دانلود مقاله با موضوع رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

از جمله موارد محدود کننده تحقیق حاضر عبارتند از: کمبود و يا فقدان منابع علمي قابل دسترس، منابع علمي بسيار کم و محدودي (حداقل به صورت فارسي) در اين زمينه موجود است که به طور مستقيم به موضوع مورد مطالعه و تحقيق مربوط باشد. نبود کار مشابه در اين زمينه، با وجود تلاش بسيار، محقق موفق به پيدا کردن پژوهشي که به طور مستقيم به اين موضوع پرداخته باشد، نشد.

1-10- خلاصه فصل
همانگونه که از ابتدای فصل اول ملاحظه گردید، پس از مقدمه فصل، به تشریح و بیان مسئله تحقیق پرداخته شد، سپس هدف اصلی و اهداف فرعی پژوهش بیان گردید و در ادامه به بیان اهمیت و ضرورت انجام پژوهش، چارچوب نظری و فرضیات پژوهش پرداخته شد و بعد از آن مدل مفهومی تحقیق ارائه گردید و در پایان تعاریفی از متغیرهای تحقیق و نیز قلمرو و محدودیت های پژوهش بیان گردید.

فصل دوم

ادبیات تحقیق

بخش اول- مبانی نظری بخش دوم- مبانی تجربی

فصل دوم

ادبیات تحقیق

بخش اول- مبانی نظری

2-1-1- مقدمه
امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان با هدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارآیی و اثربخشی سازمانی کمک دهد مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. سازمان ها نیازمند کارکنانی می باشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند (سبحانی نژاد و همکاران، 1388، 9). رفتارهای مثبت فراتر از نقش، تحت عنوان “رفتار شهروندی سازمانی” مورد توجه قرار گرفته (کاخکی و قلی پور، 1386). شناخت عوامل زمینه ساز و همبسته رفتار شهروندی از آن جهت اهمیت دارد که با مشخص شدن آن عوامل، سازمان می تواند در جهت تقویت آن ها اقداماتی به عمل آورد(سبحانی نژاد، 1389، 68). در تحقیقات متغیرهای متعددی از قبیل رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، شخصیت، سبک رهبری و…، در احتمال بروز رفتار شهروندی سازمانی شناسائی شده اند.
در اين بخش (بخش اول از فصل دوم تحقيق حاضر) مروري مستند بر ادبيات موضوعي مربوط به رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی و موضوعات مرتبط به هر یک از آنها خواهد شد. مهمترین سرفصل ها و موضوعاتی که در این فصل ارائه خواهد شد عبارتند از: مفهوم، تعاریف و سیر تکوین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، دیدگاه های صاحبنظران در مورد رفتار شهروندی سازمانی، ابعاد و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای درون نقش و فرانقش؛ تعاریف، مفهوم و اهمیت مطالعه فرهنگ سازمانی، فرهنگ ملی، ابعاد فرهنگ ملی از دیدگاه هافستد، اثرگذاری فرهنگ ملی بر فرهنگ سازمانی؛ تعاریف، مفهوم و اهمیت تعهد سازمانی، انواع تعهد سازمانی و راهکارهای افزایش تعهد سازمانی.

2-1-2- مفهوم رفتار شهروندي سازماني
در دهه اخير، بررسي رفتار افراد در محيط كار، توجه محققان را بيش از پيش به خود جلب كرده است. هدف مشترك مطالعات فوق، تعريف نوعي رفتار فردي است كه به موفقيت بلند مدت سازمان، كمك مي كند (Castro et al, 2004, 27). اورگان (1988) رفتار شهروندي سازماني را نوعي وضعيت مطلوب مي پندارد زيرا چنين رفتاري از يك سو، منابع موجود و در دسترس سازمان را افزايش داده و از سوي ديگر نياز به مكانيزم هاي كنترل پر هزينه رسمي را كاهش مي دهد (Becton et al, 2008, 495).
سياست «شهروندان اولويت اول هستند» تا چندي پيش، سياست رايج كشورهائي بود كه نگاه خود را از بوروكراسي دولتي برگرفته و به بيرون نظر انداخته بودند (الواني و همکاران، 1380). اكنون در شرايطي هستيم كه سياست مذكور، جهاني شده و همه سازمان ها جهت حفظ ثبات و تحقق اهداف خود ملزم به ملاحظه مقوله شهروندي در رأس امور سازماني خود شده اند. توجه به شهروندان نه تنها در حوزه سياست و مديريت با اهميت تلقي مي شود كه در ساير حوزه هاي علمي نيز به آن توجه جدي شده است. مي توان اذعان داشت؛ از بين منابع مختلف سازمان، شهروندان سازماني مهم ترين ركن بوده چرا كه آنان از منابع مهم سازماني محسوب شده و رفتار آنها بسيار با اهميت مي باشد. از انسان به عنوان شهروند سازماني، انتظارات خاصي مي رود. اين توقع وجود دارد كه رفتار كاركنان به گونه اي باشد كه بيش از الزامات نقش و حتي فراتر از آن در خدمت اهداف سازماني باشد (سبحاني نژاد و همكاران، 1389، 15).
مفهوم رفتار شهروندي سازماني، سازه اي پيرامون نحوه تعاملات پيوسته اعضاي واحدهاي سازماني است. رفتار مذكور سطح و چگونگي پيامدهاي سازماني را در جهت مطلوب تقويت نموده، نياز سازمان به اختصاص بخشي از منابع كمياب جهت انجام وظايف ساده سازماني را كاهش داده، حفظ و نگهداري هاي مكرر كاركنان در سازمان را ميسرتر و از طريق اختصاص زمان بيشتر جهت برنامه ريزي و حل مشكلات كاركنان، توانايي آنان را در راستاي اثربخشي سازماني بهبود خواهد بخشيد (Organ,1998; Organ & Konovsky,1989; Podsakoff et al, 2000).
عملكرد برجسته سازماني به واسطه تلاش هاي كاركناني عادي حاصل نمي شود چرا كه از دلايل موفقيت سازمان هاي بزرگ آن است كه آنها داراي كاركناني با سطح عمليات فراتر از وظايف رسمي خود باشند. مفهوم رفتار شهروندي سازماني، تحولي در حوزه رفتار سازماني محسوب مي شود زيرا مفهوم مذكور باعث ارتقاء سطح مسئوليت سازمان ها در قبال نوآوري، انعطاف، بهره وري، بقاء و موفقيت سازماني هر چه بيشتر شده است. رفتار شهروندي سازماني به عنوان منبع اجتماعي تعاملات رفتاري بر دريافت پاداش هاي اجتماعي مبتني شده. بنابراين زماني كه كاركنان احساس كنند، دريافت ارزشمندي از سازمان دارند طبعاً سطح رفتار شهروندي سازماني خود را نيز افزايش خواهند داد (Ang et al, 2003, 561).

2-1-3- تعاريف رفتار شهروندي سازماني
بررسي ادبيات نظري نشان مي دهد، دو رويكرد اساسي در تعريف مفهوم «رفتار شهروندي سازماني» وجود دارد. اورگان (1988) و ساير محققين متقدم در موضوع فوق، اين نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقش مورد مطالعه قرار داده اند زيرا فعاليت هاي افراد در محيط كار، فراتر از الزامات نقشي است كه براي آنها تعيين شده، به علاوه رفتارهاي آنان به طور مستقيم و آشكار از طريق سيستم پاداش دهي رسمي سازماني مورد تقدير قرار نمي گيرد (سبحاني نژاد و همكاران، 1389، 16). گروه ديگري از محققان همچون گراهام20 پيشنهاد مي كنند كه رفتار شهروندي سازماني بايد به صورت مجزا از عملكرد كاري، مورد ملاحظه قرار گيرد چرا كه در اين صورت مشكل تمايز بين عملكرد نقش و فرانقش به وجود نخواهد آمد. در ديدگاه مذكور رفتار شهروندي سازماني بايد به عنوان مفهومي جهاني كه شامل تمام رفتارهاي مثبت كاركنان در درون سازمان است، مورد توجه قرار گيرد (Castro et al, 2004, 29).
اورگان (1988) رفتار شهروندي سازماني را رفتاري خودجوش و آگاهانه مي داند كه به طور مستقيم يا صريح، توسط سيستم پاداش دهي رسمي سازماني تقويت نشده اما در مجموع اثربخشي سازماني را ارتقاء مي دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است كه اين رفتار، ضرورت اجباري نقش يا مبتني بر شرح شغل نبوده، بلكه رفتاري عمدتاً مبتني بر انتخاب شخصي است و در صورت عدم انجام آن نيز تنبيهي به دنبال نخواهد بود (Alicia, 2008, 43).
اشنيك21 (1991) معتقد است؛ رفتار شهروندي سازماني به قصد كمك به همكاران و يا سازمان توسط افراد انجام مي شود و البته در حيطه وظايف رسمي و شغلي آنان نمي باشد. به زعم مورمن و بلك لي22 (1995) رفتار شهروندي سازماني، شامل رفتارهائي است كه براي سازمان مفيد بوده ولي به عنوان بخشي از عناصر اصلي شغل در نظر گرفته نشده است. اين رفتارها اغلب از طرف كاركنان به منظور حمايت از منابع سازماني صورت مي گيرد و ممكن است به طور مستقيم نيز منافع شخص خاصي را به دنبال نداشته باشد (Hossam, 2008, 75).
مكنزي و ژان23 (1998) رفتار شهروندي سازماني را شامل؛ رفتارهاي آگاهانه و داوطلبانه اي از جانب كاركنان مي دانند كه به طور مستقيم، سطح اثربخشي سازماني را صرفنظر از چگونگي بهره وري كاركنان، افزايش خواهند داد (Jung & Hong, 2008). آلن و همكاران24 (2000) معتقدند؛ رفتار شهروندي سازماني مجموعه اي از رفتارهاي سازنده و همكارانه است كه نه تنها به وسيله شرح شغل تصريح نشده بلكه به طور مستقيم و يا قراردادي نيز توسط سيستم رسمي سازماني، پاداش داده نمي شود.
اريك و همكاران25 (2008) معتقدند؛ رفتار شهروندي سازماني، فعاليت هائي است كه از فرد خواسته نشده كه آنها را انجام دهد ولي انجام آنها باعث حمايت از سازمان شده و به آن سود مي رساند. ويگودا و همكاران26 (2007) معتقدند؛ رفتار شهروندي سازماني، شامل انواعي از كمك هاي غيررسمي و اختياري مي باشند كه كارمند، بدون توجه به تحريم ها و پاداش هاي رسمي و به عنوان فردي آزاد آنها را انجام داده و يا از انجام آنها، خودداري مي نمايد (سبحاني نژاد و همكاران، 1389، 19).
مي توان اذعان داشت؛ رفتار شهروندي سازماني، رفتاري خودجوش، آگاهانه و داوطلبانه است كه فرد به خاطر انجام آن به طور رسمي مورد تشويق قرار نمي گيرد زيرا اين گونه رفتارها در شرح شغل سازماني پيش بيني نشده اند با اين وجود انجام اين رفتارها به صورت مداوم و مستمر از يك سو موجب ارتقاء اثربخشي و موفقيت سازماني و از سوي ديگر باعث افزايش رضايتمندي كاركنان خواهد شد. در مجموع مي توان اذعان داشت؛ رفتار شهروندي سازماني داراي ويژگي هائي از اين قبيل مي باشد:
نوعي تمايل دروني باعث انجام اين گونه رفتارها شده و به واقع خودجوش و آگاهانه هستند.
اين نوع وظايف در شرح شغل افراد پيش بيني نشده و به همين دليل است كه از طريق سيستم پاداش دهي رسمي سازماني، مورد تقدير قرار نمي گيرد.
در بلند مدت، تكرار اين رفتارها منجر به افزايش كارائي و اثربخشي سازماني خواهد شد.
انجام و بروز اين دسته از رفتارها از سوي كاركنان سازمان، منجر به ايجاد نوعي جو مثبت سازماني و همچنين شيوع اقدامات نوع دوستانه در سازمان مي شود.
رفتارهاي مذكور عمدتاً به منظور حمايت از انواع منابع سازماني (انساني، مادي و مالي) صورت مي گيرد (ابيلي و همكاران، 1387).

2-1-4- سير تكوين مفهوم رفتار شهروندي سازماني
اولين نظريه پردازي هاي مطرح در خصوص رفتار شهروندي سازماني در سال 1938 و توسط چستر بارنارد27 انجام گرفته است. بارنارد با بيان مفهوم «تمايل و اشتياق به همكاري» اين رفتار را مورد توجه قرار داد. برخي ديگر از صاحبنظران معتقدند؛ پيشينه مفهوم رفتار شهروندي سازماني را مي توان در نظات كاتز28 (1964) جستجو كرد. كاتز بيان نموده كه سازمان هاي اثربخش سه ويژگي ذيل را در خود دارند:
كاركنان را در درون سيستم نگهداري و حفظ مي كنند.
اطمينان مي يابند كه كاركنان، الزامات خاص نقش را به نحو قابل اعتمادي انجام مي دهند.
به فعاليت هاي نوآورانه و خودجوش كاركنان كه فراتر از وظايف سازماني است و در شرح شغل آنان، مورد توجه واقع نشده، توجه خاص دارند.
ويژگي سوم سازمان هاي اثربخش در ديد كاتز به اين معني است كه سازمان ها براي دستيابي به موفقيت، نيازمند كاركناني با تمايلات فراتر از حداقل هاي لازم جهت انجام شغل و جنبه هاي خاص فعاليت هاي شغلي خود هستند، آن چه كه امروز از آن تحت عنوان «رفتار شهروندي سازماني» ياد مي شود. كاتز با تمايز قائل شدن بين عملكرد نقش و رفتارهاي نوآورانه و خودجوش كاركنان از اولين نظريه پردازان رفتار شهروندي سازماني در دهه هاي هفتاد و هشتاد ميلادي به شمار مي رود (Podsakoff, 2000).
هر چند مفهوم رفتار شهروندي سازماني ابتدا در مقالات و تحقيقاتي از بارنارد (1983) و كاتز (1964) ارائه گرديد ولي براي اولين بار باتمن29 و اورگان (1983) بودند كه در خلال بررسي رابطه بين رضايت شغلي و عملكرد، آن را بررسي نموده و از

پایان نامه
Previous Entries دانلود مقاله با موضوع ابهام گریزی، فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی Next Entries دانلود مقاله با موضوع رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی، حقوق و دستمزد