دانلود تحقیق در مورد فرسودگی شغلی، بهبود عملکرد، کرامت انسان

دانلود پایان نامه ارشد

عاطفی را نیز تجربه میکنند. افسردگی، احساس درماندگی، احساس عدم کارایی در شغل خود و مواردی از این قبیل، همگی نمونههایی از فرسودگی شغلی هستند (اسچافلی و همکاران، 1994)..

2-9- پیشگیری از فرسودگی شغلی
موارد زیر میتواند ما را در پیشگیری از فرسودگی شغلی راهنمایی نماید:
1- بهتر است قبل از به کار گماردن افراد، تواناییهای آنها را برای انجام کار از نظر فعالیتهای فیزیکی، فیزیولوژیکی و روانی سنجید و افرادی را که دارای این توانمندیها هستند به کار مشغول کرد.
2- مناسب کردن شرایط محیط کار مانند کاهش سر و صدا، رطوبت و درجه حرارت مناسب، روشنایی کافی.
3- توجه به حق و حقوق کارکنان و کمک گرفتن از یک روانشناس برای بهبود روابط کاری.
4- توجه به این موضوع که تولید زیاد و افزایش بهرهوری در صورت توجه به ارزشهای انسانی کارکنان بهتر و راحتتر به دست میآید.
5- رعایت عدالت و انصاف در محیط کار و مشخص بودن شرح وظایف کارکنان.
6- تعداد روزهای کاری و جمع ساعات کار هفتگی در محدوده پیشبینی شده در قوانین کار.
7- کاهش یا حذف حرکات غیرضروری در کار و انجام دادن کار با سرعت متعادل.
8- ایجاد تنوع در محیط کار.
9- استراحتهای کوتاه بین کار.
10- پرهیز از اضافهکاری زیاد و غیر ضروری به ویژه در کارهای سخت.
11- استفاده از تعطیلات و مرخصیهای قانونی که به تمدد اعصاب و افزایش قدرت جسم و روان کمک میکند.
12- کار نکردن در ساعات شب در صورت امکان، چون در هنگام شب خستگی زودتر به سراغ کارکنان میآید.
13- توجه به رفاه کارکنان و تشویق آنها به انجام ورزش و تفریحات سالم.
14- توجه به وضعیت روانی کارکنان در خارج از محل کار.
15- مصرف نکردن بیش از حد مواد محرکزا، مثل قهوه و چای.
16- عدم مصرف دخانیات، مواد مخدر و داروهای آمفتامین.
17- استراحت و خواب کافی (ساعتچی، 1382).

2-10- تعارض
امروزه نيروی انسانی به عنوان اصليترين دارايی و پيچيدهترين عنصر سازمانها مطرح است، وجود همکاری و همدلی بين اين منابع ارزشمند از جمله مهمترين عوامل اساسی برای موفقيت در همه سازمان‌ها است. تعارض در سازمان اجتنابناپذير و لزوماً برای سازمان غيرضروری نيست، تعارض میتواند خلاقيت را بيشتر و نوآوری و تغيير را ترويج دهد و يا ممکن است باعث اتلاف و تحليل انرژی و منابعسازمان شود، تعارض پديدهای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد، استفادهصحيح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان میگردد و استفادهغير مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ايجاد کشمکش و تشنج در سازمان میشود (رستگارخالد، 1381).
استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهيت آن و همچنين علل خلق کننده و کسبمهارت در اداره و کنترل آن است. اگر تعارضها سازنده باشند موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمينه تغيير و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم میسازند و در نهايت به مديريت کمک میکنند به اهداف سازمانی خويش نائل آيد. برای مديريت صحيح تعارض بايستی مديران آنرا به عنوان نيرویدائمی بشناسند و با برخورد سازنده و صحيح در جهت پويائی سازمان، آن را مديريت نمايند. بنابراين توانايی هدايت و کنترل پديده تعارض در سازمانها از مهمترين مهارتهای مديران است که مديران امروز نيازمند آن هستند. امروزه صاحبنظران و انديشمندان بر اهميت و نقش نيروی انسانی به عنوان عامل توسعهدر هر کشور واقفند و بر آن تأکيد دارند، بنابراين توجه به روحيه و انگيزههای انسانی در هر سازمان از اولويت بالايی برخورداراست. مهمترين سرمايه هر سازمان، نيروی آن است. هنگام پيوستن نيروی انسانیبه سازمان، آنها مجموعهای از خواستها، نيازها و آرزوهای خود يعنی انتظار شغلی را به همراه میآورند.
رضايت شغلی به عنوان مهمترين نگرش، به طرز تلقی يا قضاوتی که کارکنان نسبت به شغل و سازمانخود دارند باز میگردد. منظور از رضايت شغلی زياد آن است که وی به طور کلی شغل خود را دوستداشته و برای آن ارزش قائل است و نگرش مثبتی نسبت به آن دارد. رضايت مشتری و ارباب رجوع در صورتی عملی خواهد شد که تکريم کارکنان و جلب رضايت مادی و معنوی آنان در سرلوحه امور قرار گيرد و مطالبات مديران و کارکنان به موقع برآورده شود (شیری، 1380). انسان ماشين نيست که بخشی از آن نياز به تعمير داشته باشد، بلکه سيستم به هم پيوستهای است که ضعف در هر يک از حلقههای به هم پيوسته آن آسيبی جدی به عملکرد اين سيستم وارد میکند. در کشورهای پيشرفته مديريتها با توجه به نيازهایاساسی کارکنان استوار است و رضايت شغلی کارکنان علاوه بر اينکه توجه به کرامت انسانهاست، بلکه در افزايش بهرهوری نيز مورد توجه قرار میگيرد، اما بايستی توجه داشت که رضايت شغلی کارکنان اهميت بسزايیدارد، در نتيجه مديران بايد با دقت نظر خاصی به آن بنگرند و با چگونگی اداره و مديريت تعارضو اختلاف در سازمان میتوانند نقش مهمی در رضايت کارکنان ايفا نمايد. گرچه تعارض ممکن استدر شرايط خاصی مشکل آفرين باشد و عملکرد و رضايت شغلی سازمان را کاهش دهد ولی با درک جامعاز علل شکلگيری تعارضات و با بهرهمندی خردمندانه از روشها و سبکهای مديريت تعارض، میتوانتعارض را کنترل و از سطح مطلوب آن درارتقاء رضايت شغلی بهره جست که اين امر مستلزم شناختسطح رضايت شغلی و نيز سبک مديريت تعارض مديران میباشد (کاظمپور، 1384).

2-11 مفهومتعارض
بيشتر انسانها از واژه تعارض و تضاد، دعوا و زد وخورد و يا جنگ را استنباط ميكنند. تعارض جزء طبيعي و عادي و جنبه اجتنابناپذير زندگي امروز است، ولي متاسفانه به دليل عدم مديريت صحيح، بيشتر به‌ ستيزهجويي و دشمني مبدل شده است لذا امروزه، به تعارض به عنوان يك پديده منفي نگاه ميكنند. فراگيري مديريت تعارض براي بهبود، انطباق و بهرهگيري از تغيير و تحول، يك سرمايهگذاري حياتي براي خود فرد، خانواده و سازمان به شمار ميآيد. مديريت خوب تعارض، ما را در برابر تغييرها، محفوظ نمي‌دارد و بدين معني نيست كه همواره با داشتن اين مهارت، به خواستههاي خود دست خواهيم يافت، بلكه ما را قادر ميسازد با تحولات جديد، آشنا شده براي مقابله با تهديدها و استفاده از فرصتها راهحلهاي مناسب بيابيم. در فرهنگ لغات فارسي، تعارض به معناي «متعرض و مزاحم يكديگر شدن ، باهم خلافكردن و اختلاف داشتن » معني شده است (نوربخش، 1379).
از تعارض تعاريف زيادي بعمل آمده است. چند نمونه از اين تعاريف، تعارض را اينگونه تشريح مي‌كنند: «تعارض رفتاري است كه به وسيله برخي از اعضاء سازمان در جهت مخالفت با ديگر اعضاء صورت مي‌گيرد». «تعارض فرآيندي است كه موقعي بوجود ميآيد كه يك طرف چنين درك كند كه طرف مقابل در پي مقابله با اوست يا آنكه ميخواهد مانع رسيدن وي به هدف مورد نظرش بشود» يا «تعارض وقتي شكل ميگيرد كه فعاليتهاي ناسازگار رخ دهند». «تعارض فرآيندي است كه در آن نوعي تلاش آگاهانه به وسيله الف انجام ميگيرد تا تلاشهاي را خنثي كند؛ البته از طريق سدكردن راه او، كه در نتيجه در مسير نيل به هدف مستأصل ميشود؛ يا آن كه الفبدان وسيله برميزان منافع خود ميافزايد» (رابينز، 1389). «پوتنام وپول36، تعارض را تعامل افراد وابسته به هم كه درك متفاوتي از اهداف، مقاصد و ارزشها دارند، ميداند كه هر كدام طرف ديگر را مخالف اين اهداف ميداند» .«تامپسون37تعارض را هر رفتاري كه از جانب – اعضاي يك سازمان به منظور مخالفت با ساير اعضاء سر بزند ميداند» .«لوسير38تعارض را شرايطي ميداند كه در آن مسائل مورد توجه در طرف ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد». «لورنز39كه به عنوان پير دانش «رفتارشناسي حيوانات» اشتهار دارد، تعارض را مخصوص انسان نميداند، او در كتاب «تهاجم»، تعارض را جنگ غريزي حيوان يا انسان عليه هم نوعان خود ميداند . بنابراين به عقيده او اگر شيري يك بزكوهي را بدرد يا انساني حيواني را شكار كند نبايد آنرا تعارض ناميد بلكه موقعي اطلاق تعارض درست است كه شيري شير ديگري را بكشد. از نظر لورنز، تمام اعضاي يك نوع، داراي مرزها وحدودي هستند كه همه آن را مي‌شناسند و چنانچه عضوي به زور از اين مرزها بگذرد و به مرز ديگري تجاوز كند تعارض بوجود ميآيد» (مشبّكي، 1387).

2-12 تعارضدرگذشتهوحال( جنبههايمثبتومنفيآن)
در گذشته يك فرضيه عمومي مطرح بود كه تعارض را به عنوان يك نيروي ويرانگر تلقيميكرد و مديريت سازمان بايد با واكنشهاي منفي خود آن را از بين ميبرد و چنين تصور ميشد كه وجود اختلافها، تفاوت‌ها وتعارضات موجب از هم پاشيدگي سازمان و كاهش ارزش و اعتبار مديريت ميشود. «التون مايو40تعارض در سازمان را يك بيماري اجتماعي ميدانست و در مقابل آن به همكاري به عنوان يك وضع همراه با سلامتي مينگريست. به همين دليل، اكثر مديران در گذشته درصدد در نطفه خفه كردن هر گونه تفاوت و مقابله و سركوب عاملان تعارض برميآمدند» (هچ، 1388).پيشرفتهاي بعدي در علوم رفتاري نشان داد كه تعارض پيامد منطقي و بديهي هر سازمان است چرا كه افراد مختلفي كه در سازمانها به ، هر كدام داراي ويژگيهاي شخصيتي، اجتماعي وفرهنگي خاصي هستند كه بروز تعارض را در سازمانها اجتناب ناپذير كرده است . بنابراين وجود تفاوت و اختلاف، الزاماً زيانآور و مخاطرهآميز نيست. «مري پاركرفالت41از اولين كساني بود كه به مسأله تعارض به عنوان يك موضوع الزاما ًبد كه بتواند در مديريت اختلال بوجود آورد نمينگريست .او ميگفت كه ميتوان با روابط انساني مطلوب از تعارضدر راه پيشبرد اهداف سازمان استفاده كرد‌». «ايوان42 نيز در مقالهاي اعلام ميكند كه نبايد تعارض را به صورت يك جانبه نفي كرد و آن را مضر دانست زيرا مضر يا مفيد بودن تعارض بستگي به افراد، سازمان و موقعيت و روش‌هاي مديريت دارد» (نوربخش، 1379).
«فوردي43بيان ميدارد كه تعارض در سازمان سبب انتقال سبك رهبري از روش مشاركتي و آزادي خواهانه به روشخودكامه ميشود. دليل آن اين است كه گروهي كه تحت فشار و يا در حال تعارضاست، نياز به هدايت و كنترل مستقيم و محكمتري دارد، كه اين خود ميتواند مدير را به سمت خودكامگي سوق دهد». «به عقيد هتاننبوم44برخورد درست با تعارض بايد صورت پذيرد زيرا تعارض ممكن است مانند سدي جلو ارضاء نيازها را بگيرد و موجب كاهش علاقه و انگيزش كاركنان در سازمان شود». «بارون تعارض را چون شمشيري دولبه ميداند كه مثبت و يا منفي بودن آن وابسته به چگونگي بكارگيري اينكه چه كسي آن را بكار ميبردارد؛ او پيدايش احساسات و نگرشهاي منفي، فشار و موانع ارتباطي كاهش اثر بخشي سازمان را از عواقب منفي تعارض ميداند». بنابراين چنانچه مديريت بتواند از نيروها، اختلاف نظرها و تفاوتهاي موجود با مديريت درست بهرهگيري كند ، همين تفاوتها موجب رشد افراد و سازمان ميشود، همين نگرش سبب پيدايش بحث جديدي تحت عنوان مديريت تعارض45شد (آلموست46، 2010).

2-13 ديدگاههاي مربوط به تعارض
اگر به تحولات دانش مديريت پس از انقلاب صنعتي نگاهي اجمالي بيندازيم، ميبينيم سه ديدگاه درباره تعارض وجود دارد:
1-ديدگاه نظريهپردازان كلاسيك مديريت (ديدگاه سنتي)
طرفداران اين ديدگاه تعارض را با واژههايي چون؛ سركشي، تمرد، تخريب و بينظمي مترادف مي‌دانند و چون زيانآور هستند، لذا بايستي از آنها دوري جست و در نتيجه مدير سازمان مسؤليت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. در اين ديدگاه فرض بر اين بود كه تعارض بد و زيانبار است زيرا تعارض بار منفي داشت و ميبايستي از آن اجتناب ميشد. «صاحبنظران مديريت علمي، نظير تيلور47، بر اين باور بودند كه هر گونه تعارض در نهايت اقتدار مديريت را تهديد ميكند و بنابراين بايد از آن پرهيز شود و فوراً حل و فصلگردد» (رضائيان، 1380).« ديدگاه سنتي هماهنگ با نگرشهايي بود كه در دو دهه1930و1940 درباره گروه رواج داشت. نتيجه تحقيقاتي كه انجام شد (نمونه آن تحقيقات هاثورن بود) نشان ميداد كه نتيجه تعارض زيانبار است و علت بوجود آمدن تعارض، نبودن ارتباطات مناسب و اعتماد بين افراد بود و نيز اينكه مديران در برابر نيازها و خواستههاي كاركنانشان كوتاهي ميكردند» (رابينز، 1389). اين گروه چون تعارض را بد مضر و زيانبار قلمداد ميكنند و برای

پایان نامه
Previous Entries دانلود تحقیق در مورد فرسودگی شغلی، ویژگیهای شخصیت، یژگیهای شخصیتی Next Entries دانلود تحقیق در مورد رفتار سازمانی، سلسله مراتب