دانلود مقاله با موضوع فاصله قدرت، منزلت اجتماعی، سلسله مراتب، فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

ده‌ ويژگي‌ از سوي‌ انديشمندان‌ معرفي‌ شده‌ است‌، ازجمله‌ استيفن‌ رابينز در كتاب‌ رفتار سازماني‌ خود ده‌ ويژگي‌ زير را براي‌ آن‌ معرفي‌ كرده‌ است:
خلاقيت فردي: ميزان مسئوليت، آزادي عمل و استقلالي كه افراد دارند
ريسك‌پذيري: ميزاني كه افراد تشويق مي‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهاي مخاطره‌آميز بزنند و بلند پروازی كنند
رهبري: ميزاني كه سازمان هدف ها و عملكردهائي را كه انتظار مي‌رود انجام شود، مشخص مي‌نمايد
يكپارچگي: ميزان يا درجه‌اي كه واحدهاي درون سازمان به روش هماهنگ عمل مي‌كنند
حمايت مديريت: ميزان يا درجه‌اي كه مديران با زيردستان خود ارتباط را برقرار مي‌كنند، آنها را ياري مي‌دهند و يا از آنها حمايت مي‌كنند
كنترل: تعداد قوانين و مقررات و ميزان سرپرستي مستقيم كه مديران بر رفتار افرادي اعمال مي‌كنند
هويت: ميزان يا درجه‌اي كه افراد، كل سازمان (و نه گروه خاص يا رشته‌اي كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود مي‌دانند
سيستم پاداش: ميزان يا درجه‌اي كه شيوه تخصيص پاداش (يعني افزايش حقوق و ارتقاي مقام) بر اساس شاخص هاي عملكرد كاركنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتي ‌بازي و از اين قبيل شاخص ها
سازش با پديده تعارض: ميزان يا درجه‌اي كه افراد تشويق مي‌شوند با تعارض بسازند و پذيراي انتقادهاي آشكار باشند
الگوي ارتباط: ميزان يا درجه ‌اي كه ارتباطات سازماني به سلسله مراتب احتياجات رسمي محدود مي‌شود (Robbins, 1991, 573).

شکل 2-5: ویژگی های ده گانه فرهنگ سازمانی از دید رابینز

ميرسپاسي‌ در مقاله‌ پيوست‌ ترجمه‌ كتاب‌ ديويس‌ (مديريت‌ فرهنگ‌ سازماني) شاخص هاي‌ عمده‌ تشخيص‌ فرهنگ‌ سازماني‌ را به‌ شكل‌ زير برشمرده‌ است: هويت‌ عضويتي، منافع‌ فردي‌ سازماني، تأكيد بر وظايف‌ افراد، كنترل‌ (زياد/كم)، هماهنگي‌ واحدها (زياد/كم)، ريسك‌پذيري‌ (زياد/كم)، سيستم‌ پاداشي، تحمل‌ تعارضي، تأكيد بر هدف‌، وسيله‌ نگرشي‌ سيستمي‌ و ارتباط‌ با محيط‌ (ميرسپاسي، 1373، 195). ‌ذكر اين‌ نكته‌ ضروري‌ است‌ كه‌ كرت‌ لوين49‌ به‌ مواردي‌ مثل‌ فرايند رهبري، انگيزه، تصميم‌گيري، هدف‌گذاري‌ و فرايند كنش‌ متقابل‌ به ‌عنوان‌ عناصر تشكيل‌دهنده‌ فرهنگ‌ سازماني‌ اشاره‌ كرده‌ است‌ (‌زارعي‌ متين، 1374، 37).
رابينز در كتاب‌ مباني‌ رفتار سازماني‌ خود، 6 بعد فرهنگي‌ را به‌ شرح‌ زير برشمرده‌ است: اول‌ رابطه‌ با محيط‌ و اينكه‌ آيا فرد تابع‌ محيط‌ است‌ و با آن‌ هماهنگ‌ است‌ يا مي‌تواند آن‌ را تحت‌ سلطه‌ خود درآورد، دوم‌ توجه‌ به‌ زمان‌ و اينكه‌ آيا گذشته ‌نگر است‌ يا حال ‌نگر و آينده ‌نگر، سوم‌ ماهيت‌ فرد و ديدگاهي‌ كه‌ فرهنگ‌ درمورد فرد دارد كه‌ در سبك‌ رهبري‌ مؤثر است‌، چهارم‌ توجه‌ به‌ فعاليت‌ كار از سوي‌ فرهنگ‌ و چگونگي‌ حل‌ مسايل‌ و تصميم‌گيري، پنجم‌ توجه‌ به‌ مسئوليت‌ و فردگرا يا جمع‌گرايي‌ بودن‌ كه‌ در طرح‌ريزي‌ شغل‌ و شيوه گزينش‌ افراد مؤثر است‌ و ششم‌ مفهوم‌ فنا و اينكه‌ محيط‌ كار بسته‌ يا باز تلقي‌ مي‌شود كه‌ در ارتباطات‌ و سازماندهي‌ جا و مكان ‌مؤثراست (Robbins, 1991, 35).
همان ‌طوري‌ كه‌ از نقل‌ قول هاي‌ فوق‌ برمي‌آيد در مورد ابعاد، ويژگي ها، عناصر و مؤ‌لفه ‌هاي‌ فرهنگ‌ سازماني‌ ديدگاه هاي‌ نسبتاً‌ مشابهي‌ وجود دارد. از جمله‌ ديگر مباحثي‌ كه‌ در زمينه‌ فرهنگ‌ سازماني‌ مورد اشاره‌ محققان‌ قرار گرفته‌ است‌ موقعيت‌ فرهنگ هاست‌ كه‌ تحت‌ عنوان‌ فرهنگ‌ قوي‌ – ضعيف‌ و يا فرهنگ هاي‌ غالب‌ و خرده ‌فرهنگ ها مطرح‌ شده‌ است. رابينز مي‌گويد: بيشتر سازمان هاي‌ بزرگ‌ داراي‌ يك‌ فرهنگ‌ حاكم‌ و تعدادي‌ فرهنگ هاي‌ فرعي‌ يا زيرمجموعه‌ فرهنگي‌ هستند. فرهنگ‌ حاكم‌ نمايانگر ارزش هاي‌ اصولي‌ است‌ كه‌ اكثر اعضاي‌ سازمان‌ در آنها مشترك‌ يا سهيم‌ هستند. وقتي‌ كه‌ ما درباره‌ فرهنگ‌ سازماني‌ صحبت‌ مي‌كنيم‌ مقصود و نظر ما فرهنگ‌ حاكم‌ است‌ و آن‌ يك‌ زاويه‌ بسيار باز يا ديدگاه‌ جامعي‌ است‌ كه‌ از آنجا به‌ فرهنگ‌ سازماني‌ نگاه‌ مي‌شود كه‌ فرهنگ‌ مزبور مي‌تواند شخصيت‌ متمايز به‌ سازمان‌ بدهد. فرهنگ هاي‌ فرعي‌ در سازمان هاي‌ بزرگ‌ به ‌وجود مي‌آيند و بازتابي‌ از مسائل، تجربيات‌ يا شرايط‌ مشابه‌ و همانندي‌ هستند كه‌ اعضاي‌ سازمان‌ با آنها روبرو مي‌شوند. مي‌توان‌ اين‌ زير مجموعه‌هاي‌ فرهنگي‌ را برحسب‌ دواير و مناطق‌ جغرافيائي‌ تعريف‌ كرد. رابينز ادامه‌ مي‌دهد: اگر يك‌ سازمان‌ فرهنگ‌ حاكم‌ نداشته‌ باشد و تنها داراي‌ تعداد زيادي‌ زير مجموعه‌هاي‌ فرهنگي‌ باشد در آن‌ صورت‌ ارزش‌ فرهنگ‌ سازماني‌ به ‌عنوان‌ يك‌ متغير مستقل‌ بسيار كاهش‌ مي‌يابد. وي‌ همچنين‌ اضافه‌ مي‌كند: ارزش هاي‌ اصلي‌ سازماني‌ كه‌ به‌ مقياس‌ وسيع‌ مورد توجه‌ همگان‌ قرار مي‌گيرد، معرف‌ فرهنگ‌ قوي‌ آن‌ سازمان‌ خواهد بود. هرقدر اعضاي‌ سازمان‌ ارزش هاي‌ اصلي‌ را بيشتر بپذيرد و تعهد بيشتري‌ نسبت‌ به‌ آنها داشته‌ باشند، سازمان‌ مزبور داراي‌ فرهنگ‌ قوي‌تري‌ خواهدبود (همان منبع، 375).

2-1-14- فرهنگ ملي
فرهنگ‌ ملي‌ چيست؟ در مباحث‌ مديريت، زماني‌ كه‌ درمورد فرهنگ‌ ملي‌ صحبت‌ مي‌شود، از اصطلاحي‌ به‌ نام‌ فرهنگ‌ منطقه‌ نام‌ برده‌ مي‌شود كه‌ داراي‌ دو بعد است: درون‌ مرزهاي‌ ملي‌ (يك‌ كشور با حاكميت‌ سياسي‌ شخصي) و برون‌ مرزهاي‌ ملي‌ (يعني‌ آن‌ مناطقي‌ كه‌ خارج‌ از مرزهاي‌ ملي‌ يك‌ كشور حاضر است‌ اما داراي‌ شباهت هاي‌ فرهنگي‌ با فرهنگ‌ داخل‌ مرزهاست‌) ( هدايتي، 1381، 9).
شنايد‌ر و بارسو در كتاب‌ مديريت‌ بر پهنه‌ فرهنگ ها در اين ‌باره‌ مي‌گويند: فرهنگ هاي‌ منطقه‌اي‌ به‌ تفاوت‌ وجود درون‌ كشورها و شباهت هاي‌ موجود بين‌ كشورها اشاره‌ مي‌كنند. در حوزه‌ درون‌ مرزهاي‌ ملي‌ شامل‌ عوامل‌ جغرافيائي، تاريخي، سياسي‌ و اقتصادي، زبان‌ و مذهب‌ موجب‌ رشد و تكامل‌ فرهنگ هاي‌ منطقه‌اي‌ شده‌اند. گاهي‌ تقسيم‌ كشور به‌ دو بخش‌ شرقي‌ و غربي‌ موجب‌ بروز تفاوت هاي‌ فرهنگي‌ در درون‌ مرزهاي‌ جغرافيايي‌ كشورها مي‌شود و گاهي‌ درون‌ مرزهاي‌ جغرافيايي‌ كشورها، پيوندهاي‌ قومي‌ منطقه‌اي‌ با هويت‌ ملي‌ به‌ رقابت‌ برمي‌خيزد (همان منبع، 10).
تفاوت هاي‌ فرهنگي‌ را حتي‌ در ميان‌ شهرها و روستا نيز مي‌توان‌ مشاهده‌ كرد. در حوزه‌ بيرون‌ از مرزهاي‌ ملي، شباهت هاي‌ ميان‌ فرهنگ ها موجب‌ پيدايش‌ فرهنگ هاي‌ منطقه‌اي‌ مي‌شود كه‌ فراتر از مرزهاي‌ ملي‌ هستند. درهرحال‌ فرهنگ هاي‌ منطقه‌اي‌ يا به‌ عبارتي‌ مجموعه ‌هاي‌ فرهنگي، برخاسته‌ از پيوندهاي‌ قومي‌، جغرافيايي، مذهبي، زباني‌ يا تاريخي‌ هستند كه‌ در نتيجه‌ حوزه‌ نفوذ آنها را فراتر از مرزهاي‌ جغرافيايي‌ قرار داده‌ است (آرمسترانگ، 1379، 75). درهر حال‌ براي‌ اينكه‌ تأثير اين‌ فرهنگ‌ در چارچوب‌ مرزهاي‌ هر كشور سنجيده‌ شود، ضرورت‌ دارد مشخصه ‌ها و ويژگي ها و عناصر آن‌ فرهنگ‌ كه‌ در يك‌ سلسله‌ مراتب‌ سيستمي‌ به‌عنوان (‌(SUBSYSTEM فرهنگ‌ سازماني‌ قرار مي‌گيرند، شناسائي‌ و تعريف‌ شوند. يكي‌ از اولين‌ و مهمترين‌ مطالعاتي‌ كه‌ درمورد شناسايي‌ ويژگي‌ فرهنگ هاي‌ ملي‌ انجام‌ گرفته‌ است، نظريه‌اي‌ است‌ كه‌ توسط‌ گريت هافستد محقق‌ هلندي‌ ارائه‌ شده‌ است.

2-1-15- مطالعات هافستد (ابعاد فرهنگ هاي ملي)
در نيمه اول قرن بيستم انسان شناسي اجتماعي به اين اعتقاد راسخ رسيده است كه همه جوامع، چه مدرن چه سنتي، با مشكلات اصلي مشابهي مواجه اند و فقط پاسخ ها مختلف است. انسان شناسان آمريكايي خصوصاً راس بنديكت50 (1948-1887) و مارگارت ميد51 (1978-1901) نقش مهمي در معروفيت اين پيام در بين مخاطبان بيشمار خود داشتند (اعرابي و همكاران، 1388، 28).
مرحله منطقي بعدي اين بود كه دانشمندان علوم اجتماعي در تلاش برآمدند تا از طريق استدلال هاي فكري و آزمايش هاي ميداني و همچنين از طريق مطالعات آماري، مشخص نمايند كه چه مشكلاتي در بين همه جوامع مشترك است. در سال 1954 دو نفر آمريكايي به نام هاي الكس اينكلس52 جامعه شناس و دانيل لوينسون53 روانشناس، مطالعات فشرده خود را در مورد ادبيات زبان انگليسي در فرهنگ ملي منتشر نمودند، آنها نشان دادند كه مسائل زير در زمره مشكلات اصلي مشترك در جهان است كه شامل نتايج عملكرد جوامع، گروه هاي موجود و اعضاي آن گروه ها است.
رابطه با اقتدار
مفهوم خود، خصوصاً:
الف. رابطه بين فرد و جامعه
مفهوم فردي از مردگونگي و زن گونگي
راه هاي مقابله با تعارض ها، شامل كنترل خشم و بيان احساسات (Inkeles & Levinson, 1969, 447).
بيست سال بعد هافستد اين فرصت را يافت تا به مطالعه پايگاه بزرگ داده هاي تحقيقي در مورد ارزش هاي مردم در 50 كشور جهان بپردازد. اين مردم در زير مجموعه هاي محلي يكي از شركت هاي بزرگ چند مليتي IBM كار مي كردند. در نظر اول ممكن بود عجيب به نظر برسد كه كاركنان چند مليتي- نوع خاصي از مردم- بتوانند براي يكسان سازي تفاوت هائي در سيستم هاي ارزشي ملي كار كنند. با اين حال اين افراد اگرچه هر كدام از كشورهاي متفاوتي بودند اما تقريباً نمونه هاي منسجم و كاملي را از خود نشان دادند: آنها از همه نظر مانند هم بودند به جز مليتشان، ولي تأثير تفاوت هاي مليتي در پاسخ هايشان به طرز عجيبي واضح و آشكار بود (اعرابي و همكاران، 1388، 29).
تحليل هاي آماري به دست آمده از پاسخ هاي مربوط به سؤالاتي در مورد ارزش هاي مشابه كاركنان IBM در كشورهاي مختلف، مشكلات مشتركي را نمايان ساخت اما راه حل هاي آن از كشوري به كشور ديگر در زمينه هاي زير تفاوت داشت:
نابرابري اجتماعي شامل ارتباط با مرجع قدرت
ارتباط ميان فرد و گروه
مفاهيمي همچون مردگونگي و زن گونگي: استنباط جامعه از اينكه پسر به دنيا آمد يا دختر
شيوه هاي برخورد با عدم قطعيت و اطمينان، در ارتباط با كنترل خشم و بيان احساسات (همان منبع).
اين نتايج تجربي به طور حيرت انگيزي همان محدوده اي را كه بيست سال قبل اينكلس و لوينسون پيش بيني كرده بودند، در بر مي گرفت. كشف پيش بيني هاي آنان از اهميت نظري يافته هاي تجربي به شدت حمايت كرد. مشكلات اصلي كليه جوامع انساني را بايد در مطالعات مختلف، بدون توجه به نظريات بعدي در نظر گرفت. مطالعات اينكلس و لوينسون نه تنها با تحقيقات هافستد همخواني دارد بلكه دقيقاً يافته هاي او را نيز تأييد مي كند.
مشكل اصلي در حوزه هائي كه به ابعاد فرهنگ مربوط مي شود بر اساس نامگذاري هافستد عبارتند از: فاصله قدرت (از كم تا زياد)، جمع گرايي در مقابل فردگرايي، زن گونگي در مقابل مردگونگي و ابهام گريزي (از ضعيف تا قوي). اين چهار مشكل مدل چهار بعدي از تفاوت هاي ميان فرهنگ هاي ملي را تشكيل مي دهند. هر كشوري به كمك اين مدل و نمره اي كه از هر كدام از اين چهار بعد بدست مي آورد، مشخص مي شود (همان منبع، 30).
2-1-15-1- فاصله قدرت
فاصله قدرت اينگونه تعريف مي شود: میزانی که اعضاء ضعیفتر نهادها و یا سازمان ها در یک کشور انتظار و پذیرش قدرتی را دارند که بطور یکسان توزیع نشده است. این بعد فرهنگی نشان دهنده میزان مقبولیت عدم تساوی در زمینه هائی از قبیل قدرت، منزلت اجتماعی یا ثروت در میان افراد جامعه است. این بعد گویای این مطلب است که از نظر مردم تا چه حد عدم تساوی در موارد ذکر شده پذیرفته و نرمال تلقی می شود (همان منبع، 46). هافستد در بعد فاصله‌ قدرت‌ به‌ مقوله ‌هايي‌ مثل‌ نابرابري، استقلال‌ افراد، سلسله‌ مراتب، قدرت، حقوق‌ افراد، ارزيابي‌ افراد و سيستم اشاره‌ مي‌كند.
هافستد (1980) بیان می کند: در کشور هائی که فاصله قدرت کم است، کارکنان خیلی نمی ترسند و رؤسا هم اغلب مستبد و پدرانه رفتار نمی کنند، این کارکنان روش مشورتی را برای تصمیم گیری ارجح می دانند، همانطور که پرسشنامه ها نشان می دهد رئیس معمولاً قبل از تصمیم گیری با زیردستانش مشورت می کند. در کشورهائی که در طرف مقابل مقیاس فاصله قدرت قرار دارند و کارکنانشان غالباً از ابراز مخالفت با رؤسایشان می ترسند و شیوه رؤسا هم مستبد و پدرانه است، کارمندان کمتر رئیس مشورت

پایان نامه
Previous Entries دانلود مقاله با موضوع رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی، افزایش بهره وری، منابع سازمانی Next Entries دانلود مقاله با موضوع ابهام گریزی، فاصله قدرت، روابط انسانی، تحمل ابهام