دانلود مقاله با موضوع رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

ی سازمانی به زعم گراهام ……………………………………………………. 26
شکل 2-4: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دید پودساکف و همکاران ………………………………… 28
شکل 2-5: ویژگی های ده گانه فرهنگ سازمانی از دید رابینز ……………………………………………… 37
شکل 4-1: مدل مفهومی پژوهش …………………………………………………………………………………….. 81
شکل 4-2: خروجی آزمون رابطه علی میان متغیرهای تحقیق با استفاده از نرم افزار لیزرل در حالت استاندارد .. 82
شکل 4-3: خروجی آزمون رابطه علی میان متغیرهای تحقیق با استفاده از نرم افزار لیزرل در حالت معناداری .. 83
شکل 4-4: تأثیر رگرسیونی متغیر تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی …………………………. 87
شکل 4-5: تأثیر رگرسیونی متغیر فاصله قدرت بر تعهد سازمانی …………………………………………. 88
شکل 4-6: تأثیر رگرسیونی متغیر جمع گرائی بر رفتار شهروندی سازمانی ……………………………. 90
شکل 4-7: تأثیر رگرسیونی متغیر مردگرائی بر رفتار شهروندی سازمانی ……………………………….. 92
شکل 4-8: تأثیر رگرسیونی متغیر ابهام گریزی بر تعهد سازمانی …………………………………………… 93

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه:
شرايط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان ها، افزايش رقابت و لزوم اثربخشي آن ها در چنين شرايطي، نياز آن ها را به نسل ارزشمندي از كاركنان بيش از پيش آشكار نموده است. اين كاركنان بي ترديد وجه مميز سازمان هاي اثربخش از غير اثربخش هستند (رامين مهر و همكاران، 1388). مطالعه رفتار كاركنان در محيط هاي كاري از دير باز مورد توجه انديشمندان علوم مديريت بوده است. مباحثي همچون ادراك، انگيزش، نگرش هاي شغلي، فرهنگ، جوسازماني و… از جمله مواردي هستند كه به بررسي بسياري از رفتارهاي آدمي در محيط كار مي پردازد، اما بحثي كه در دو دهه اخير مطرح شده و علاوه بر رفتارشناسان، توجه روانشناسان اجتماعي و جامعه شناسان را نيز به خود جلب كرده، رفتار شهروندي سازماني1 (OCB) است (اميني و همكاران، 1386).
پژوهشگران سازماني به تلاش هايي كه فراتر از وظايف تعريف شده كاركنان باشد، رفتار شهروندي سازماني مي گويند. اهميت اينگونه رفتارها به حدي است كه برخي از محققان اين حيطه را بر آن داشته تا بدنبال شناخت محرك هاي آن باشند ( عليزاده و همكاران، 1388، 28). در تحقيقات متغيرهاي متعددي از قبيل رضايت شغلي، عدالت سازماني، فرهنگ سازماني، شخصيت، سبك رهبري و…، در احتمال بروز رفتار شهروندي سازماني شناسايي شده اند.
مدارك و شواهد گوياي اين حقيقت است كه فرهنگ سازماني پيش شرط بنيادي براي تقويت و پرورش رفتار شهروندي سازماني محسوب مي شود (عليزاده و شهراني، 1387). در بيست و چند سال گذشته فرهنگ سازماني مورد توجه خاص صاحبنظران قرار گرفته است و صدها محقق در خصوص فرهنگ سازماني، شروع به تحقيق نموده و كتب و مقالات فراواني را به رشته تحرير درآورده اند (اندرخوا و صفايي، 1383). در تحقيقاتي كه در خصوص فرهنگ ارائه گرديده است تقريباً همه (8/98 درصد) تأكيد بر اهميت و تأثير آن بر رفتار سازماني و مسائل مديريت منابع انساني داشته اند (عليون، 1387، 5). بر اين اساس الگوهاي مختلفي جهت شناخت و بررسي فرهنگ سازماني از سوي پژوهشگران و صاحبنظران ارائه گرديده كه مدل چهار بعدي هافستد از جمله آن ها مي باشد. هافستد2 (1998) بيان مي دارد كه مديريت و سازمان ها از ابتدا تا انتها زير نفوذ فرهنگ هستند.
در اين بخش پس از تشريح و بيان موضوع تحقيق، اهميت موضوع و انگيزش انتخاب آن بطور تفصيلي مورد بررسي قرار خواهد گرفت. سپس هدف اصلي از انجام پژوهش، چارچوب نظري، فرضيات پژوهش، مدل مفهومي پژوهش ارائه خواهد شد. در آخر نيز تعاريف متغيرهاي اصلي پژوهش، قلمرو پژوهش و محدوديت هاي آن ذكر مي گردد.

تشريح و بيان مسأله
امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان با هدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارائی و اثربخشی سازمانی کمک دهد مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است، زیرا سازمان بدون تمایل کارکنان به همکاری قادر به توسعه اثر بخشی خود نیستند. سازمان ها نیازمند کارکنانی می باشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند (سبحانی نژاد و همکاران، 1388، 9). آنچه امروزه در ادبیات مدیرت بدیهی می نماید آن است که سازمان ها به کارکنانی با تمایل به حرکت در فراسوی الزامات رسمی شغل نیاز دارند (Morrison, 1994). رفتارهای مثبت فراتر از نقش، تحت عنوان “رفتار شهروندی سازمانی” مورد توجه قرار گرفته و غفلت از آن ها در ارزیابی عملکرد کارکنان پذیرفتنی نیست، چرا که سازمان ها به لزوم مشارکت داوطلبانه، خودآگاه و بلند مدت افراد در جهت دستیابی به اهداف سازمانی واقف شده اند (کاخکی و قلی پور، 1386).
سازمان ها برای دستیابی به کارائی و اثربخشی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را رایج نموده و چنین رفتارهائی را در سازمان های دولتی و خصوصی گسترش داده اند، بنابراین امروزه مطالعه رفتار شهروندی سازمانی به موضوعی اساسی در سازمان ها تبدیل شده است (Garg & Renu, 2006, 529). رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمان مطلوب است چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی چون: رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد. نتایج مطالعات نشان می دهد مدیران می توانند رفتار شهروندی سازمانی را با ایجاد و بهبود محیط کاری مثبت، پرورش دهند (Turnipseed & Murkison, 1996). طی دو دهه گذشته تحقیقات متعددی به منظور دستیابی به عوامل زمینه ساز بروز رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است. محققان در این مدت در تلاش برای نشان دادن عوامل تقویت کننده رفتار شهروندی سازمانی بوده اند (Barbuto et al, 2001). شناخت عوامل زمینه ساز و همبسته رفتار شهروندی از آن جهت اهمیت دارد که با مشخص شدن آن عوامل، سازمان می تواند در جهت تقویت آن ها اقداماتی به عمل آورده و از این طریق امکان بهره برداری بیشتر و بهتر از پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی فراهم می شود (سبحانی نژاد، 1389، 68). در تحقیقات متغیرهای متعددی از قبیل رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، شخصیت، سبک رهبری و…، در احتمال بروز رفتار شهروندی سازمانی شناسائی شده اند که در این تحقیق به بررسی فرهنگ سازمانی (ابعاد فرهنگی هافستد) و تأثیر آن در بروز رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم.
امروزه یکی از بحث انگیزترین مباحث مجامع گوناگون، بالاخص در جوامع به اصطلاح در حال رشد، فرهنگ سازمانی می باشد. این واژه مفهومی را در بر دارد که تأثیرات عمیقی بر زندگی افراد و جوامع گزارده است و از سوی دیگر رابطه مستقیمی با اندیشه و عملکرد کارکنان ادارات دارد (اندرخورا و صفائی، 1383، 2). توجه به فرهنگ در سطح سازمان و جامعه موضوع تازه ای نیست، اما ارزش و اهمیت آن چند دهه ائی است که بیشتر مورد توجه قرار گرفته و اندیشمندان بسیاری به تحقیق و پژوهش در این زمینه پرداخته اند. در محدوده علم مدیریت و سازمان نیز متفکران بسیاری در پی تعاریفی جامع برای آن و نیز تبیین ارتباط آن با ساختار سازمانی و در نتیجه تبیین ویژگی ها و عناصر فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر رفتار افراد سازمان پرداخته اند (همان منبع).
در سال 1974 هافستد به مطالعه پایگاه بزرگ داده های تحقیقی در مورد ارزش های مردم در 50 کشور جهان پرداخت. تحلیل های آماری که وی بر روی ارزش های مشابه کارکنان در این 50 کشور انجام داد، مشکلات مشترکی را نمایان ساخت، اما راه حل های آن از کشوری به کشور دیگر در این زمینه ها تفاوت داشت، او ریشه این تفاوت ها را در اختلاف فرهنگ این کشورها به صورت یک مدل چهار بعدی مطرح کرد که این ابعاد عبارتند از: فاصله قدرت (ازکم تا زیاد)، جمع گرائی در مقابل فردگرائی، زن گرائی در مقابل مردگرائی و ابهام گریزی (اعرابی و همکاران، 1388، 30). در سازمان هائی که فرهنگ آن قوی است، اعضای سازمان از رسالت ها و هدف های سازمانی آگاهی کامل داشته و نسبت به آن ها تعهد دارند. به علاوه میان اهداف کارکنان، سازمان و مدیریت همسویی لازم مشاهده می گردد، در این صورت کارکنان حداکثر شدن منافع خود را در گروی حداکثرسازی منافع سازمانی دانسته، این امر عاملی مثبت در جهت عملکرد سازمانی و اثر بخشی بهتر آن خواهد بود به علاوه بروز پیامد های رفتاری مثبت از سوی کارکنان از جمله رفتار شهروندی سازمانی نیز از نتایج مهم و شایان توجه چنین فرهنگ سازمانی قوی ای خواهد بود (سبحانی نژاد و همکاران، 1389، 89).
با توجه به اینکه کارکنان شاغل در شرکت انتقال گاز در شمال ايران (مازندران، گیلان و گلستان) از تنوع قومی برخوردار هستند و عموماً مشاهده می شود که شاخص های رفتار شهروندی از دیدگاه اورگان3: نوع دوستی، فضیلت مدنی، نزاکت، جوانمردی و وجدان کاری در بین کارکنان به صورت یکسان بروز نمی کند، یعنی اینکه برخی از کارکنان رفتار شهروندی سازمانی را از خود بروز می دهند و به انجام رفتارهای فرانقش تمایل دارند و برخی دیگر از کارکنان تمایل چندانی به بروز رفتار شهروندی سازمانی ندارند. بنابر موارد ذکر شده در بالا که فرهنگ را یکی از عوامل اصلی در ایجاد رفتار شهروندی معرفی می کند، محقق بر آن شد که با استفاده از مدل چهار بعد فرهنگی هافستد، تأثیر هر یک از ابعاد فرهنگی را در بروز رفتار شهروندی سازمانی بسنجد و راهکارهای مناسبی را برای حل مسأله حاضر ارائه کند.

هدف اصلی از انجام پژوهش
بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمانی با تمرکز بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر تعدیل گر
1-3-1- اهداف فرعی از انجام پژوهش
بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان شرکت انتقال گاز در شمال ايران (منطقه 9)
بررسی تأثیر فاصله قدرت بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت انتقال در شمال ايران (منطقه 9)
بررسی تأثیرفرهنگ جمع گرائی- فردگرائی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت انتقال گاز در شمال ايران (منطقه 9)
بررسی تأثیر فرهنگ زن گرائی- مردگرائی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت انتقال گاز در شمال ايران (منطقه 9)
بررسی تأثیر ابهام گریزی بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت انتقال گاز در شمال ايران (منطقه 9)

اهميت و ضرورت انجام پژوهش
در دهه اخیر بررسی رفتار افراد در محیط کار توجه محققان را بیش از پیش به خود جلب کرده است، هدف مشترک این مطالعات، تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت سازمان کمک می کند (Castro et al, 2004, 27). سازمان ها بدون تمایلات کارکنان به همکاری قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. در ادبیات نوین مدیریت به انجام خودجوش و آگاهانه وظایف فرا قانونی توسط کارکنان “رفتار شهروندی سازمانی” گفته شده است (زارعی متین و همکاران، 1385، 33). رفتار مذکور نیاز سازمان به اختصاص بخشی از منابع کمیاب جهت انجام وظایف ساده سازمانی را کاهش داده، حفظ و نگهداری های مکرر کارکنان را میسرتر و از طریق اختصاص زمان بیشتر جهت برنامه ریزی و حل مشکلات کارکنان، توانایی آنان را در راستای اثر بخشی سازمان بهبود خواهد بخشید (Organ, 1988).
رفتار شهروندی سازمانی با انجام وظایف سازمانی مرتبط است (Podaskof & Mackenzie, 1997, 135). این دسته از رفتارها از آن جهت برای سازمان با ارزش هستند که می توانند کارکنان را در جهت انجام فعالیت های گروه های کار آماده سازد (Lepine & Van Dyne, 2001, 326). رفتار شهروندی سازمانی با انگیزه نوع دوستانه و خیرخواهانه صورت می گیرد (سبحانی نژاد و همکاران، 1388، 115). اهمیت کاربردی رفتار شهروندی سازمانی از این فرض منطقی ناشی شده که رفتارهای فرا نقش، پیگیری های فراتر از الزامات رسمی شغل بوده و نتایج علمی بر این است که چنانچه این دسته از

پایان نامه
Previous Entries دانلود مقاله با موضوع رگرسیون، رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی Next Entries دانلود مقاله با موضوع رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی، فاصله قدرت، فرهنگ سازمانی