دانلود مقاله با موضوع ابهام گریزی، فاصله قدرت، روابط انسانی، تحمل ابهام

دانلود پایان نامه ارشد

کننده را ترجیح می دهند (اعرابی و همکاران، 1388، 57).

جدول 2-1: تفاوت هاي مهم ميان جوامع با فاصله قدرت زياد و كم
فاصله قدرت كم
فاصله قدرت زياد
نابرابري در ميان مردم بايد به حداقل برسد
نابرابري در ميان مردم پذيرفته و مطلوب است
عدم تمركز محبوبيت دارد
مركزيت محبوبيت دارد
افراد زير دست انتظار دارند با آنان مشورت شود
افراد زير دست انتظار دارند كه به آنان گفته شود چه كاري انجام دهند
رئيس ايده آل فردي دموكرات و كاردان است
رئيس ايده آل فرد مستبد خير انديش و يك پدر خوب است
علائم مربوط به ارجح بودن و مقام و منزلت ناخوشايند است
علائم مربوط به ارجح بودن و مقام و منزلت براي مديران قابل انتظار و محبوب است
عدم وابستگي ميان مردم قدرتمند و ضعيفتر تا حدي وجود داشته باشد
افراد ضعيف بايد به افراد قدرتمندتر وابسته باشند
همه بايد حقوق مساوي داشته باشند
فرد قدرتمند، مسلط است
تئوري هاي مديريت بومي به نقش كاركنان اهميت مي دهند
تئوري هاي مديريت بومي به نقش مديران اهميت مي دهند

2-1-15-2- ابهام گريزي
واژه ابهام گريزي از جامعه شناسي سازماني آمريكا عاريت گرفته شده، بويژه از كار جيمز ج.مارچ54 و همكارانش در سازمان هاي آمريكائي به اين موضوع پي بردند. روش هاي برخورد و مواجهه با موارد مبهم، بخشي از نهاد انساني در هر كشوري است. ابهام گريزي اينگونه تعريف مي شود: میزان ترسی که اعضای یک فرهنگ در موقعیت های ناشناخته و نامشخص احساس می کنند. این احساس در میان سایر احساس های دیگر، از طریق عصبی شدن و نیاز به پیش بینی پذیری شناخته می شود (اعرابي و همكاران، 1388، 170).
ابهام گریزی میزان تحمل ابهام (برای مثال در مورد قانون، تکنولوژی یا مذهب) یک فرهنگ را نشان می دهد. این بعد فرهنگ به این مطلب اشاره دارد که چه میزان مردم یک کشور تحمل پذیرش شرایط ابهام را دارند و تا چه درجه شرایط ساختار یافته را به وضعیت های غیر ساختار یافته ترجیح می دهند (همان منبع). هافستد در بعد ابهام‌گريزي‌ به‌ مسايلي‌ ازقبيل؛ ميزان‌ پذيرش‌ ابهام‌ در زندگي، استرس، سختكوشي، تعارض‌ و رقابت، ميزان‌ تحمل‌ انحراف، نمودهاي‌ ملي‌گرائي، تحمل‌ خطر در زندگي، مطلق‌گرائي‌ و نسبيت‌گرائي‌ اشاره مي كند (هدايتي، 1381، 11).
مردم در کشور های با ابهام گریزی قوی، گرفتار، بی قرار، مضطرب، هیجانی، پرخاشگر و فعالند. ولی در کشورهائی که ابهام گریزی ضعیف است مردمانش آرام، راحت طلب، بی درد، کنترل شده و تنبل هستند. براساس تحقیقات IBM یک رابطه قوی اما منفی بین ابهام گریزی و سطح رفاه درونی افراد وجود دارد. در کشور هائی که ابهام گریزی قوی است مردم به طور میانگین کمتر احساس خوب دارند (Hofstede, 1980, 66).
ابهام گريزي ضعيف نشانه كمتر بودن اضطراب هست. در محل كار نيز اضطراب ناشي از ابهام گريزي، منجر به ايجاد تفاوت هاي بارز و چشمگير ميان جوامع ابهام گريز قوي و ضعيف مي شود. در جامعه هاي با ابهام گريزي قوي، مردم سخت كار مي كنند و يا حداقل هميشه مشغولند، در آنجا زندگي پر شتاب و زمان با ارزش است. اما مردم در جوامع ابهام گريز ضعيف، اگر نيازي احساس شود مي توانند سخت كار كنند، ولي آنان هرگز بخاطر ضرورت هاي دروني به يك فعاليت ثابت كشيده نمي شوند. آنها دوست دارند در آرامش به سر ببرند و زمان چارچوبي است براي جهت گيري نه آنكه شاهد گذران آن باشند (اعرابي و همكاران، 1388، 182).
جدول 2-2: تفاوت هاي مهم جوامع ابهام گريز قوي و ضعيف
ابهام گريزي قوي
ابهام گريزي ضعيف
استرس زياد، احساس اضطراب
استرس اندك، احساس آرامش
پذيرش ريسك هاي نامأنوس: ترس از موقعيت هاي مبهم و خطرات نامأنوس
احساس راحتي در هنگام ابهام و ريسك هاي نامأنوس
هر آنچه متفاوت است، خطرناك است
هرچه متفاوت است، كنجكاو است
نياز احساسي و دروني به مقررات، حتي اگر كارائي نداشته باشد
مقررات فقط در موارد كاملاً ضروري بوجود مي آيند
سركوب ايده ها و رفتارهاي انحرافي
اغماض داشتن در انحرافات، ايده ها و رفتار
كثرت و دقيق بودن قوانين و مقررات
پائين بودن تعداد قوانين و مقررات
محافظه كاري، افراطي گري، قانون و نظم
مدارا و اعتدال
ابهام، جزء لاينفك زندگي است و تهديد دائمي تلقي مي شود كه بايد با آن مبارزه كرد
ابهام از مسائل عادي زندگي است و هر روز از آموزش استقبال مي شود

2-1-15-3- فردگرائي- جمع گرائي
میزانی است که افراد به خود متکی بوده و در مقابل اینکه وجود افراد بیشتر در داخل گروه انسجام یافته، تنها به خود می اندیشند (Hofstede; 1985; 347). این بعد میزان زندگی جمعی در بین افراد یک جامعه و میزان چسبندگی افراد به اجتماع را نشان می دهد. هافستد در اين بعد به‌ مواردي‌ چون؛ مسئوليت‌ افراد و خانواده، وجدان‌ صميمي‌ و فردي، وابستگي‌ عاطفي، كار، ابتكار و تعلق‌ سازماني، جايگاه‌ عقيده‌ شخصي‌ و حريم‌ زندگي‌ خصوصي، تخصص، نظم، وظيفه‌ و امنيت، دوستي، تصميم هاي‌ فردي‌ و گروهي اشاره مي كند (هدايتي، 1381، 11).
بعد مهمي كه مي بايست از نظر فردگرائي و جمع گرائي مشخص شود، ارتباط نسبتاً قابل ملاحظه اي است كه با آيتم هاي مربوط به “هدف كاري” دارد كه اينگونه بيان مي گردد.
قطب فردگرا، موارد زير را شامل مي شود:
زمان شخصي- شغلي كه زمان كافي براي زندگي شخصي و يا خانوادگي شما فراهم مي آورد.
آزادي- داشتن آزادي فراوان براي قبولاندن ديدگاه هاي خود به كار
چالش- داشتن شغل چالش دار (هماورد طلب)- كاري كه با انجام آن، احساس كمال مي كنيد.
قطب مقابل يعني جمع گرائي عبارتست از:
آموزش- داشتن فرصت هاي آموزشي (براي ارتقاء مهارت ها يا يادگيري مهارت هاي جديد)
شرايط فيزيكي- داشتن فضاي كاري مناسب از نظر فيزيكي (تهويه، نور مناسب، فضاي كافي و غيره)
استفاده از مهارت ها- استفاده كامل از مهارت ها و توانائي ها در شغل (اعرابي و همكاران، 1388، 81).
اکثر مردم جهان در جوامعی زندگی می کنند که منافع گروهی بر منافع شخصی غلبه دارد. گریت هافستد (1980) این جوامع را “جمع گرا ” می نامند و عده قلیلی از مردم جهان در جوامعی زندگی می کنند که منافع شخصی بر منافع گروهی ارجحیت دارد و این جوامع را ” فرد گرا ” می نامد. در یک جامعه جمع گرا، محل کار فی نفسه می تواند از نظر معنای احساسی کلمه تبدیل به یک گروه شود، در چنین جامعه ای رابطه میان کارفرما و کارمند بر شروط اخلاقی استوار است. این رابطه هم چون رابطه دو جانبه فامیلی باعث ایجاد تعهد و وفاداری طرفین می شود ( اعرابی و همکاران، 1388، 98-99).

جدول 2-3: تفاوت هاي مهم در جوامع جمع گرا و فردگرا
فردگرا
جمع گرا
هويت بر اساس فرد است
هويت بر اساس شبكه اجتماعي كه وي متعلق به آن است، استوار مي باشد
ارتباط و مكالمه بصورت “سطحي” است
ارتباط و مكالمه بصورت “عميق” است
رابطه كارفرما و كارگر قراردادي است كه بر اساس مصالح طرفين بنا شده است
ارتباط كارفرما و كارگر بر شروط اخلاقي استوار است
مديريت، مديريت بر افراد است
مديريت، مديريت بر گروه ها است
وظايف بر روابط غلبه دارند
روابط بر وظايف برتري دارند
منافع فردي بر منافع جمعي ارجحيت دارد
منافع جمعي بر منافع فردي ارجحيت دارد
هر كس حق زندگي فردي و خصوصي دارد
گروه ها زندگي فردي را نفي مي كنند
انتظار مي رود هركسي حق اظهار نظر شخصي داشته باشد
عقايد توسط اعضاي گروه از پيش تعيين شده است

2-1-15-4- زن گونگي- مردگونگي
اين بعد اينگونه تعريف مي شود: جنبه ای که نتیجه آن احتمالاً سبب غوغا می شود و منعکس کننده سختی در مقابل نرمی و استقامت در مقابل محبت در یک فرهنگ است. فرهنگی که گرایش به طبیعت مردانه دارد به ارزش هائی نظیر قاطعیت، بازده، موفقیت و رقابت بیشتر از ارزش هائی که عموماً به زنان نسبت داده می شود مانند کیفیت زندگی، ایجاد و مراقبت از روابط انسانی گرم و دوستانه، خدمت، توجه به ضعفا و همدردی بها می دهد (Hofstede; 1985; 347). در اين بعد به‌ نكاتي‌ مانند: نقش‌ مردان‌ و زنان، نقش هاي‌ جنسي، تساوي‌ زن‌ و مرد، كيفيت‌ عملكرد زندگي،‌ اهميت‌ افراد، محيط، پول‌ و اشياء، اولويت‌ كار و زندگي، وابستگي‌ و استقلال، زيبايي‌ كوچك‌ و بزرگي‌ و… اشاره‌ مي‌كند.
در جامعه مردگرا معمولاً عرف چنین است که «زندگی برای کار»، حال آن که در یک جامعه زن گرا عرف کار کردن چنین است: «کار برای زندگی». براساس تحقیقات هافستد (1980) سازمان ها در جوامع مردگرا بر نتایج تأکید می کنند که می خواهند بر اساس عدالت یعنی هر کسی به اندازه عملکردش پاداش بگیرد. مردان در جوامع مردگرا بیشتر مشتاق پیشرفت در کار هستند، تحقیقات نشان داد که پاسخ های زنان در مورد نیاز به پیشرفت در کار از دامنه بسيار وسیع تری برخوردار بود تا پاسخ مردان (Hofstede; 1980; 51).

جدول 2-4: تفاوت هاي عمده جوامع مردگرا و زن گرا
مردگرائي
زن گرائي
ارزش هاي اصلي در جامعه، موفقيت هاي مالي و پيشرفت است
ارزش هاي اصلي در جامعه، مراقبت كردن و محافظت از ديگران است
از مردان انتظار ميرود كه ميانه رو و مراقب روابط باشند
از همگان انتظار مي رود كه معقول و ميانه رو باشند
همراهي با افراد قوي
همدردي با افراد ضعيف
از مديران انتظار مي رود كه قاطع و جسور باشند
مديران از حس بصيرت استفاده مي كنند، در تلاش براي كسب رضايت عموم هستند
تأكيد بر برابري رقابت در بين همكاران و حل مناقشات از طريق جنگيدن
تأكيد بر عدالت، انسجام و كيفيت زندگي كاري، حل مناقشات از طريق مصالحه و مذاكره
ايده آل جامعه، عمل گرائي است
ايده آل جامعه رفاه است
بزرگ و سريع، زيبا است
كوچك و كند، زيبا است
قوي بايد مورد حمايت قرار گيرد
به نيازمند بايد كمك شود

2-1-16- اثرگذاري فرهنگ ملي بر فرهنگ سازماني
‌‌هافستد اين‌ نكته‌ را تأكيد كرده‌ كه‌ فرهنگ‌ ملي‌ مي‌تواند بر ارزش هاي‌ كاري‌ و نگرش هاي‌ فرد اثرات‌ جدي‌ بگذارد. درواقع‌ اختلافاتي‌ كه‌ كاركنان‌ ازنظر سن، جنس‌ و تخصص‌ داشتند، مي‌توانست‌ توجيه ‌كننده‌ نوعي‌ رفتار آنان‌ نسبت‌ به‌ آن‌ چيزي‌ باشد كه‌ بيشتر بوده‌ است. او نتيجه‌ گرفت‌ مديران‌ و كاركنان‌ از چهار بعد فرهنگ‌ ملي‌ با هم‌ تفاوت‌ دارند (Robbins, 1991, 38). رادريگز مي‌گويد: جنبه‌هاي‌ ارزش‌ فرهنگ‌ سازماني‌ به ‌وسيله‌ فرهنگ‌ ملي‌ و جنبه ‌هاي‌ نمادين‌ آن‌ به ‌وسيله‌ سازمان‌ به ‌عنوان‌ ابزار تطبيق ‌پذيري‌ نسبت‌ به‌ خواسته ‌هاي‌ محيطي‌ براي‌ تغيير تعيين‌ مي‌شود. وي‌ با اشاره‌ به‌ فرهنگ هاي‌ متعدد و تفاوت هاي‌ ناشي‌ از مدل‌ هافستد بر اين‌ باور است، فرهنگ‌ سازماني‌ به‌ دليل‌ اينكه‌ متأثر از فرهنگ‌ جامعه‌ خود است‌ با روش‌ معين‌ نمي‌توان‌ ايجاد تغيير كرد. ضمن‌ اينكه‌ هيچ‌ يك‌ از سازمان ها داراي‌ يك‌ وضعيت‌ ثابت‌ نيستند (همان منبع).
هافستد معتقد است‌ كه‌ اگرچه‌ روش هاي‌ تجاري‌ مورد استفاده‌ شركت ها ممكن‌ است‌ مشابه‌ هم‌ باشند، ارزش هاي‌ ملي‌ حاكم‌ بر شركت ها متفاوت‌ از يكديگر است. تفاوت هاي‌ موجود در فرهنگ هاي‌ ملي‌ بيشتر ناشي‌ از تفاوت هاي‌ موجود در ارزش هاي‌ و باورهاي‌ مقبول‌ آن‌ فرهنگ هاست،‌ درحالي‌ كه‌ تفاوت هاي‌ موجود در فرهنگ‌ سازماني‌ بيشتر ناشي‌ از روش ها و وجود تفاوت ها در تجربيات‌ جامعه‌پذيري‌ است. ارزش ها و فرضيات‌ اساسي‌ در آغاز زندگي‌ و در طول‌ مراحل‌ رشد و از طريق‌ مدارس‌ و آموزشگاه‌ كسب‌ مي‌شوند در حالي‌ كه‌ فرهنگهاي‌ سازماني‌ از طريق‌ حضور افراد در محل‌ كار و پذيرش‌ آنها توسط‌ اين‌ افراد كسب‌ مي‌شوند (اعرابي و ايزدي، 1379،‌ 116).
رابينز مي‌گويد: نتيجه‌ تحقيقاتي‌ كه‌ در اين‌ زمينه‌ انجام‌ شده‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ فرهنگ‌ ملي‌ در مقايسه‌ با فرهنگ‌ سازماني‌ اثرات‌ بيشتري‌ بر كاركنان‌ دارد (Robbins, 1991, 393). درهرحال‌ نكته‌ مهم‌ اين‌ است‌ كه‌ ويژگي هاي‌ فرهنگ‌ ملي‌ در هر جامعه‌ و محيط‌ بر چگونگي‌ فرهنگ‌ سازماني‌ در سازمان هاي‌ مستقر در آن‌ جامعه‌ تأثير مي‌گذارند (هدايتي، 1381، 16).

2-1-17- فرهنگ و رفتار شهروندي سازماني
از انجام اولین

پایان نامه
Previous Entries دانلود مقاله با موضوع فاصله قدرت، منزلت اجتماعی، سلسله مراتب، فرهنگ سازمانی Next Entries دانلود مقاله با موضوع تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تلاش مضاعف، رفتار سازمانی