دانلود مقاله با موضوع رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی، فاصله قدرت، فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

همکاری های داوطلبانه کارکنان در طول زمان تکرار شود اثر بخشی سازمانی مظاعف خواهد شد (Organ & Konovsky, 1989, 157).
طی دو دهه گذشته، تحقیقات متعددی به منظور دستیابی به عوامل زمینه ساز بروز و ظهور رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است. پودساکف و همکاران4 (2000) معتقدند: بررسی عوامل پیش بینی کننده بروز رفتار شهروندی سازمانی از زمینه های مهم تحقیقاتی در عرصه رفتار سازمانی است. صاحبنظران این عرصه معتقدند که مجموعه ای از شرایط باید در سازمان و همچنین در کارکنان سازمان مهیا شوند تا امکان بروز این نوع از رفتار از سوی کارکنان فراهم آید. از انجام اولین تحقیقات در زمینه شناسایی عوامل پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی تاکنون، تحقیقات وسیعی حول محور شناسایی عوامل مذکور صورت گرفته است. در این رابطه متغیرهای متعددی از جمله رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، شخصیت سبک رهبری، تعهد سازمانی، انگیزش، حمایت سازمانی، جنس و بسیاری از متغیرهای دیگر مورد بررسی قرار گرفته اند (سبحانی نژاد و همکاران، 1389، 70). در اینجا به نقش و تأثیر فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل توسعه دهنده رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم.
از مفاهیمی که طی دهه اخیر به کرات در تفکرات مدیریتی دیده شده، مفهوم فرهنگ سازمانی است. هر سازمان شخصیتی به نام فرهنگ سازمانی دارد (Robbins, 2005). فرهنگ سازماني موضوعي است که به تازگي در دانش مديريت و در قلمرو رفتار سازماني راه يافته است. به دنبال نظريات و تحقيقات جديد در مديريت، فرهنگ سازماني داراي اهميت روزافزوني شده و يکي از مباحث اصلي و کانوني مديريت را تشکيل داده است. با بررسي که توسط گروهي از انديشمندان علم مديريت به عمل آمده فرهنگ سازماني به عنوان يکي از مؤثرترين عوامل پيشرفت سازمان ها شناخته شده است. فرهنگ، الگوی اندیشیدن و عمل کردن است و همه اعتقادات، باورها، ارزش ها، آرمان ها، هنرها، فنون و آداب جامعه را در بر می گیرد و در رفتار و عملکرد فرد یا گروه دیده می شود، آنان را از دیگر افراد متمایز می سازد (هوشنگی و فرهی بوزنجانی، 1387).
الگوهای مختلفی جهت شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی از سوی پژوهشگران و صاحبنظران ارائه گردیده که در اینجا به الگوی هافستد اشاره می کنیم. گریت هافستد بعد از مطالعاتی که بر روی صد و شانزده هزار پاسخ دهنده در 50 کشور جهان داشت، دریافت که چهار بعد فرهنگی وجود دارد که به کمک آن می توان چگونگی و چرایی رفتار مختلف در فرهنگ های مختلف را تشریح نمود. هافستد این چهار بعد را اینگونه تقسیم بندی می کند: 1- فاصله قدرت 2- ابهام گریزی3- فرد گرایی، جمع گرایی 4- مرد سالاری، زن سالاری.
در آخر، با مراجعه به الويت هاي پژوهشي شركت انتقال گاز ايران، ملاحظه گرديد كه يكي از سرفصل هاي مطرح شده جهت تعریف عناوین پایان نامه ها از سوی معاونت پژوهش و فناوری شرکت انتقال گاز ایران، بررسی فرهنگ سازمانی کارکنان مناطق عملیات انتقال گاز می باشد (رضایی، 1389). از اینرو محقق بر آن شد در راستای الویت های پژوهشی این سازمان به بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر بروز رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان عملیات انتقال گاز در شمال ايران بپردازد.

چارچوب نظری و فرضيه های پژوهش
مسأله جهانی شدن و نزدیک شدن گوشه و کنار جهان به یکدیگر باعث گردیده که مدیران بطور فزاینده به فرهنگ و تنوع فرهنگی توجه کنند. همانگونه که بیشتر شرکت ها در کشورهای متعددی فعالیت می کنند، مدیران با مسأله انطباق سبک های رایج مدیریتی و مدیریت منابع انسانی در فرهنگ های مختلف مواجه هستند (Pain & Organ, 2000, 48). یک ساختار مهم در رفتار سازمانی و ادبیات کسب وکار، رفتار شهروندی سازمانی است. طبق سوابق مستدل و قابل اعتماد، رفتار شهروندی سازمانی با درک از عدالت، رضایت شغلی، حمایت رهبری و تعهد سازمانی رابطه معناداری دارد (Organ & Ryan, 1995, 48). فتاحی (1386) بیان می دارد میزان تعهد کارکنان به سازمان می تواند با بروز و همچنین نوع رفتار شهروندی سازمانی مرتبط باشد، به عبارتی دیگر، یکی از مهمترین عوامل مرتبط با بروز رفتار شهروندی سازمانی، میزان تعهد سازمانی کارکنان است. همچنین این مسأله قابل تصور است که یک فرهنگ ملی در ایجاد تعهد سازمانی اثر بگذارد که در نهایت باعث بروز رفتار شهروندی سازمانی گردد (Pain & Organ, 2000, 49).
حال فرضیه اول اینگونه بیان می شود:
بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.(H1)
جورج و جونز5(1997) بر اهمیت عوامل اصلی که بر روی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارند، تأکید می کنند. آنها سه سطح از تأثیر گذاری را بیان می دارند: سطح فردی( مهارت، توانایی، نقش)، سطح گروهی( هنجارها، فرهنگ، اهداف) و سطح سازمانی( ساختار، سیاست، سیستم پاداش). هنجارهای فرهنگی گروهی ممکن است که کارکنان را برای کمک به دیگران هر زمان که احتیاج دارند، تشویق کند. در مجموع عوامل اصلی قدرت این را دارند که احتمال بروز رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را افزایش یا کاهش دهند (همان منبع). مدارک و شواهد گویای این حقیقت است که فرهنگ سازمانی پیش شرط لازم و بنیادی برای تقویت و پرورش رفتار شهروندی سازمانی محسوب می شود (علیزاده و شهرانی، 1387).
در راستای بررسی ابعاد فرهنگی پژوهشگران متعدد، مدل های گوناگونی را از لحاظ کمی و کیفی ارائه داده اند که از مهمترین آن ها می توان به این مدل ها اشاره کرد. مدل هفت بعدی اوریلی6، چاتمن7 و کالدول8 (1991) که نشان دادند در ارزیابی فرهنگ سازمانی هفت جنبه می تواند مورد اندازه گیری قرار گیرد: 1- نوآوری و خطرجوئی2- توجه به جزئیات3- بازده گرائی4- مردم گرائی5- گروه گرائی6- پرخاشگری7- ثبات قدم. مدل چهار بعدی دنیسون9: 1- درگیر شدن در کار2- سازگاری، یکپارچگی3- انطباق پذیری4- رسالت. مدل چهار بعدی هافستد: 1- فاصله قدرت2- ابهام گریزی3- فردگرائی، جمع گرائی4- مردسالاری، زن سالاری (فقهی فرهمند، 1388، 300-302).
بر اساس تحقیقات هافستد بر روی فرهنگ های سازمانی و ابعاد آن که بر روی کارکنان شرکت IBM انجام گرفته، نتایجی مربوط به هر یک از این ابعاد بدست آمده است (اعرابی و همکاران، 1388، 36).
فاصله قدرت یکی از ابعاد فرهنگ های ملی است. تحقیقات انجام شده توسط هافستد (1980) در بین کارکنان IBM در موقعیت های مشابه اما در کشورهای مختلف این امکان را فراهم آورد تا نمره هر کشوری از نظر سطح فاصله قدرت بدست آید (Mulder, 1977). هافستد (1980) بیان می کند: در کشور هائی که فاصله قدرت کم است، کارکنان خیلی نمی ترسند و رؤسا هم اغلب مستبد و پدرانه رفتار نمی کنند، این کارکنان روش مشورتی را برای تصمیم گیری ارجح می دانند، همانطور که پرسشنامه ها نشان می دهد رئیس معمولاً قبل از تصمیم گیری با زیردستانش مشورت می کند. در کشورهائی که در طرف مقابل مقیاس فاصله قدرت قرار دارند و کارکنانشان غالباً از ابراز مخالفت با رؤسایشان می ترسند و شیوه رؤسا هم مستبد و پدرانه است، کارمندان کمتر رئیس مشورت کننده را ترجیح می دهند (اعرابی و همکاران، 1388، 57).
بر اساس تحقیقات هافستد (1980) در جایی که فاصله قدرت زیاد است مافوق و زیر دستان از نظر وجودی با یکدیگر مساوی نیستند، سیستم حقوق و دستمزد فاصله زیاد میان رده های بالا و پائین سازمان را نشان می دهد و ارتباط بین افراد مافوق و زیردستان تنها از بالا به پائین می باشد، به همین خاطر رضایت و تعهد کارکنان کاهش می يابد، بر عکس در جوامعی که فاصله قدرت در آن کم است زیردستان و افراد مافوق اساساً یکدیگر را مساوی و برابر می دانند، نقش ها و وظایف ممکن است تغییر یابد بطوریکه کسی که امروز مرئوس بوده است ممکن است فردا رئیس شود، تفاوت حقوق مشاغل بالا و پائین نسبتاً کم است و رئیس ایده آل کسی است که دموکرات و کاردان باشد و زیردستان انتظار دارند که قبل از آنکه تصمیمی گرفته شود که بر آن ها تأثیری بگذارد با آن ها مشورت شود. سهیم کردن کارکنان در فرایند تصمیم گیری باعث افزایش تعهد کارکنان نسبت به اهداف سازمان می شود (همان منبع).
پین و اورگان (2000) بیان می دارند، فاصله قدرت و طبقه اجتماعی ممکن است درک افراد از رفتار شهروندی سازمانی و یا تعهد اجرایی آن را در فرهنگ های مختلف تحت تأثیر قرار دهد. بعلاوه رابطه میان رهبر و زیردستان و تبادل فکری که میان آنها صورت می گیرد به فاصله قدرت بستگی دارد، در فرهنگ های با فاصله قدرت کم مانند آمریکا تبادل میان یک رهبر و زیردستان به عنوان یک تبادل اجتماعی دیده می شود و درک زیردستان از رفتار عادلانه در این تبادل باعث مشارکت گسترده آنها و نشان دادن رفتار شهروندی سازمانی خواهد شد (Blau, 1964; Organ, 1988).
حال فرضیه دوم اینگونه بیان می شود:
بین فاصله قدرت و تعهد سازمانی رابطه منفی و معناداری وجود دارد.(H2)
جمع گرائی- فرد گرائی یکی دیگر از ابعاد فرهنگ های ملی است. اکثر مردم جهان در جوامعی زندگی می کنند که منافع گروهی بر منافع شخصی غلبه دارد. گریت هافستد (1980) این جوامع را “جمع گرا ” می نامند و عده قلیلی از مردم جهان در جوامعی زندگی می کنند که منافع شخصی بر منافع گروهی ارجحیت دارد و این جوامع را ” فرد گرا ” می نامد.
در یک جامعه جمع گرا، محل کار فی نفسه می تواند از نظر معنای احساسی کلمه تبدیل به یک گروه شود، در چنین جامعه ای رابطه میان کارفرما و کارمند بر شروط اخلاقی استوار است. این رابطه هم چون رابطه دو جانبه فامیلی باعث ایجاد تعهد و وفاداری طرفین می شود ( اعرابی و همکاران، 1388، 98-99). پین و اورگان (2000) بیان می دارند: فرهنگ های جمع گرا ممکن است هرگونه رفتاری را که به نفع سازمان و یا به طور اخص به نفع گروه باشد را تشویق نماید. هم چنین این گونه رفتارها ممکن در نظر فرهنگ های جمع گرا یک اصول باشد اما به صورت معمول در فرهنگ های فردگرا یک رفتار استثنایی و غیرمعمول به شمار می رود، در فرهنگ فردگرا کارکنان در ازای هرگونه تلاش انتظار چیزی دارند که معمولاً به صورت پاداش نقدی و انتظار دستیابی به امنیت نمود پیدا می کند.
در زمینه ارتباط میان این دو ویژگی با رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش گران متعدد اقدام به پژوهش نموده اند. در این ارتباط به طوری که مورومن و بلک لی10 (1995) دریافته اند: افرادی که دارای خصوصیات جمع گرایانه هستند به فعالیت هایی فراتر از شغل خود اقدام می کنند، به علاوه آنان در پژوهش خود به این نتیجه رسيدند که بین خصوصیات فردگرایانه و رفتار شهروندی سازمانی رابطه ای وجود ندارد. همچنین پین و اورگان (2000) در تحقیقات خود بیان می دارند که: از فرهنگ های جمع گرا انتظار می رود که از تعهد سازمانی بالاتری برخوردار باشند که در نهایت رفتار شهروندی سازمانی بالاتری را در پی خواهد داشت.
در پژوهش دیگر لوک11 (2005) دریافته است که گرایشات جمع گرایانه با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار مثبتی داشته است به نحوی که هرچه میزان این خصوصیت در افراد بیشتر باشد، می توان انتظار رفتار شهروندی سازمانی بیشتری را داشت، البته وی در این پژوهش شواهدی مبنی بر اینکه فرد گرائی رابطه منفی با رفتار شهروندی سازمانی دارد، نیافته است. وین داین و همکاران12 (2000) این ادعا را که ویژگی شخصیت جمع گرائی ارتباط مستقیم با رفتار شهروندی سازمانی را داشته را تأیید و بیان می کنند که ویژگی های شخصیتی نظیر: جمع گرائی و تمایل به اعتماد داشتن به دیگران تقویت کننده های قوی رفتار شهروندی سازمانی می باشند.
حال فرضیه سوم اینگونه بیان می شود:
بین جمع گرائی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.(H3)
بعد دیگر فرهنگ های ملی مردگرائی- زن گرائی است. براساس کلیه اطلاعات که در مورد تمایز میان جوامع در بعد زن گرائی و مرد گرائی وجود دارد آن را به این شکل می توان تعریف نمود: مرد گرائی به جوامعی تعلق دارد که نقش های جنسیت اجتماعی به طور واضح و شفاف مشخص باشد( یعنی انتظار می رود که مردان، جسور و خشن بوده و بر موفقیت های مادی چشم

پایان نامه
Previous Entries دانلود مقاله با موضوع رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، فرهنگ سازمانی Next Entries دانلود مقاله با موضوع ابهام گریزی، فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی