانی خواهند بود که در قبال نتایج مسئول هستند اما انعطاف پذیری را بیشتر می کنند و نیز چشم انداز سازمانی را تغییر خواهند داد. بعلاوه، برخی افراد، مرگ شغل را پیش بینی می کنند چرا که در برهه ای قرار داریم که طراحی های کار مجازی، حوزه کاری کارکنان را فراتر از وظایف قابل پیش بینی و مشخص، گسترده می کند و این کار را از طریق گسترده کردن گستره دید آنها و نیز گستره اثر و نفوذ آنها انجام می دهد.
به هر حال، انسان چه سیستم مدیریت جایگاههای سازمانی را بعنوان برنامه های قضاوتی و شهودی ببیند و چه بعنوان معماهای پیچیده، این سیستم ها بعنوان هسته فعالیت های منابع انسانی باقی خواهد ماند که مدیران، کارکنان و داوطلبان شغل می بایست در محیط سازمان ها از آنها استفاده نمایند.
2-4-5- فعالیتهای مربوط به پاداش
یکی از سیستم هایی که در بالا بردن بهرهوری نیروی انسانی میتواند بسیار موثر باشد، سیستم پاداش است. پاداش اگر چه در نگاه اول بعنوان یک ابزار تشویقی و مثبت تلقی میشود اما اگر قواعد آن رعایت نشود، خود منشاء بسیاری از نارضایتیهای سازمانی، تخریب انگیزش و افت بهرهوری خواهد بود. وجود ارتباط منطقی . معنادار بین پاداش با نوع و میزان عملکرد افراد و گروههای سازمانی از حساسترین و مهمترین نکاتی است که در این حوزه نباید فراموش کنیم.(هاشمی، 1387)
پاداش از عناصر کلیدی در تبادل ارتباط میان کارکنان و کارفرمایان میباشد. از این رو، پاداش بعنوان ابزاری برای هدایت رفتار و عملکرد و تلاش برای جذب و حفظ بهترین کارکنان واجد شرایط و راضی نگه داشتن و انگیزه به آنها میباشد. مدیریت کل پاداش اعلام میکند که ارائه پاداشهای مالی مناسب است، اما به تکمیل این نوع پاداش با انواع دیگر پاداش تاکید میکند.(هفمنز، گیتروپیپرمنز،2013)
سیستم پاداش برای جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل میشود و در ازای وقت و نیرویی که به منظور نیل به اهداف سازمان صرف میکند، و نیز در ازای خلاقیت ها و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویههای جدید و موثرتر، مشوق هایی ارائه مینماید. این سیستم در ازای وظایف محوله و تعریف شده، دستمزد و حقوق، و در ازای انجام وظایف در سطح بالاتر پاداش در نظر میگیرد.
اهمیت سیستم پاداش در ایجاد انگیزش با در نظر گرفتن این نکته روشن میشود که افراد کارهایی را انجام میدهند تا نیازهای خود را تامین کنند. افراد پیش از انجام کار به پاداش و بازده آن توجه میکنند، و از آنجا که این پاداشها بوسیله سازمان کنترل میشود، باید آن را بعنوان عامل مهم و اثرگذار بر رفتار و عملکرد کارکنان برشمرد.
بر اساس تئوری “برابری” استیسی آدامز کارکنان در سازمان همواره خود را در مقام مقایسه قرار میدهند. فرد در سازمان این مقایسه را ابتدا بین آنچه خود به سازمان داده و آنچه از سازمان ستاده انجام میدهد. وی در این مقایسه به دنبال پاسخ این پرسش است که آیا ستاده او نسبت به دادههایش عادلانه بوده یا نه؟ در مرحله بعد ستادهی خود را با افراد هم سطح خود از نظر ارائه دادهها به سازمان مقایسه میکند. در صورتی که از مقایسه خو با دیگری احساس برابری کند، خشنودی شغلی و انگیزه لازم برای انجام وظایف شغلی در وی ایجاد میشود. در غیر اینصورت به این نتیجه میرسد که سازمان با او منصفانه رفتار نکرده است. این احساس در او تنش ایجاد کرده و بدین ترتیب برانگیخته میشود تا کمتر کار کند. یکی از نتایج احساس نابرابری که بدلیل پرداخت کم افراد ایجاد میشود آن است که ناخشنودی آنها از شغلشان افزایش مییابد، و در نتیجه بر تعداد موارد غیبت و نیز ترک توسط آنان افزوده میگردد.(سلاجقه و فرحآبادی، 1392)
یک سیستم انگیزشی خوب، انتظارات را به روشنی به کارکنان منتقل میکند، بنابراین، کارکنان به خوبی میدانند که سازمان ازآنها چه میخواهد. قدردانی از تلاشهای کارکنان و پرداخت بیشتر به آنها، انگیزه افراد و در نتیجه عملکرد را افزایش میدهد. پیوند پاداش با عملکرد، کارکنان را به تولید و ارائه محصولات و خدمات بیشتر و بهتر ترغیب میکند. بطور خلاصه باید گفت، سیستم پرداخت مناسب، موجب افزایش انگیزه کارکنان و در نتیجه افزایش بهرهوری سازمان میشود.(استوارت و براون،1392)
سیستم های جبران که بر شایستگی فردی تاکید میکند، مسلما طرحهای مدیریت منابع انسانی که به منظور تشویق خلاقیت کارکنان است را معنی دار میسازد.صلاحیت میتواند بر مبنای ” مهارتها و دانشی که برای عملکرد موثر لازم است اعمال شود” تعریف نمود. (هن، 2011)
بنابراین، سیستم پاداش مبتنی بر شایستگی وسیلهای است که از طریق آن سازمان این پیام را به کارکنان ارائه میدهد که دانش، مهارت و رفتار سازگار بسیار ارزشمند است. لذا ادراک کارکنان از سیستم پاداشی که در یک سازمان وجود دارد سبب خلاقیت بیشتر در کار میشود در سازمانهایی که سیستم مبتنی بر شایستگی:
الف) پاداش برای دانش باشد: در واقع افراد بر اساس دانش شخصی، تجربه و هوش خود مشکلات را حل مینمایند و این امر در پیش بینی عملکرد بهتر تاثیرگذار است. ادراک از پاداش بر اساس دانش و تجربه و تحصیلات فردی که باعث رسیدن درجه بالایی از خلاقیت میشود و همچنین ارزشیابی منصفانه به عنوان ابعاد پاداش مبتنی بر دانش تعریف میگردد.
ب) پاداش برای مهارت باشد: گویای این است که فرد مهارت لازم برای انجام چالشهای پیش رو در کار خود را دارا میباشد. ادراک از پاداش بر اساس مهارت و ثبات در عملکرد که موجب یادگیری مداوم و پیشرفت فردی میشود بعنوان پاداش مبتنی بر مهارت تعریف میگردد.
که در سازمانهای امروزی هر دو سیستم پاداش میتواند مورد استفاده قرار بگیرد.
اسماعیلی،(1390) معتقد است که يكي از حساسترين و پيچيدهترين وظايف مديريت ارشد سازمان، حفظ نيروهاي مورد نياز است كه اين فرآيند از دو جنبه قابل بررسي است:
الف) ايجاد انگيزههاي مالي، نظير امكان پرداختهاي مناسب با مزيت رقابتي در حقوق و دستمزد، پاداشها و ساير مزاياي مالي.
ب) انگيزههاي

پایان نامه
Previous Entries دانلود مقاله با موضوع منابع انسانی، وابستگی متقابل، نیازهای آموزشی، دوره های آموزش Next Entries دانلود مقاله با موضوع منابع انسانی، تصمیم گیری، مدیریت منابع انسانی، تعهد سازمانی