دانلود مقاله با موضوع تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تلاش مضاعف، رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

تحقیقات در زمینه شناسایی عوامل پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی تاکنون، تحقیقات وسیعی حول محور شناسایی عوامل مذکور صورت گرفته است. در این رابطه متغیرهای متعددی از جمله رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، شخصیت، سبک رهبری، تعهد سازمانی، انگیزش، حمایت سازمانی، جنس و بسیاری از متغیرهای دیگر مورد بررسی قرار گرفته اند (سبحانی نژاد و همکاران، 1389، 70).
مدارك و شواهد گوياي اين حقيقت است كه فرهنگ سازماني پيش شرط بنيادي براي تقويت و پرورش رفتار شهروندي سازماني محسوب مي شود. كاركنان زماني از مسئوليت هاي شغلي پا را فراتر مي گذارند كه از شغل خود راضي و خرسند باشند و سرپرستان را نيز حمايت كننده و با ملاحظه تشخيص داده باشند (عليزاده و شهراني، 1387).
در سازمان هائي كه فرهنگ آن قوي است، اعضاي سازمان از رسالت و هدف هاي سازماني آگاهي كامل داشته و نسبت به آنها تعهد دارند. به علاوه ميان اهداف كاركنان، سازمان و مديريت، همسوئي لازم مشاهده مي گردد. و در اين صورت كاركنان، حداكثر شدن منافع خود را در گرو حداكثرسازي منافع سازماني دانسته اين امر، عامل مثبتي در جهت عملكرد سازماني و اثربخشي بهتر آن خواهد بودف به علاوه بروز پيامدهاي رفتاري مثبت از سوي كاركنان از جمله؛ رفتار شهروندي سازماني نيز از نتايج مهم و شايان توجه چنين فرهنگ سازماني خواهد بود (سبحاني نژاد و همكاران، 1389، 89).

2-1-18- مفهوم و تعاريف تعهد سازماني
مفهوم تعهد سازماني اولين بار توسط وايت55 (1956) در مقاله «انسان سازماني» مطرح گرديد. فردي كه براي سازمان كار مي كند بايد خود را متعلق به سازمان دانسته و به تمام بخش هاي آن متعهد باشد. تعهد سازماني را مي توان، اعتقاد قوي به اهداف سازماني و تمايل قوي به تداوم عضويت در آن، تعريف كرد (Van dyne et al, 1995, 220). تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (ساروقی، ۱۳۷۵).
پورتر و همکارانش56 (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن “وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر” تعریف می کنند (رنجبریان، ۱۳۷۵).
تعهد سازمانی عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان «نه شغل» است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد (استرون، ۱۳۷۶). به زعم قلي پور (1386) تعهد سازماني بيانگر نيرويي است كه فرد را ملزم مي كند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازماني كار كند. فردي كه تعهد سازماني بالا دارد در سازمان باقي مانده، اهداف آن را مي پذيرد و براي رسيدن به آن اهداف تلاش زياد و حتي ايثارگرانه از خود نشان مي دهد به عبارت ديگر تعهد سازماني به ميزان تعلق خاطر و تمايل به ماندگاري در سازمان اشاره دارد.
به نظر لوتانز و شاو57 (1992)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است:
1. تمایل قوی به ماندن در سازمان
2. تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان
3. اعتقاد قوی به پذیرش ارزش ها و اهداف (عراقی، ۱۳۷۷).

2-1-19- اهميت تعهد سازماني
اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند. اغلب پرسش هایی كه به عمل می آید از قبیل: آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل ، ۱۳۷۳).
لوتانز اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجائی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (الواني و معمارزاده، 1374).

2-1-20- انواع تعهد سازماني
مدل هاي مختلفي در رابطه با تقسيم بندي انواع تعهد وجود دارد كه در اينجا به متداولترين آنها اشاره مي شود:
2-1-20-1- مدل پورتر و همكاران
پورتر و همكاران (1974) تعهد سازماني را شامل سه نوع؛ تعهد ارزش، تعهد تلاش و تعهد نگهداري مي دانند. در تشريح انواع سه گانه فوق بايد اذعان داشت:
تعهد ارزش: نوعي وفاداري به اهداف و ارزش هاي سازماني مي باشد. كاركنان داراي تعهد ارزش نسبت به ارزش ها و هنجارهاي سازماني خود متعهد مي باشند.
تعهد تلاش: تمايل به تلاش مجدانه به منظور دستيابي سازمان به اهداف آن بوده و كارمند متعهد به تلاش، تمام نيروي خود را به منظور كمك به سازمان در راستاي دستيابي به اهداف سازماني به كار مي گيرد.
تعهد نگهداري: به تمايل كاركنان در راستاي ماندن در سازمان تحت هر شرايط اشاره داشته و كاركنان متعهد به نگهداري، در شرايط مختلف در كنار سازمان بوده و هميشه به سازمان خود وفادار خواهند بود (دانايي فر و ابراهيمي، 1387).
2-1-20-2- مدل مير و آلن58
مير و آلن (1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد و اين پيوند احتمال ترک شغل را در او کاهش مي دهد (Meyer & Hrrscovitch, 2002). آنان سه جزء را براي تعهد سازماني ارائه داده اند:
تعهد عاطفي: در بردارنده پيوند عاطفي کارکنان به سازمان مي باشد. به طوري که افراد خود را با سازمان خود معرفي مي کنند.
تعهد مستمر: بر اساس اين تعهد فرد هزينه ترک سازمان را محاسبه مي کند. در واقع فرد از خود مي پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزينه هائي را متحمل خواهد شد. در واقع افرادي که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادي هستند که علت ماندن آنها در سازمان نياز آنها به ماندن است.
تعهد هنجاري: در اين صورت کارمند احساس مي کند که بايد در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستي است (Luthans, 2008).
مير و آلن تعاريف تعهد سازماني را به سه موضوع كلي وابستگي عاطفي، درك هزينه ‌ها و احساس تكليف وابسته مي‌دانند. از تفاوت هاي مفهومي اجزاي سه‌ گانه تعهد سازماني، كه هر يك تا حدودي از يكديگر مستقل اند، اين نتيجه حاصل مي‌شود كه هر كدام پيامد پيش فرصت ‌هاي خاصي هستند.
2-1-20-3- مدل ماير و شورمن59
از نگاه اين دو تعهد سازماني دو بعد دارد: تعهد مستمر به معناي ميل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشي به معناي تلاش مضاعف براي سازمان. در واقع در اين مدل تعهد مستمر مرتبط با تصميم ماندن يا ترک سازمان است، در صورتي‌که تعهد ارزشي مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازماني است (Mayer & Shoorman, 2000, 47). در حالي‌که در مدل آلن و مير هر سه جزء تعهد مبني بر ادامه ماندن در سازمان و يا ترک آن مي باشد.

2-1-21- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
ماتیو و زاجاک60 (۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده اند:
ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی
الف. سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است.
ب. جنسيت: زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزئی است.
ج. تحصيلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است.
د. ازدواج: : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد.
ه. سابقه در سازمان و در سمت سازماني: به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.
و. استنباط از شايستگي هاي شخصي: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت.
ي. توانائي ها: افراد با مهارت های بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می دهد.
ن. حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود. و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد.
ص. سطح شغلي: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.
2. خصوصيات شغلي و تعهد سازماني
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار اولدهام و هاکمن دارند. تحقیق ماتیو و زاجاک هم تأیید می کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود.
3. تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:
الف. انسجام گروه: برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند.
ب. وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است.
ج. ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند.
د. ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد.
4. ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است. اشاره می شود که در سازمان های بزرگ امکانات ترفیع بیشتراست و این امر به تعهد سازمانی می انجامد.
5. وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. براساس مطالعات مودی و همکاران61 در سال 1982، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است (رنجبريان، 1375، 47).

2-1-22- راهکارهاي افزايش تعهد سازمانی
به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقاء تعهد سازمان ها به شرح زير است:
بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان
بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری
تشریح اهداف و رسالت های سازمانی
حذف موانع کاری
تأکید بر جنبه هائی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود
ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه
استقلال نسبی برای انجام وظایف
زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان (رنجبریان، ۱۳۷۵).

2-1-23- تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني
رفتارهائي كه ناشي از تعهد سازماني است غالباً داوطلبانه و بدون توجه به سيستم پاداش و ترفيع انجام مي شود بنابراين بايد اذعان داشت؛ رفتارهاي ناشي از تعهد سازماني، شباهت بسياري با رفتارهاي شهروندي سازماني

پایان نامه
Previous Entries دانلود مقاله با موضوع ابهام گریزی، فاصله قدرت، روابط انسانی، تحمل ابهام Next Entries دانلود مقاله با موضوع تعهد سازمانی، رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، جو سازمانی