دانلود مقاله با موضوع رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد سازمان، بهره وری سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

سازماني: از مفاهيم بنيادي رفتار شهروندي سازماني است. مفهوم فرمانبرداري سازماني كه به وسيله گراهام (1991) بيان شده به همراه مفهوم پيروي از قوانين و رويه هاي سازماني كه توسط بورمن و موتوويدلو32 (1993) بيان گرديد، همگي نشان دهنده اين سازه بوده و حاصل آن دروني كردن و پذيرش قوانين سازماني، مقررات و رويه ها حتي در حالت عدم وجود نظارت مي باشد.
ابتكار فردي: اين نوع رفتار شهروندي سازماني، مبين رفتار فرانقشي است كه ماوراء حداقل نيازمندي هاي كلي مورد انتظار، قرار دارد. نمونه هائي از اين رفتار شامل؛ فعاليت هاي خلاقانه، داوطلبانه، طراحي هاي نوآورانه براي بهبود وظيفه شخصي و همچنين بهبود عملكرد سازماني است.
فضيلت مدني: فضيلت مدني مبين سطح كلان از علاقه و تعهد به سازمان است كه در راستاي تمايل به مشاركت در فعاليت هاي سازماني مطرح شده و از مفاهيم اصلي، شهروندي سازماني محسوب مي شود.
توسعه شخصي: توسعه شخصي در مطالعات كاتز (1964) و جورج و بريف33 (1992) مورد شناسائي قرار گرفته و به عنوان بعدي كليدي رفتار شهروندي سازماني معرفي شده بود. توسعه شخصي شامل؛ رفتارهاي داوطلبانه كاركنان به منظور بهبود دانش، مهارت و توانائي است (سبحاني نژاد و همكاران، 1389، 38).

شکل 2-4: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دید پودساکف و همکاران
2-1-6- ابعاد رفتار شهروندي سازماني
ادبيات كثيري حول محور رفتار شهروندي سازماني وجود دارد كه در آنها مفهوم سازي هاي متعددي از رفتار شهروندي سازماني پرداخته شده و اين خود، موجب سردرگمي در فهم اصطلاح مذكور شده است (Raub, 2008). به رغم توجه فزاينده صاحبظران به سازه رفتار شهروندي سازماني، بين آنان در خصوص ابعاد مفهوم فوق اجماع نظر كامل وجود داشته و مانند بسياري ديگر از سازه هاي سازماني، سازه رفتار شهروندي سازماني نيز ابعادي چندگانه يافته است (سبحاني نژاد و همكاران،1389، 40).
پژوهش هاي اوليه در خصوص سازه رفتار شهروندي سازماني، نوع دوستي و تابعيت كلي از سازمان را رفتاري سودبخش براي سازمان تعريف كرده بودند. اسميت و همكاران نوع دوستي را كمك به فرد خاص مي دانند كه به طور غيرمستقيم به سازمان سود مي رساند به علاوه تابعيت كلي از سازمان را نيز نمايانگر رفتاري دانسته اند كه بيشتر غير شخصي بوده و نشان دهنده تابعيت فرد از هنجارهاي سازماني است. بنابراين رفتارهائي كه براي كارمند خوب تعريف شده، زمينه هائي چون؛ پيروي از قوانين، مقررات و رويه هاي سازماني حتي در شرايط عدم حضور كنترل كننده رسمي را شامل مي شود.
در تقسيم بندي ديگر، پژوهشگران در تبيين ماهيت و ابعاد رفتار شهروندي سازماني بر دو بعد؛ OCB-I شامل، رفتارهاي شهروندي متمركز بر افراد در سازمان (سود بخشيدن به افراد درون سازمان) و OCB-O شامل، رفتارهاي شهروندي متمركز بر سازمان جهت سود رساندن به كل آن، متمركز شده و مقصود آنها از رفتار شهروندي سازماني انجام وظايفي است كه الزامي نبوده ولي انجام آنها عملكرد سازمان را بهبود مي بخشد (Williams & Anderson, 1991, 601).
مدل سه بعدي رفتار شهروندي سازماني در پژوهش بورمن و همكاران (2001)، بورمن و كولمن34 (2000) پديدار شده است. در اين مدل رفتار شهروندي سازماني از سه بعد؛ رفتار شهروندي ميان فردي، رفتار شهروندي سازماني، رفتار شهروندي سازماني و رفتار شهروندي شغلي تشكيل شده است (Becton et al, 2008). پودساكف و همكاران (2000) در پژوهش خود، راجع به ادبيات رفتار شهروندي سازماني تقريباً سي نوع رفتار شهروندي را شناسائي و انواع مختلف آن را در هفت دسته؛ رفتارهاي كمك كننده، جوانمردي، وفاداري سازماني، اطاعت سازماني، ابتكارات فردي، فضيلت مدني و توسعه شخصي طبقه بندي نموده اند.
اسپكتور و فوكس35 (2002) رفتار شهروندي سازماني را به دو طبقه؛ تسهيل بين فردي و از خود گذشتگي شغلي تقسيم كرده اند. تسهيل بين فردي شامل؛ رفتارهاي بين فردي هدفمندي است كه به موفقيت كلي سازمان كمك مي كند و در برگيرنده ي مجموعه اي از فعاليت هاي سنجيده و منطقي است كه به بهبود روحيه، تشويق همكاران، برداشتن موانع براي اجراي وظايف و كمك به همكاران در انجام وظايف شغلي، كمك مي دهد. از خودگذشتگي شغلي نيز شامل رفتارهاي منضبط از جمله؛ دنبال كردن قوانين، سخت كار كردن و خلاقيت براي حل مشكلات كاري مي باشد. از خود گذشتگي، مبناي انگيزش شغلي است و كارمندان را تشويق مي نمايد تا اعمالي را انجام دهند كه به نفع سازمان باشد (سبحاني نژاد و همكاران، 1389، 43).
كاربردي ترين دسته بندي از ابعاد رفتار شهروندي سازماني متعلق به اورگان (1998) مي باشد. اورگان رفتار شهروندي سازماني را شامل ابعادي چون؛ نوع دوستي، آداب اجتماعي، وجدان كاري، نزاكت و جوانمردي دانسته است. ادبيات نظري حاكي از آن است كه هم اكنون، اكثر پژوهش هاي مرتبط با رفتار شهروندي سازماني با توجه به مدل اورگان انجام مي شود (Garg & Renu, 2006; Nemanick, 2000; Markoczy & Xin, 2004; Appelbaum et al, 2004 ). بر اين اساس و در مجموع مي توان اذعان اشت، عمده ترين ابعاد رفتار شهروندي سازماني شامل موارد زير مي باشد:
جوانمردي: جوانمردي تحت عنوان، توانائي كارمند در انطباق خود با سختي ها و ناسازگاري هاي محيط كار بدون اعتراض يا شكايت شفاهي و رسمي، تعريف شده است. كاركنان با توسعه جوانمردي قادر خواهند بود، سختي هاي محيط كار را بدون شكايت و اعتراض تحمل نمايند (Kernodle, 2007). اين بعد از رفتار شهروندي سازماني مخصوصاً براي مديران مفيد است، از اين جهت كه با نمايش جوانمردي از جانب زيردستان، آنها ديگر مجبور نيستند، وقت زيادي را به پاسخ شكايات زيردستان اختصاص دهند (Rich, 1999)، زيرا ديدگاه كاركنان مبتني بر عدم شكايت از مشكلات و مسائل پيش آمده در محيط كاري سازمان است (Bell & Menguc, 2002).
نوع دوستي: نوع دوستي، كمك به همكاران براي تكميل كارها در شرايط غيرمعمول سازماني مي باشد. كمك به افرادي كه حجم كاري سنگين دارند، كمك به افرادي كه غايب بوده اند و كمك به تطبيق يافتن افراد تازه وارد با محيط و شرايط جديد كار اگر كه الزامي نباشد، مي توانند، نشان دهنده نوع دوستي فرد باشند. از نوع دوستي به عنوان رفتار مفيد و مثبت ياد مي شود (Garg & Renu, 2006).
وجدان كاري: به انجام رفتارهائي از طرف كارمند در جهت انجام مطلوب وظايف سازماني در سطحي فراتر از ملزومات تعيين شده شغلي يا آن چه از او انتظار مي رود، اطلاق مي شود (همان منبع). اين كه فرد به موقع سر كار حاضر شود، حضورش در محل كار، بالاتر از ميانگين بوده و وقتي نمي تواند در محل كار حاضر شود از قبل اطلاع بدهد، از درخواست استراحت و مرخصي هاي اضافي خودداري نمايد، از زمان كاري حداكثر استفاده را ببرد. به علاوه از قوانين و مقررات سازماني حتي در مواقعي كه كسي نظاره گر او نيست، پيروي كند، جلوه هائي بارز از وجدان كاري سازماني مي باشد (سبحاني نژاد و همكاران، 1389، 46).
آداب اجتماعي: آداب اجتماعي مي تواند به عنوان؛ مشاركت در فرايندهاي سياسي سازمان، ابراز عقايد، پرداختن به مسائل كاري در وقت شخصي، مشاركت در رويدادهاي سازمان، حضور در جلسات و مشاركت در مسائل سازماني و غيره در نظر گرفته شود (Kernodle, 2007). اورگان بيان مي دارد؛ آداب اجتماعي به مسئوليت ها و نقش فعالي كه كاركنان به عنوان شهروند سازماني در زندگي سياسي سازمان به عهده مي گيرد، مربوط مي شود (Namm, 2003).
نزاكت: شامل تمام دور انديشي هائي است كه از طرف فرد به منظور جلوگيري از وقوع مشكلات كاري در ارتباط با ديگر كاركنان (Chu cheng, 2001) و جلوگيري از استرس و تنش (Organ, 1998; Bell & Mengue, 2002) صورت مي گيرد. احترام به حقوق و امتياز ديگران، مشورت با كساني كه ممكن است، تحت تأثير يا اقدام فرد قرار گيرند و مطلع ساختن ديگران قبل از انجام هر اقدام مهم، همگي مي توانند نشان دهنده سطح نزاكت كاركنان باشند.

2-1-7- رفتار درون نقش و فرانقش
سازمان ها براي موفقيت به كارمنداني نياز دارند كه فراتر از وظايف معمول خود انجام وظيفه كرده و عملكردي فراتر از سطح انتظار از خود ارائه نمايند (Robbins, 2007). در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسي رابطه بين رفتار شغلي و كارائي سازماني اكثراً به رفتار هاي درون نقش توجه مي كردند. رفتارهای درون نقش به آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که منطبق با شرح وظایف و نقش های رسمی سازمانی بیان شده و توسط سیستم رسمی سازمان ارزیابی و پاداش دهی می شوند (Van Dyne et al, 1994). این رفتار ناظر بر کارها، وظایف و مسئولیت های رسمی مانند آن چه در شرح آمده، می باشند (Williams & Anderson, 1991).
رفتارهای درون نقش آن دسته از رفتارهائی است که قوانین و رویه های سازمانی، کارمندان را وادار به پیروی و رعایت آنها کرده است در واقع می توان گفت؛ رفتار درون نقش بر اساس قوانین و عملکرد سازمان بوده و اگر کارکنان در تلاش به منظور اجرای این رفتارها قصور نمایند، مورد سرزنش سازمانی قرار گرفته و از دستیابی به پاداش های سازمانی محروم می گردند (سبحانی نژاد و همکاران، 1389، 58).
موریسون36 (1994) واژه «گستره شغلی درک شده» را برای تمایز بین دو دسته از رفتارهای درون نقش و فرانقش به کار برده و بیان نموده که هر چه کارمند، دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت های درون نقش انجام داد. این فرض بر این نکته تأکید دارد که عامل تعیین کننده مهم در این که یک فعالیت، رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود در این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت های شغلی خود را تعریف نموده باشند (همان منبع).
رفتارهای فرانقش را می توان بر طبق نظر وان دین و لی پین37 (1998)، این گونه تبیین کرد؛ رفتارهای فرانقش رفتارهای اختیاری هستند که:
در شرح وظایف و شرح شغل کارمند به صورت رسمی گنجانیده نشده است.
در سیستم رسمی حقوق، دستمزد و پاداش ذکر نشده است.
عدم انجام آن تنبیه و توبیخ در پی ندارد.
در تبیین تمایز بین رفتارهای فرانقش و رفتارهای نقش، اورگان (1998)، معتقد است که بین این دو نوع رفتار، تفاوتی اساسی وجود دارد. تفاوت مذکور در پاسخ به این سؤال است که آیا به این رفتارها پاداش داده می شود و یا در صورت عدم مشاهده این رفتارها، محرومیت هائی اعمال می گردد یا خیر؟ رفتارهای فرانقش باید مستقل از پاداش های رسمی درک شوند، چون این رفتارها، رفتارهائی می باشند که از نظر سازمانی پاداش داده نمی شود (همان منبع).

2-1-8- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی
سازمان ها برای دستیابی به کارائی و اثربخشی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را رایج نموده و چنین رفتارهائی را در سازمان هائی دولتی و خصوصی گسترش داده اند بنابراین امروزه مطالعه رفتار شهروندی سازمانی به موضوعی اساسی در سازمان ها تبدیل شده است (Garge & Renu, 2006). رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمان مطلوب است چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی چون؛ رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد. مدیران سازمان ها به کارکنانی که از خود رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهند، ارج می نهند، زیرا وظیفه مدیریتی آنها را ساده تر می سازد. نتایج مطالعات نشان می دهد؛ مدیران می توانند رفتار شهروندی سازمانی را با ایجاد وبهبود محیط کاری مثبت پرورش دهند. در این فرایند لازم نیست آنان متوسل به زور و اجبار شوند بلکه می توانند به فرایندهای انتخاب، استخدام یا جامعه پذیری اتکا نموده تا این رفتارها را توسعه دهند (Turnipseed & Murkison, 1996).
در دهه های اخیر، مطالعات فراوانی این پدیده را بررسی و بر اهمیت آن در مطالعات مدیریت تأکید نموده اند. از لحاظ تئوریک، رفتارهای خودجوش افراد، نقشی کلیدی در افزایش اثربخشی، کارآمدی و جو مثبت سازمانی بازی می کنند. مدیران و سرپرستان برای افزایش اقدامات داوطلبانه، کارکنان خود را مورد تشویق قرار داده و بر اساس این فرض که چنین رفتاری، محیط کاری سالم تر به وجود می آورد و منجر به

پایان نامه
Previous Entries دانلود مقاله با موضوع رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی، حقوق و دستمزد Next Entries دانلود مقاله با موضوع رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی، افزایش بهره وری، منابع سازمانی