دانلود تحقیق در مورد فرسودگی شغلی، روابط انسانی، فرسودگی هیجانی

دانلود پایان نامه ارشد

درمیآید و تمام اعمال جسمی و ذهنی فرد را مختل میکند (فولادبند، 1385).
امروزه در بسیاری از سازمانها، فشارهای عصبی و روانیبه درجات گوناگونی وجود دارد. یکی از پیامدهای این عوامل پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی در نتیجه استرس افزایش مییابد. وقتی انگیزه رو به کاهش میگذارد ما دچار فرسودگی شغلی میشویم. مزلچ و جکسون18 (1981) فرسودگی شغلی را دارای سه مولفه میدانند:
مولفه اول زوال شخصیت19 است که عبارت است از کنارهگیری هیجانی از مراقبت مستقیم از مراجعان است که به نوعی نگرش، بیتوجهی و بیحسی نسبت به دیگران منجر میشود. به عبارت دیگر فرد احساس بیتوجهی نسبت به دیگران پیدا میکند.
مولفه دوم، خستگی هیجانی20 است که خستگی و کوفتگی میباشد.
مولفه سوم، کاهش فعالیت21 است که عبارت است از این که فرد شاغل احساس میکند فعالیت سودمندی انجام نمیدهد (کیلفدر22 و همکاران، 2001).
تعریف فرسودگی شغلی: از لحاظ لغوی فرسودگی شغلی را میتوان تحلیل قوای روانی که گاهی با افسردگی همراه است و از تلاش برای کمک به بیماران روانی یا افراد تحت فشار روانی ناشی میگردد، تعریف کرد. فرسودگی شغلی نشانگان خستگی مفرط عاطفی به دنبال سالها درگیری و تعهد نسبت به کار و مردم است. به عبارت دیگر فرسودگی شغلی خستگی فیزیکی، هیجانی و روانی به دنبال قرار گرفتن طولانی مدت در موقعیت کار سخت است. این نشانگان حالتی است که در آن قدرت و توانایی افراد کم و رغبت و تمایل آنها به انجام کار و فعالیت کاهش مییابد. به طور کلی فرسودگی شغلی را میتوان نوعی اختلال که به دلایل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی در ارتباط با کار و مردم، در وی ایجاد میشود دانست و با نشانگان فروپاشی هیجانی، جسمی و ذهنی همراه است. عزت نفس فرد مبتلا پایین است و احساس ناسودمندی را تجربه میکند (مازلاچ23، 2004).

2-3- فرسودگی شغلی و فشار شغلی
اصطلاح فرسودگی شغلی که ابتدا توسط هربرت فرویدنبرگر24 (1974) مورد استفاده قرار گرفت، به خستگی ناشی از فشارهای موجود در محل کار، نفس کار و همچنین علائم و حالات تحلیل رفتگی قوا، سرخوردگی و گوشهگیری در کارکنان گفته میشود. در ابتدا صاحبنظران بالینی تصور میکردند که نشانه فرسودگی شغلی منحصر به حرفههای امدادی و یاری رسانی مانند مددکاری اجتماعی، روانشناسی بالینی و مشاوره است. اما امروزه مشخص شده است که این نشانه یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل و حرفهها است. در این حالت، کار اهمیت و معنای خود را برای فرد از دست میدهد و فردی که دچار فرسودگی شده، احساس تحلیل رفتگی مزمن میکند، خلق و خوی پرخاشگرانه پیدا کرده، در روابط بین فردی تا اندازهای بدگمان و بدبین شده و عمدتا حالت منفی بافی خواهد داشت. در این وضعیت، تحمل و حوصله فرد شدیدا کاهش یافته و عصبانیت، زودرنجی و دردهای جسمی از قبیل کمردرد، زخم معده و سردردهای مکرر بروز خواهد کرد (اسچافلی25 و همکاران، 1994).
فرسودگی مسری است یعنی فردی که دچار فرسودگی شده باشد، خیلی زود گروهی از همکاران خود را مبتلا میکند. به همین سبب و به علت اثرات مخربی که فرسودگی میتواند بر اثربخشی و عملکرد افراد داشته باشد، تشخیص فردی و جلوگیری از شیوع و تسری آن در سازمانها ضروری به نظر میرسد (پینز26، 1981). فرسودگی شغلی ناشی از فشارهای شغلی است. فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده میشوند، در زندگی روزانه فراوان مشاهده میشوند. اطلاعات منتشر شده توسط مجمع ملی رفاه و بهزیستی کشور سوئد بیانگر این نکته است که از هر هفت نفر شاغل، یک نفر در پایان روز کاری دچار تحلیل قوای روانی میشود. تقریبا نیمی از جمعیت کلی کارکنان، در مشاغل خود احساس شادی ندارند و حدود 90 درصد افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژی خود را در کاری صرف میکنند که راهگشای آنان در دستیابی به اهداف زندگی‌شان نمیباشد. علاوه بر آن، تقریبا 75 درصد مراجعهکنندگان جهت مشاوره روانی، با مشکلات کاهش و یا فقدان رضایت شغلی مواجهاند (کیلفدر و همکاران، 2001). از عوامل دیگری که استرس شغلی را در افراد دامن می‌زند، کار شیفتی است. این عامل و غیبت همکاران و لزوم جانشین کردن شخصی به جای فرد غایب، استرس را بیشتر میکند. پژوهشها نشان داده است که شیوع مشکلات گوارشی در شب کارها نسبت به غیر شب کارها بیشتر است. همچنین در افرادی که در شیفیت ثابت شب کار میکنند، شیوع مشکلات گوارشی تا 50 درصد گزارش شده است که 30 تا 50 درصد آنان، به علت اختلالات سلامتی، کار یا شیفت خود را ترک میکنند (سیبنالر27 و همکاران، 2006). افراد شاغل در شیفتهای گردشی، اشتهای کمی دارند، کمتر غذا میخورند و از اختلالات ناشی از خواب و ناراحتیهای قلبی و عروقی رنج میبرند. علاوه بر آن کار شبانه یا شیفتی بر روابط خانوادگی این افراد نیز اثر میگذارد. کاکس28 1988 در تعریف عوامل تنشزای شغلی اظهار میکند: هر موقعیتی که از نظر فرد شاغل سخت، ناراحتکننده یا نامطلوب باشد، تنشزا خواهد بود. وی به نقل از لازاروس29 می‌افزاید، درک تهدید، خصوصا تهدید در مورد مهمترین ارزشها و اهداف شخصی، مشخصه اصلی موقعیت‌های تنشزا را تشکیل میدهد و به هر حال، همه موارد تنشزا را میتوان فشارهایی نامید که از سوی محیط بر شخص وارد میشود (الیس و میلر30، 2008). رایجترین مفهوم مورد توافق صاحبنظران در مورد فرسودگی شغلی توسط مازلاچ و همکارانش گسترش یافت. مازلاچ به فرسودگی به عنوان پدیدهای مرکب از سه بعد به هم مرتبط مینگرد: اولین بعد، خستگی احساسی یا فرسودگی عاطفی میباشد که به عنوان هسته مرکزی فرسودگی در نظر گرفته شده و کارکنان زمانی از آن رنج میبرند که احساس فرسودگی، سرخوردگی، بیرمقی و ناتوانی برای حاضر شدن در محل کار در روز بعد داشته باشند. دومین بعد، ناتوانی جسمانی یا فرسودگی جسمانی است. این بعد به کارکنانی اشاره دارد که خود را شکست خورده و ناتوان از انجام وظایف شغلی می‌پندارند. سومین بعد، شخصیتزدایی یا فرسودگی نگرشی است. این بعد تنها به کارکنانی مربوط است که باید به عنوان بخشی از شغل خود با دیگر افراد (نظیر مشتریان، بیماران، دانشآموزان) ارتباط شخصی داشته باشند. هنگامی که این کارکنان فرسوده میشوند، تمایل دارند که افراد را با عینک بدبینی بنگرند، نظر درستی درباره آنها نداشته باشند، همیشه بدترین را از آنها انتظار داشته و حتی عملا از آنها بیزار شوند (مازلاچ، 2004).
اولین مشکل قربانیان فرسودگی از کار آن است که از فرسودگی جسمی رنج میبرند، قدرت آنان برای کار کردن کم است و بیشتر اوقات خسته و ناتوان هستند. علاوه بر آن، در این افراد نشانههای بیماری جسمی نظیر: سردردهای مکرر، تهوع، اختلال در خواب و تغییر عادات مربوط به غذا خوردن (مانند بیاشتهایی) دیده میشود. دومین مشکل افراد مبتلا به فرسودگی شغلی آن است که گرفتار فرسودگی هیجانی هستند. افسردگی، احساس درماندگی و نیز احساس به دام افتادن در کار و شغل خود، بخش از مشکلات هیجانی این افراد است. سومین مشکل افرادی که گرفتار فرسودگی شغلی هستند آن است که اغلب گرفتار فرسودگی نگرشی هستند. این افراد نسبت به دیگران بدگمان میشوند، این تمایل در آنان ایجاد میشود که با دیگران بیشتر مانند یک شی رفتار کنند تا به عنوان یک انسان و ضمنا نسبت به آنان نیز نگرشی منفی پیدا میکنند (اسچافلی و همکاران، 1994). فرسودگی شغلی میتوان باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییر دهد. به هر حال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی، یا شغل خود را تغییر میدهند و یا از جهت روانی کنارهجویی میکنند و به انتظار بازنشستگی مینشینند. همانگونه که بیان شد، عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری قرار گرفتن شخص در مدت طولانی درفشارهای روانی و عصبی شدید است. اما در اینجا باید این نکته را یادآور شد که علاوه بر عامل نامبرده، متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی میکنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از جمله اینکه فرد احساس کند تلاشهای او بیفایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بیتاثیر است در ایجاد فرسودگی شغلی سهم عمده و مهمی دارد. همچنین، فرصتهای کم برای ارتقا، و وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در سازمان از عوامل پیشبرنده این پدیده میباشد (مازلاچ، 2004).
براساس پژوهشهاس صاحبنظران علوم رفتاری، از مهمترین عوامل ایجاد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری سرپرستان سازمان است. پژوهشها حکایت از آن دارند کارکنانی که با سرپرستان کم ملاحظه کار میکنند، نسبت به افرادی که رابطه صمیمانهتری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به به فرسودگی شغلی قرار دارند (کیلفدر و همکاران، 2001). از بین سایر متغیرهایی که با فرسودگی شغلی در ارتباط هستند، میتوان به وضعیت تاهل افراد اشاره کرد. پژوهشها نشان میدهد که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متاهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است. دلیل احتمالی این امر نیز شاید به وجود روابط عاطفی گرم، حمایتهای اجتماعی و مواردی از این قبیل در بین افراد متاهل برگردد (دپو و همکاران31، 2003). پژوهشها نشان میدهد فرسودگی شغلی با کنش و واکنشهای فرد در محیط کار مرتبط است. برخی افراد اصطلاحا پیشگستر هستند و نیروی زیادی را صرف اثرگذاری بر رویدادها و محرکهای تنشزایی میکنند که وقوع آن را پیشبینی کردهاند و اصطلاحا از روش کنار آمدن یا اعمال کنترل استفاده میکنند. گروهی دیگر به رویدادها واکنش نشان داده و صرفا میکوشند تا از عوارض و نتایج چنین رویدادها و حوادثی، اجتناب کنند. رابطه بین این شاخصها معنیدار و قابل توجه است. برای مثال، میتوان گفت به طور کلی، افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار، از راهبردهای مناسب استفاده می‌کنند، کمتر دچار فرسودگی شغلی میشوند و ارزیابی آنها از پیشرفت شخصی خود نیز مثبتتر از کسانی است که از راهبردهای مناسب استفاده نمیکنند. در مقابل، افرادی که از راهبردهای کنار آمدن یا فرار کردن استفاده میکنند، بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی (دگرسانبینی خود) قرار میگیرند (هاتسون و ایوانسویچ32، 2010). وظایف شغلی هم از نظر کمیت (داشتن کار خیلی زیاد برای انجام دادن) و هم از نظر کیفیت (داشتن کاری که بسیار مشکل است) با فرسودگی شغلی ارتباط دارد. بارکاری ممکن است از چندین منبع سازمانی سرچشمه بگیرد. نمونهای از این نوع میتواند رئیس یا مسئولی باشد که به خاطر تعداد کارگرانی که در واحد خود داشته و یا نیاز به شرکت در جلسههای متعدد و کارهای بسیار زیاد اداری، احساس فشار بیش از حد میکند. تضاد در نقش و ابهام نقش ابتدا توسط کان، ولف کویین، اسنوک و روزنتال33 (1964) به عنوان عامل ایجادکننده فشار شناخته شدند. تضاد نقش دربرگیرنده داشتن دو یا چند ضرورت نقش است که با همدیگر تضاد و برخورد دارند. ابهام نقش هنگامی مطرح است که درباره ضرورتهای شغلی ناپایداری و تردید وجود دارد. برای مثال اگر کارگر یا کارمندی در یک کارخانه استخدام شود، ولی هیچگونه دستورالعملی درباره نحوه درست انجام امور دریافت نکند و یا درخواستهای متقاضی از روسای مختلف دریافت کند، نتیجه احتمالی آن فرسودگی شغلی خواهد بود (مازلاچ، 2004).
نهایتا شایعترین نتیجه رفتاری مرتبط با فرسودگی شغلی در سازمان، نقل و انتقال کارکنان است. شین34 (1982) پژوهشهای انجام شده درباره ارتباط بین فرسودگی و افزایش میزان نقل و انتقال را بررسی کرد. مطالعات گوناگونی فرسودگی را با تصمیم برای باقی ماند در سازمان مرتبط دانسته است (آلبرخت35، 2002). جدول شماره 1 نمایانگر رویکردهای مختلف به مبحث فشار و فرسودگی شغلی است. همانطور که ملاحظه میشود رویکرد سنتی به ارتباط سازمانی، غالبا فشار و فرسودگی را نادیده میگیرد. در واقع یک کارمند دچار فرسودگی یک قطعه در ماشین است که باید تعویض شود. غالب پژوهشگرانی که فشار و فرسودگی را مطالعه میکنند، رویکرد روابط انسانی، منابع انسانی و یا سیستمها را در کار خود اتخاذ کردهاند.رویکردهای روابط انسانی و منابع انسانی، فرسودگی را به عنوان مشکلی جدی تلقی میکنند. اما احتمالا شیوههای متفاوتی برای مقابله با آن دارند. یک مدیری روابط انسانی در کنار حفظ نظارت بر

پایان نامه
Previous Entries دانلود تحقیق در مورد فرسودگی شغلی، جو سازمانی، فرسودگی هیجانی Next Entries دانلود تحقیق در مورد فرسودگی شغلی، ویژگیهای شخصیت، یژگیهای شخصیتی