دانلود مقاله با موضوع رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی، افزایش بهره وری، منابع سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

بهبود پیامدهای کاری و ارتقاء اهداف سازمانی به عنوان مجموعه ای منسجم می شود، آنها را مورد حمایت قرار می دهد (Lepine et al, 2002; Organ & Ryan, 1995).
پژوهش ها حاکی از آن است که تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی موجب، افزایش خود پنداره مثبت (Pennir et al, 1997)، ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، کمک به استفاده اثربخشی از منابع کمیاب (Smith et al, 1983; Aquino, 1995)، سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت به مشتری (Netemeyer et al, 1997, 58)، حفظ تعادل درونی سازمان (Kemery et al, 1996)، بهبود بهره وری، عملکرد و اثربخشی سازمانی (Karambayya, 1989; Podsakoff et al, 1997; Walz & Niehoff, 1996) خواهد شد.
پودساکف برخی از زمینه های اثر گذاری رفتار شهروندی سازمانی در راستای بهبود موفقیت سازمان را شامل موارد زیر دانسته است:
افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان
آزاد شدن منابع سازمانی برای بهره گیری در مقاصد مولدتر
کاهش اختصاص منابع کمیاب جهت وظایفی صرفاً نگهدارنده
کمک به فعالیت های هماهنگ کنندگی هم در درون و هم در بیرون گروه های کاری
تقویت توانائی سازمان برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد
افزایش ثبات عملکرد سازمان
توانمندسازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی
وجود رفتار شهروندی سازمانی در سازمان، پیامدهائی به دنبال خواهد داشت که مهم ترین آنها افزایش بهره وری، عملکرد اثربخش، ارتقاء روابط مثبت بین کارکنان، کارائی بیشتر در تخصیص منابع، کاهش هزینه های نگهداری، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، بهبود خدمت به مشتری و استفاده اثربخش از منابع کمیاب می باشد (سبحانی نژاد و همکاران، 1389، 64).

2-1-9- رفتار شهروندی سازمانی و همبسته های آن در سازمان
طی دو دهه گذشته، تحقیقات متعددی به منظور دستیابی به عوامل زمینه ساز بروز و ظهور رفتار شهروندی سازمانی، انجام شده است. محققان در این مدت در تلاش برای نشان دادن عوامل تقویت کننده رفتار شهروندی سازمانی بوده اند. بسیاری از تحقیقات مذکور، بیش از آن که پاسخ های قطعی ارائه دهند به وسیله همبستگی های کم و نیز واریانس های کوچک به دست آمده، سؤال های عمده دیگری را نیز مطرح نموده اند (Barbuto et al, 2001).
پودساکف و همکاران (2000) معتقدند؛ بررسی عوامل پیش بینی کننده بروز رفتار شهروندی سازمانی از زمینه های مهم تحقیقاتی در عرصه رفتار سازمانی است. صاحبنظران این عرصه معتقدند که مجموعه ای از شرایط باید در سازمان و همچنین در کارکنان سازمان مهیا شوند تا امکان بروز این نوع رفتار از سوی کارکنان فراهم آید. شناخت عوامل زمینه ساز و همبسته رفتار شهروندی سازمانی از آن جهت اهمیت دارد که با مشخص شدن آن عوامل، سازمان می تواند در جهت تقویت آنها اقداماتی به عمل آورده و از این طریق، امکان بهره برداری بیشتر و بهتر از پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی فراهم می شود (سبحانی نژاد و همکاران، 1389، 69).
از انجام اولین تحقیقات در زمینه شناسائی عوامل پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی تاکنون، تحقیقات وسیعی حول محور شناسائی عوامل مذکور صورت گرفته است. در این رابطه متغیرهای متعددی از جمله؛ رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، شخصیت، سبک رهبری، ادراک نقش، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، انگیزش، ویژگی های شغلی، سیاست سازمانی، بوروکراسی، سن مدیران و کارکنان، جنس آنان و بسیاری از متغیرهای دیگر مورد بررسی قرار گرفته و سهم آنها در تبیین رفتار شهروندی سازمانی تا حدودی مشخص شده است (همان منبع، 70).

2-1-10- تعریف فرهنگ‌
‌درمورد معني‌ فرهنگ‌ انديشمندان‌ با گرايش هاي‌ علمي‌ متفاوت‌ ديدگاه هاي‌ نسبتاً‌ مختلفي‌ ارائه‌ كرده‌اند. برخي‌ فرهنگ‌ را ويژگي هاي‌ مثبت‌ انساني‌ تلقي‌ كرده‌ و براين‌ اساس‌ صرفاً‌ انسان هاي‌ متمدن‌ را با فرهنگ‌ مي دانند. برخي‌ فرهنگ‌ را كليتي‌ درهم‌ پيچيده‌ شامل‌ دانش ها، باورها، هنر، اخلاق، آداب‌ و سنن، هنجارهاي‌ رفتاري‌ و عاداتي‌ مي‌دانند كه‌ انسان‌ به‌ عنوان‌ عضوي‌ از جامعه‌ آن‌ را كسب‌ مي‌كند. در اين‌ تعريف، بيشتر فرهنگ‌ به‌عنوان‌ نهادها و كاركردهاي‌ اجتماعي‌ مدنظر است. و عده‌اي‌ ديگر تعريفي‌ نسبتاً‌ متأخرتر از ديگران‌ ارائه‌ داده‌ و فرهنگ‌ را مجموعه‌اي‌ از نمادهايي‌ مي‌دانند كه‌ انسان‌ درقبال‌ زندگي‌ اجتماعيش‌ مي‌آفريند. در اين‌ تعريف، فرهنگ‌ تجلي‌ عقلانيت‌ انسان‌ است‌ و آنچه‌ اهميت‌ دارد معاني‌ است‌ (سليمي، 1380).
‌ ‌مارگارت‌ ميد38 فرهنگ‌ را الگوي‌ رفتاري‌ مشترك، كلودلوي39‌ فرهنگ‌ رانظام هاي‌ معنا و درك‌ مشترك‌ و ادگار شاين40‌ فرهنگ‌ را مجموعه‌اي‌ از اصول‌ اساسي‌ و راه‌حل هاي‌ مشترك‌ براي‌ مشكلات‌ جهاني‌ كه‌ تطابق‌ بيروني‌ و انجام‌ دروني‌ از مفروضات‌ آن‌ است‌ و اصولي‌ اساسي‌ كه‌ در طول‌ زمان‌ تكامل‌ مي‌يابند و از نسلي‌ به‌ نسل‌ ديگر منتقل‌ مي‌شود، تعريف‌ كرده‌اند (اعرابي و ايزدي، 1379،‌ 30). بارسو41 حوزه‌هاي‌ نفوذ فرهنگ‌ را به‌ شش‌ حوزه: فرهنگ‌ منطقه‌اي‌ كه‌ برخاسته‌ از پيوندهاي‌ قومي، جغرافيايي، مذهبي، زباني‌ و تاريخ؛ فرهنگ‌ ملي‌ (درون‌ مرزها) كه‌ در آن‌ عوامل‌ جغرافيايي، تاريخي، سياسي، اقتصادي، زبان‌ و مذهب‌ موجب‌ رشد و تكامل‌ فرهنگ هاي‌ منطقه‌اي‌ شده‌اند؛ فرهنگ‌ ملي‌ (بيرون‌ از مرزها) كه‌ در آن‌ شباهت هايي‌ ميان‌ فرهنگ ها موجب‌ پيدايش‌ فرهنگ هاي‌ منطقه‌اي‌ مي‌شود كه‌ فراتر از مرزهاي‌ ملي‌ است؛ فرهنگ‌ صنعتي، فرهنگ‌ حرفه‌اي، فرهنگ‌ وظيفه‌اي، و فرهنگ‌ سازماني‌ كه‌ آن‌ را نتيجه‌ تأثير و نفوذ شخصيت هاي‌ بنيانگذار و رهبران‌ برجسته‌ و تاريخ‌ منحصر به‌ فرد سازمان‌ و مراحل‌ توسعه‌ آن‌ مي‌داند (همان منبع، 109).

2-1-11- مفهوم فرهنگ سازماني و اهميت مطالعه آن
اكنون‌ فرهنگ‌ سازماني‌ به‌ يكي‌ از مباحث‌ حائز اهميت‌ درعلم‌ مديريت‌ به ويژه‌ رفتار سازماني‌ تبديل‌ شده‌ است. توسعه‌ انديشه‌ سيستمي‌ در عرصه‌ مديريت‌ تأثير زيادي‌ در مهم‌ تلقي‌ كردن‌ فرهنگ‌ سازماني‌ داشته‌ است. از مباحثي‌ كه‌ در زمينه‌ فرهنگ‌ سازماني‌ مورد توجه‌ محققان‌ قرار گرفته‌ موقعيت‌ فرهنگ هاست‌ كه‌ تحت‌ عنوان‌ فرهنگ هاي‌ غالب‌ و يا خرده‌فرهنگ ها مطرح‌ شده‌ است. چنانچه‌ سازماني‌ فاقد فرهنگ‌ حاكم‌ باشد در آن‌ صورت‌ ارزش‌ فرهنگ‌ سازماني‌ به‌ عنوان‌ يك‌ متغير مستقل‌ بسيار كاهش‌ مي‌يابد. تفاوت هاي‌ موجود در فرهنگ هاي‌ ملي‌ بيشتر ناشي‌ از اختلافاتي‌ است‌ كه‌ در باورهاي‌ مقبول‌ آن‌ فرهنگ ها وجود دارد، درحالي‌ كه‌ چنين‌ تفاوت هائي‌ در فرهنگ‌ سازماني‌ ناشي‌ از گوناگوني‌ در تجربيات‌ جامعه‌پذيري‌ است. فرهنگ هاي‌ سازماني‌ برخلاف‌ فرهنگ‌ ملي‌ ازطريق‌ حضور افراد در محل‌ كار، كسب‌ مي‌شوند. فرهنگ‌ ملي‌ همچون‌ كوه‌ يخي‌ است‌ كه‌ نوك‌ آن‌ ممكن‌ است‌ در اثر حرارت‌ آب‌ شود اما بخش‌ زيرين‌ آن‌ دست‌ نخورده‌ باقي‌ مي‌ماند (هدايتي، 1381، 1).
‌درمورد فرهنگ‌ سازماني‌ تعاريف‌ متعددي‌ ارائه‌ شده‌ است‌ كه‌ به‌ مواردي‌ از آنها اشاره‌ مي‌شود:
استيفن‌ رابينز42 مي‌گويد: افراد از نظر شخصيت‌ داراي‌ نوعي‌ ثبات‌ رويه‌ هستند كه‌ مي‌توان‌ براساس‌ آن‌ نوع‌ نگرش‌ و رفتار آنها را پيش‌بيني‌ كرد. سازمان‌ هم‌ مانند انسان‌ داراي‌ ويژگي هايي‌ است‌ كه‌ اين‌ ويژگي ها مي‌توانند به‌ صورت‌ صميمي، خلاق، نوآور يا محافظه‌ كار باشند. براساس‌ همين‌ ويژگي ها مي‌توان‌ نگرش ها و رفتارهاي‌ كساني‌ را كه‌ درون‌ اين‌ سازمان ها هستند، پيش‌بيني‌ كرد. مقصود اين‌ است‌ كه‌ مي‌خواهيم‌ بگوئيم‌ در سازمان‌ يك‌ متغير سيستمي‌ وجود دارد و آن‌ پديده‌ را نمي‌توان‌ به‌ راحتي‌ تعريف‌ كرد ولي‌ به ‌طور حتم‌ وجود دارد و افراد براي‌ معرفي‌ سازمان‌ از اصطلاحات، عبارات‌ و كلمه ‌هاي‌ مشابه‌ استفاده‌ مي‌كنند، ما اين‌ متغير را فرهنگ‌ سازماني‌ مي‌ناميم (Robbins, 1991, 371). رابينز در يك‌ تعريف‌ ديگر، فرهنگ‌ سازماني‌ را نظام‌ معاني‌ مشتركي‌ مي‌داند كه‌ به‌وسيله‌ اعضاي‌ سازمان‌ حفظ‌ و به‌ تمايز سازمان‌ از سازمان هاي‌ ديگر منجر مي‌شود (ريحانيان، 1378).
جرج‌ گردن43 نيز فرهنگ‌ سازماني‌ را نظام‌ فرضيات‌ و ارزش هاي‌ مشتركي‌ مي‌خواند كه‌ به‌طور گسترده‌ رعايت‌ مي‌شود و به‌ الگوي‌ رفتار خاصي‌ منجر مي‌شود (همان منبع). استانلي‌ ديويس44‌ فرهنگ‌ سازماني‌ را الگوي‌ ارزش ها و باورهاي‌ مشتركي‌ مي‌شمارد كه‌ به‌ اعضاي‌ يك‌ نهاد معني‌ و مفهوم‌ مي‌بخشد (طوسي، 1376،‌ 156).
آشكاناساي45 فرهنگ سازماني را قسمتي از محيط داخلي سازمان توصيف مي كند كه در حقيقت مجموعه تعهدات، اعتقادات و ارزش هاي مشترك بين اعضاي سازمان است و براي راهنمائي كاركنان در انجام وظايف مورد استفاده واقع مي شود. در تعريفي ديگر به زعم كي و وي46 (2008) فرهنگ سازماني عنصري است كه از يك طرف پيوند دهنده اجزاي داخلي سازمان بوده و از سوي ديگر، عامل تفكيك كننده سازمان از سازمان هاي ديگر است (هوشنگي و فرهي بوزنجاني، 1387).

2-1-12- سير تكوين مفهوم فرهنگ سازماني
‌ ‌اگرچه‌ فرهنگ‌ در تئوري هاي‌ كلاسيك‌ مديريت‌ به‌ طور مستقل‌ كمتر مورد توجه‌ قرار گرفته‌ است‌ ليكن‌ توجه‌ به‌ برخي‌ ارزش هاي‌ حاكم‌ بر افراد و محل‌ كار واقعيتي‌ بوده‌ است‌ كه‌ از نگاه‌ انديشمندان‌ پنهان‌ نمانده‌ است. به ‌طور مشخص‌ نظريه‌ نهضت‌ روابط‌ انساني، مطالعات‌ هاثورن‌ و انديشمندان‌ رفتارگرا مقوله‌ فرهنگ‌ و ارزش هاي‌ حاكم‌ بر روابط‌ كار در سازمان‌ را پررنگتر مطرح‌ ساخته‌ و به ‌تدريج‌ مقوله ‌اي‌ به‌ نام‌ فرهنگ‌ سازماني‌ به‌ يكي‌ از مباحث‌ مهم‌ و شايان‌ اهميت‌ در علم‌ مديريت، به ‌خصوص‌ مباحث‌ رفتار سازماني، مبدل‌ گرديد. امروز كمتر منبع‌ رفتاري‌ در علم‌ مديريت‌ قابل‌ مشاهده‌ است‌ كه‌ يك‌ يا چند فصل‌ از مطالب‌ خود را به‌ مقوله‌ فرهنگ‌ سازماني‌ اختصاص‌ نداده‌ باشد (هدايتي، 1381، 2).
استناد دادن «فرهنگ» به سازمان اخيراً پديده نسبتاً جديدي محسوب مي شود. واژه «فرهنگ سازماني»
ابتدا در ادبيات زبان انگليسي و در دهه 1960 به عنوان مترادف كلمه “جوّ” مطرح شد. عنوان فرهنگ شركتي در دهه 1970 مطرح شد و پس از انتشار كتابي كه توسط تريس دل و آلن كندي47 با همين عنوان در ايالات متحده آمريكا در سال 1982 به چاپ رسيد، معروفيت يافت. اين كتاب با انتشار موفق جلد ديگري كه توسط تيم دانشگاهي مكنزي و هاروارد با عنوان «در جستجوي تعالي» توسط توماس پيترز و رابرت واترمن48 در همان سال منتشر شد، باب مناظره و گفتگو را گشود. از آن زمان به بعد ادبيات اين عنوان گسترش يافت (اعرابي و همكاران، 1382، 262).
رشد و توسعه‌ انديشه‌ سيستمي‌ در عرصه‌ مديريت‌ و گرايش‌ به‌ مطالعات‌ سيستمي‌ و اعتنا به‌ مكتب‌ سيستم‌ به‌ جاي‌ توجه‌ به‌ بررسي‌ جداگانه‌ عناصر نيز تأثير چشمگيري‌ در مهم‌ تلقي‌ كردن‌ فرهنگ‌ سازماني‌ داشته‌ است (همان منبع). در هر حال‌ امروزه‌ انديشمندان‌ مديريت‌ به‌ اين‌ نتيجه‌ رسيده‌اند كه‌ در هر گروه‌ و سازمان‌ مجموعه‌اي‌ از ارزش ها و هنجارهاي‌ نوشته‌ يا نانوشته ‌اي‌ وجود دارند كه‌ در ادبيات‌ و ترمينولوژي‌ مديريت‌ به‌ آن‌ فرهنگ‌ سازماني گفته‌ مي‌شود (طوسي، 1376، 156).

2-1-13- نقش ها، ويژگي ها و اجزاء فرهنگ سازماني
اينكه‌ فرهنگ‌ سازماني‌ چه‌ نقش هايي‌ را در سازمان‌ ايفا و چه‌ وظايفي‌ را برعهده‌ دارد، رابينز پنج‌ نقش‌ و وظيفه‌ زير را برمي‌شمارد:
فرهنگ‌ به‌عنوان‌ تعيين‌كننده‌ مرز سازماني‌ و تفكيك‌ كننده‌ آن ها از هم‌
فرهنگ‌ به‌عنوان‌ تزريق‌كننده‌ نوعي‌ احساس‌ هويت‌ در وجود اعضاي‌ سازمان‌
فرهنگ‌ به‌عنوان‌ ايجاد كننده‌ نوعي‌ تعهد در افراد نسبت‌ به‌ چيزي‌ كه‌ بيش‌ از منافع‌ شخصي، فرداست‌
فرهنگ‌ به ‌عنوان‌ عامل‌ ثبات‌ و پايداري‌ سيستم‌ اجتماعي
فرهنگ‌ به‌عنوان‌ يك‌ عامل‌ كنترل‌ كه‌ موجب‌ شكل‌ دادن‌ به‌ نگرش ها و رفتار كاركنان‌ مي‌شود. (Robbins, 1991, 377).
درمورد ويژگي هاي‌ فرهنگ‌ سازماني‌ با وجود تفاوت‌ ديدگاه ها، حدود

پایان نامه
Previous Entries دانلود مقاله با موضوع رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد سازمان، بهره وری سازمانی Next Entries دانلود مقاله با موضوع فاصله قدرت، منزلت اجتماعی، سلسله مراتب، فرهنگ سازمانی