دانلود تحقیق در مورد فرسودگی شغلی، جو سازمانی، بهداشت روان

دانلود پایان نامه ارشد

همکاران، 1391). تعارض جزء لاینفک زنگی انسان و امری کاملاً طبیعی است و در طول تاریخ همواره با زندگی انسان همراه بوده است. داستانها و تمثیلات قرآن کریم و بیان عناوین خیر و شر، حق و باطل، عدل و ظلم، نور و ظلمت و نیز داستانهایی چون موسی و فرعون، یوسف و برادارن، اصحاب کهف و …. همه نشانگر وجود تعارض میباشد (شاهرکنی، 1380). اگرچه انسان و تعارض همچون دو برادر (همزاد) با هم زاییده شده و رشد یافتهاند اما با همه قدمتی که تعارض در زندگی بشر دارد، تنها در چند دهه اخیر به صورت علمی مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. در این میان سازمان محیط باروری برای پرورش و رشد انواع تعارضات و عدم توافقات است. وجود افرادی مختلف با ویژگیهای شخصیتی، نیازها، باورها، ارزشها، انتظارات و ادراکات متفاوت، سبب وجود اجتناب ناپذیر تعارض در سازمانها گشته است. از سوی دیگر، ساختار حاکم بر سازمانها و وجود سیستمهای خشک و انعطاف ناپذیر اداری، آنها را مستعد انواع تنش، تعارض و ناسازگاری کارده است. این تعارضات به صورتهای مختلفی چون رقابت، مجادله، مخالفت، مشاجره، منازعه و کشمکش بین افراد و گروهها رخ میدهد. هرچند بسیاری از افراد، وجود تعارض، تضاد و اختلاف را به عنوان یک پدیده منفی تلقی میکنند، اما کنترل دقیق و نظارت صحیح بر تعارض باعث میشود تعارض به پدیدهای سازنده و مثبت تبدیل گردد (حقیقی، 1388).
از طرفی نوع رابطهای که انسانهای داخل یک سازمان دارند، ویژگیها و جو آن سازمان را به وجود می‌آورد. جو سازمانی به ادراکات عمومی کارکنان از محیط کارشان برمیگردد که تحت تاثیر سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت و نیازهای اعضا و رهبری سازمان حاصل میشود (میرکمالی، 1387). جو سازمانی، اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمان است (کریمی و همکاران، 1389). سازمانها برای انجام دادن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعهای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در رفتار و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر سازد. معمولا اعضای سازمان ارزشهای را که در ارتباط با زندگی سازمانی آنها است، می‌پذیرند. سازمانها مجبورند که محیطی از اخلاق و ارزشها در سازمان ایجاد کنند. درک نوع رفتار قابل قبول عامل مهمی در جو سازمانی است (دایان1، 2010).
همچنین، از ویژگیهای یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمی و روانی کارکنان آن به همان اندازه مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار گیرد که تولید و بهرهوری مورد تأکید قرار گرفته است. در یک جامعه سالم، مسئولیت سازمانهای تولیدی منحصر به تولید هرچه بیشتر کالاها و خدمات سودآور نیست و مدیران سازمانهای چنین جوامعی میدانند که تولید بیشتر نتیجه و محصول مدیریت اثربخش است که این مهم نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاضر نمیشود. پس اگر این اعتقاد را مطرح می‌سازیم که یکی از وظایف هر مدیر لایق، دورنگر و کاردان، تامین بهداشت روانی کارکنان در سازمان می‌باشد، سخنی دور از انتظار نگفتهایم. شاسیته است که مدیران سازمانها به این وظیفه با احساس مسئولیت و تعمق بیشتری توجه کرده و علاقه خود را نسبت به فراگیری مفاهیم اولیه آن و کاربرد اصول و مفاهیم بهداشت روانی در محیط کار، نشان دهند. بهداشت روانی در محیط کار، یعنی پیشگیری از بروز پریشانی‌های روانی و اختلالهای رفتاری در کارکنان (به دلیل عوامل بیماریزا در محیط کار) و سالمسازی محیط و فضای روانی کار(ساعتچی، 1380). یکی از مفاهیمی که در سالهای اخیر توجه روانشناسان صنعتی سازمانی سازمانی را به خود معطوف ساخته. از پا درآمدن، از رمق افتادن، سستی و رخوت متصدی شغل است که اصطلاحاً به آن فرسودگی شغلی گفته میشود (ماسلاچ و لیتر2، 1997). فرسودگی شغلی عبارت است از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل فشارزا و بروز نشانگان خستگی جسمی و هیجانی (ماسلچ و جکسون3، 1981). در واقع فرسودگی شغلی در اثر فشار مداوم روانی پدید میآید. فشارهای روانی وقتی رخ میدهد که بین مطالبات و خواستههای محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آنها تعادل وجود نداشته باشد. هرچه مطالبات و خواستههای محیطی افزایش و فرد توانایی لازم برای پاسخ دادن به آنها را نداشته باشد فشارهای روانی برخاسته از آن سبب بروز فرسودگی شغلی در وی میشود (فاربر4، 2013). از آنجا که فرسودگی شغلی نیز موجب کاهش کیفیت خدمات ارائه شده به مشتریان و ارباب رجوع و به دنبال آن نارضایتی از خدمات میشود، شناخت و پیشگیری از فرسودگی شغلی در ارتقاء بهداشت روانی افراد و افزایش سطح کیفیت خدمات ارائه شده، نقش بسزایی خواهد داشت (شرمن و همکاران5، 2014). فرسودگی شغلی در جوامع امروزی شیوع زیادی پیدا کرده و تمام ابعاد زندگی را در برمیگیرد و از یک طرف موجب افزایش اعتیاد، طلاق، ترک شغل و بیماریهای جسمی و روانی و از طرف دیگر موجب کاهش نیروی مولد کاری و ضربه به اقتصاد کشور میشود. این پدیده جامعه را در همه ابعاد با خطر مواجه میکند (هنرپیشه و غروی، 1392). افرادی که دچار فرسودگی شغلی هستند نهتنها خود دچار مشکلاند بلکه برای دیگران نیز مشکل ایجاد کرده و سلامت روان و کارایی آنها را به خطر میاندازد. نکته قابل توجه اینکه افرادی که به طور افراطی کار میکنند و اضافهکاریهای متعدد دارند و یا روزهای تعطیل نیز کار میکنند، غالباً بیشتر مستعد فرسودگی هستند (ساعتچی، 1382). علائم و نشانههای فرسودگی شامل خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش عملکرد فردی در رابطه با همکاران و بیماران است. افراد مبتلا به فرسودگی شغلی اغلب از سردرد، اختلال خواب، خلق تحریکپذیر، ناموفق بودن در زندگی زناشویی، اضطراب، افسردگی، فشار خون بالا و …. رنج میبرند (مککیو6، 2006). عامل اصلی فرسودگی شغلی، تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی همراه با کار زیاد است. علاقه نداشتن به کار، ناهماهنگی تخصص با حرفهای که فرد در آن مشغول به فعالیت است، خارج از ظرفیت و استعداد بودن مشاغل و غیره، افراد را به سوی فرسودگی شغلی سوق میدهد (فرجپور، 1392). نکته مهم در ارتباط با فرسودگی شغلی هزینههای مستقیم و غیرمستقیم آن است. فرسودگی شغلی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی-روانی، تغییر شکل و سرانجام ترک خدمت میشود. ترک خدمت هزینههای زیادی برای سازمان به دنبال دارد. براساس اطلاعات موجود در اتحادیه اروپا همه ساله 20 میلیون یورو به مخارج ناشی از استرس و فرسودگی شغلی اختصاص داده میشود. در ایالات متحده این هزینه به 350 میلیون دلار در هر سال میرسد (امیری و همکاران، 1390).
بنابراین ما در این پژوهش به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که آیا تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با توجه به نقش سازمان تاثیر دارد؟ که پاسخ به این سوال لزوم انجام این کار پژوهشی را در بر دارد.

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
تعارض پديده‌اي است كه آثار مثبت و منفي روي عملكرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحيح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملكرد و ارتقاي سطح سلامتي سازمان مي‌گردد و استفاده غير مؤثر از آن موجب كاهش عملكرد و ايجاد كشمكش و تشنج در سازمان مي‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درك كامل ماهيت آن و همچنين علل خلق كننده و كسب مهارت در اداره و كنترل آن است كه البته امروز به عنوان يكي از مهمترين مهارت‌هاي مديريت به شمار مي‌آيد. توانايي برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقيت مديران سازمان‌ها نقش ارزنده‌اي دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افكار نو و خلاق مي‌شوند و زمينه تغيير و نوآوري و تحول سازنده را در سازمان فراهم مي‌سازند و در نهايت به مديريت كمك مي‌كنند تا به اهداف سازماني خويش نائل آيد (چلاریو و استامپ7، 2011).تعارض یکی از موانع عمده تحقق هدفهای یک سازمان در بین افراد است. تعارض به عنوان جزء اجتناب ناپذیرو لاینفک از زندگی سازمانی قلمداد میشود که اغلب به علت ویژگیهای سازمانی پدید میآید (شیری، 1380). در واقع منفعت مداری محور تعارض است. تعارض در سازمان چه به عنوان امري مطلوب يا امري غير مطلوب تلقي شود، واقعيتي انکار ناپذير است. تعارض هنگامی پدید میآیدکه تضاد منافع وجود داشته باشد. واکنش طبیعی پدیده تـــــعارض در سازمان این است که میتوان ان را به عنوان یک نیروی بازدارنده به حساب آورد که تحت شرایط مشمئــزکننده به وجود میآید. تعارض به عنوان یک وضـع یا حالـت تأسف بار به حساب میآید، ولی در اوضاع و شرایط مطلوب، از آن دیـاررخت برمیبندد. در همه جا و در هر سازمانی تعارض وجود دارد. بعضي از مديران به علت ناتواني در درك اين مطلب سعي كردند با توسل به شيوههاي قهرآميز، تضاد و اختلافنظرها را در سازمانهاي خود سركوب كنند. در حالي كه تحقيقات نشان داده است سازمانهايي كه در آنها تضاد كمتري وجود دارد، عموماً در محيطهاي رقابتي با شكست مواجه ميشوند چرا كه اعضاي چنين سازمانهايي آنقدر متجانس هستند كه براي سازگاري يا تطبيق خود با شرايط محيطي آمادگي كمي دارند و يا چنان از وضع موجود راضي هستند كه تصور ميكنند نيازي به بهبود وضع موجود ندارند. در حالي كه تعارض به مثابه خون تازهاي در رگهاي سازمانهاي پرتكاپو، پيشرو و توفيق طلب است و سروكار داشتن با تعارض در قلب مديريت هر سازماني نهفته است (طبرسا، 1392). از طرفی، جو سازمانی نیز یکی از ابعادی است که در هر واحد سازمانی نشاندهند فضای اجتماعی حاکم بر آن واحد است. جو سازمانی حاکم بر یک واحد می‌تواند در موفقیت آن واحد در زمینههای مختلف تاثیرگذار باشد (کرمانی، 1385).
همچنین جو سازمانی مطلوب وفاداری، همکاری در بین افراد و گروههای مختلف در فعالیت و سرویس‌دهی مطلوب به مشتری را در پی دارد و از طرفی جو نامطلوب پیامدهای مانند صرف زمان کاری به بحث و مشاجره افراد با یکدیگر، تنش زیاد و جست و جو برای یافتن شغل دیگر، کاهش ارتباط با سرپرستان و عدم رضایت شغلی را در پی دارد (قبادی، 1375). جو سازمانی از فعالیتهای روزمره در سازمانها نشات گرفته و نگرش و رفتار کارکنان را هم به صورت مثبت مانند افزایش بهرهوری، رضایت شغلی و انگیزش و هم به روش منفی مانند خستگی، غیبت از کار، ترک خدمت و حوادث شغلی تحت تاثیر قرار میدهد (نیکپیما و غلامنژاد، 1389). جو سازمانی مجموعه ویژگیهایی است که یک سازمان را توصیف میکند و آن را از دیگر سازمانها متمایز میسازد، تقریبا در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد. میتوان جو سازمانی را به بیانی دیگر چنین بیان کرد: جو سازمانی درک کارکنان از محیطی است که در آن مشغول به کار هستند. به این دید میتوان جو سازمانی را نتیجه رهبری مدیر دانست. تحقیقات نشان میدهد جو سازمانی رابطه مستقیم با توانایی مدیر در برانگیختن کارکنان با برآورده ساختن نیازهای روانی آنها همچون توفیقطلبی، قدرت و …. دارد (حسینی و یمیمن، 1392).
از سوی دیگر، امروزه در بسیاری از سازمانها، فشارهای عصبی و روانی به درجات گوناگونی وجود دارد. یکی از پیامدهای فوری استرس و فشارهای روانی، پدیده فرسودگی شغلی است. مفهوم فرسودگی شغلی در اوایل 1970 برای اولین بار از سوی فروید ونبرگر8 معرفی شد. وی فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی میداند که به علت از خودگذشتگی فرد در روش زندگی یا ارتباطی که به وصول نتیجه دلخواه منجر نمیشود، به وجود میآید. رایجترین تعریف از فرسودگی را مسلش و جکسون9 مطرح کردند. طبق نظر ایشان، فرسودگی شغلی نشانگان روانشناختی از تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش احساس موفقیت فردی است. این نشانگان در سازمانی که انسان نقش حساس و حیاتی در آن دارد، بیشتر دیده میشود (پدرو و همکاران10، 2002).با توجه به اینکه شغل یک منبع مهم برای امرار معاش و احراز موفقیتهای اجتماعی است و در صورتی که مطابق خواست فرد و در راستای رفع نیازهای اجتماعی وی نباشد میتواند به نارضایتی، تحلیل قوای جسمی و روحی منجر شود. همچنین محیط کا

پایان نامه
Previous Entries دانلود تحقیق در مورد فرسودگی شغلی، تحلیل عاملی، تحلیل عامل Next Entries دانلود تحقیق در مورد فرسودگی شغلی، جو سازمانی، فرسودگی هیجانی