دانلود تحقیق در مورد سلامت سازمانی، انتقال اطلاعات، روابط اجتماعی، برنامه آموزشی

دانلود پایان نامه ارشد

با یک معیار غیر ممکن است.
از این رو انتخاب رویکرد چند معیاری در چنین سنجش هایی اهمیت دارد. سه ویژگی اول سلامت سازمانی با وظیفه سازمان ارتباط دارد یعنی، با هدف ها، انتقال اطلاعات و راه های نفوذ در دیگران و تأثیرگذاری به منظور تصمیم گیری:
تمرکز بر هدف: هدف ها باید با توجه به منابع موجود و در دسترس، قابل حصول و مناسب و کم و بیش همخوان و موافق با خواست ها و تقاضاهای محیط باشد.
کیفیت ارتباط: گردش و انتقال اطلاعات به طور افقی و عمودی و متقابلاً بین سازمان و محیط.
توزیع بهینه قدرت : توزیع قدرت نفوذ و تأثیرگذاری نسبتاً عادلانه.
کاربرد منابع: استفاده اثر بخش از استعدادها و قابلیت ها.
اتحاد و همبستگی: نگرشی روشن از هویت فردی و سازمانی و علاقه به جذب و ماندگاری .
روحیه: احساسات فردی حول احساس رفاه- رضایت و استنباط خاطر از فعالیت در سازمان .
نوآور بودن: ایجاد رویه های جدید، حرکت به سوی هدف های تازه، تولید فرآورده های نو.
خودمختاری: استقلال عملکرد کارکنان از محیط در عین تعادل با محیط.
سازگاری با محیط: ارتباط اثر بخش و واقع گرایانه با محیط.
کفایت حل مشکل: نحوه عمل سیستم در رویارویی و حل مشکلات. (فندرسکی، 1381)
لایدن کینگل (2000) یازده بعد جداگانه را در رابطه با مفهوم سلامت سازمانی (اما مربتط به هم) را با توجه به یافته های تحقیق آماری که در مورد ارزیابی سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام داده اند ارائه نموده اند:
بعد اول) ارتباط : تسهیل ارتباطات میان فرادستان و زیردستان (دو طرفه).
بعد دوم) مشارکت و درگیر بودن در سازمان: درگیر بودن همه سطوح در تصمیم گیری ها.
بعد سوم) وفاداری و تعهد:جو اعتماد بالا میان اشخاص، احساس لذت از کار.
بعد چهارم) اعتبار یا شهرت سازمان:ادراکات مثبت از شهرت و اعتبار سازمان.
بعد پنجم) روحیه:انگیزش بالا بوسیله یک جو دوستانه و صمیمی و احساس تعلق به سازمان.
بعد ششم) اخلاقیات: تمایل به دارا بودن اخلاق باطنی به دور از سیاست بازی.
بعد هفتم) شناسایی عملکرد : تشویق و پاداش برای به فعلیت در آوردن استعدادها.
بعد هشتم) مسیر هدف: مشارکت در تنظیم اهداف.
بعد نهم) رهبری: عامل تعیین کننده اثر بخشی و کارایی سازمان و ارتباط راحت و دوستانه با رهبر .
بعد دهم) بهبود و توسعه کارایی سازمان: تشکیل یک هیئت ویژه جهت بهبود مستمر نیروهای موجود.
بعد یازدهم) کاربرد منابع:تقسیم منابع و امکانات به طور شایسته و به طور سازگار با انتظارات آن ها از پیشرفتشان.
فهرست سلامت سازمانی 19(OHI): سلامت سازمانی مدارس متوسطه به وسیله هفت الگوی تعامل مشخص در مدارس تعریف شده است. این اجزا مهم هم نیازهای ابزاری و بیانی سیستم اجتماعی را در نظر داشته و هم سه سطح مسئولیت و کنترل در داخل مدرسه را نمایندگی می کند (هوی ومیسکل، 1989)
همه سیستم های اجتماعی، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، باید چهار مشکل اساسی را فرو نشاند. به عبارت دیگر سازمان ها باید در حل این چهار مشکل موفق باشند:
1- مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود. (انطباق)20
2- مشکل تعیین و اجرای هدف .(کسب هدف)21
3- مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان. (یگانگی)22
4- مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر به سیستم. (دوام و ناپیدایی)23
بنابراین سازمان باید به نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی، و هنجاری برخورد بکند. در واقع فرض بر این است که سازمان های سالم هر دو دسته از نیازها را به طور اثر بخش برآورده می کند.
تالکوت پارسونز نیز پیشنهاد می کند که سازمان های رسمی مثل مدرسه، مسئولیت و کنترل این نیازها را در سه سطح متفاوت از خود بروز می دهند سطوح تکنیکی (فنی)،24 اداری25 و نهادی26.

جدول شماره 2-1-خلاصه ابعاد سلامت سازمانی در سطوح مختلف سازمان
1- سطح فنی
1- روحیه: عبارت از اطمینان، همدردی، اعتماد و احساس انجام کار است که هیئت آموزش را فرا گرفته است.
2- تأکید علمی: عبارت از تأکید سازمان بر ارتقا سطح تخصص و مهارت های فنی کارکنان. (هوی و میکسل، 1989)
2- سطح اد اری
1- مراعات: عبارت است از رفتار مدیری است که باز، دوستانه و حمایتی می باشد.
2- ساخت دهی= رفتاری است که مدیر به طور واضح انتظارات کار، استانداردهای عملکرد و رویه ها را صراحتاً تعیین می کند.
3- نفوذ مدیر= عبارت از توانایی وی به تأثیر در تصمیمات مافوق ماست.
4- حمایت وسیله منابع= عبارت از میزان تهیه مواد و وسایل لازم و ضروری مورد درخواست کارکنان
3-سطح نهادی (یگانگی نهادی)
عبارت است از توانایی مدرسه برای تطابق با محیط و سازش با روش هایی است که سلامت برنامه آموزشی را حفظ کند. مدارسی که دارای یگانگی هستند از تقاضاهای نامعقول والدین و محل در امان می باشند

2-4- ابعاد سلامت سازمانی در سطوح مختلف سازمان
این هفت بعد سلامت سازمانی بر حسب سطوح مسئولیت و نیاز کارکردی مورد توجه نظریه پردازان سلامت سازمانی قرار گرفته تا به امروز در تحقیقات مربوط به سازمان های سالم این هفت بعد به عنوان شاخص سلامت در سازمان ها مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد.

الف) سطح فنی
1- روحیه: روحیه معیار موفقیت مدیر در ایجاد روابط انسانی خوب در محیط کار است. روحیه صرفاً به یک حالت روحی زنده و با نشاط اشاره نمی کند، بلکه در عین حال، حاکی از تعهد و وابستگی به یک هدف مشترک گروهی و جدیت و تلاش برای تحقق آن است. (علاقه بند، 1382)
واشنگتن27 روحیه را اینطور تعریف می کند: روحیه عبارت است از احساسی که یک کارمند نسبت به شغلش دارد مبتنی بر اینکه خودش را چطور در سازمان درک می کند و تا چه اندازه سازمان را به عنوان محل ارضای نیازها و انتظاراتش مشاهده می کند. (علوی، 1381)
علائم و نشانه های مهم ضعف روحیه در یک سازمان می تواند مواردی از این قبیل باشد: افزایش میزان غیبت کارکنان، تمارض، تقلیل میزان کارایی در سازمان، بی میلی و عدم علاقه به کار، کارشکنی، افزایش میزان انتقال بی مورد، عدم همکاری با همکاران، تحریک سایر کارکنان، افزایش میزان شکایت، ایجاد زمینه عداوت و کینه جویی، دورویی و دورنگی افراد نسبت به هم، رقابت ناسالم و شدید میان افراد سازمان، عصبانی بودن کارکنان و برخورد تند با هم تقلیل ابتکار و خلاقیت و زیر پا گذاشتن ارزش های اخلاقی. وجود ارتباطات سالم در محیط سازمان می تواند از عوارض سوء مطالب ذکر شده بکاهد. زمانی که تک تک کارکنان سازمان رفتارهای متعادل و اصلاح شده ای داشته باشند ،بین رفتار ما پیوندی حاصل خواهد شد و از این بابت در سازمان وحدت و یکپارچگی رفتاری و ارتباطی ایجاد می شود. (سلطانی، 1381)
دستورالعملهای علی(ع) در خصوص رعایت اصل رحمت و رأفت، رفق و مدارا و الفت گیری و الفت پذیری با مردم متعدد است و تمامی آن ها نشان از تأثیر این مسئله در روحیه افراد جامعه دارد. زیرا نیروی محبت از نظر اجتماعی نیروی عظیم و مؤثری است و چه بسا کارهای بزرگی که با عقل و منطق انجام نمی شود، اما به وسیله نیروی محبت انجام میشود، محبت عامل پرقدرتی در هدایت و رهبری مردم و تداوم یک جامعه نیز موثرترین شیوه در منضبط و قانونی بار آوردن یک امت است.
2- تأکید علمی: بهره برداری بیشتر و مناسب تر از امکانات موجود انسانی و مادی، نیازمند تغییر و تحول و تکامل مستمر اعم از جهشی یا تدریجی است .تغییر و تحول نیز به عنوان ماهیت و جوهره یادگیری محسوب می شود برای گسترش فرهنگ و مفاهیم بهره وری ضروری است تا تغییر و تحول به عنوان یک ارزش در جامعه نهادینه شود در این صورت یادگیری مستمر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی و در بخش های منطقه ای و ملی ضرورت می یابد.
یادگیری به مفهوم ایجاد تغییر و تحول در دانش، نگرش (نگاه) و رفتار و عملکرد فردی و گروهی و سازمانی است. این تغییر و تحول جهشی و مقطعی نمی باشد ،بلکه به طور مستمر عبارتند از: 1- خود بالندگی (خودسازی) 2- الگوی ذهنی 3- کار گروهی 4- آرمان گرایی 5- تفکر سیستمی. با به کارگیری این مؤلفه ها امکان ایجاد تغییرات اساسی و زیربنایی جهت ارتقاء سلامت سازمانی و بهره وری فراهم می شود. (احمدی، 1381)
اسلام نیز به مدیریت عاقلانه توجه خاص داشته و برقراری و تداوم نظام را رهین تعقل فکری و فرزانگی کارگزاران و مدیران آن می داند و تاکید دارد که در برنامه ریزی و اجرا ،از عقلا بهره گرفت ،زیرا بدترین صفت یک کارگزار در نظام اسلامی، تحجر فکری و نادانی اوست که باعث فرو ریختن آن نظام می گردد. (فیض الاسلام، 1370)
ب- سطح اداری
1- مراعات (ملاحظه گری)= جنبه انسانی سازمان ها از زمانی مطرح شد که ما آن را عصر رفتارگرایان می نامیم. بارنارد و ماری پارکر فالت نخستین کسانی بودن که اندیشه رفتار فردی و گروهی را در سازمان مورد توجه قرار دادند. بارنارد وفالت سازمان را از این دیدگاه مورد توجه قرار دادند که از افرادی تشکیل شده است که با هم روابط اجتماعی متقابلی دارند. نقش اصلی مدیر این است که با زیر دستان ارتباط برقرار نماید و موجبات انگیزش آن ها را فراهم آورد. از دیدگاه آن ها موفقیت سازمان در گرو حفظ رابطه خوب با کارکنان و آن دسته از سازمان های خارجی است که با آن ها ارتباطی دائمی دارند. (رابینز، 1382، ترجمه پارسائیان)
ایجاد شفافیت در سازمان یکی از راهبردهای مؤثر در قرن حاضر می باشد. اهمیت این موضوع در رابطه با ملاحظه گری در این است که همه کارکنان در همه رده های سازمانی صاحب واژگان و مفروضات مشترکی می شوند که مسائل مهم را از پیش پا افتاده جدا می کنند.
علاوه بر این به آن ها فرصت می دهد بدون نظارت دائم مدیران، تصمیم بگیرند و مشکلات سازمانی را حل نمایند. (لنچیونی، 1385)
2-ساختدهی: با توجه به ویژگی های مشترک سازمان ها، ایجاد ساختار و ضابطه مند کردن حدی است که رهبر نقش خود و نقش های کارکنان را بر حسب دستیابی به هدف های هر واحد تعریف می کند. این نقش ها شامل بسیاری از وظایف مدیریتی مانند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و تمرکز عمده بر مسائل کاری می شود. ایجاد ساختار تأکید بر کار محوری و هدف گرایی دارد.
مقصود از ساخت دهی، حدود و میزانی است که یک رهبر ساختار نقش خود و زیر دستان را (برای تأمین هدف) مشخص می نماید . و در برگیرنده اقداماتی است که در جهت سازماندهی کار روابط کاری و هدف ها صورت می گیرد. رهبری که از نظر ساختدهی نمره بالایی بگیرد ، با این رفتارها شناخته می شود. چنین فردی کارهای مشخص را برای اعضای گروه تعیین می کند، انتظار دارد که کارکنان به هنگام کار از استانداردهای مشخصی استفاده کنند و بر ضرب الاجلها تأکید می کند. برای مثال اگر رفتار رهبر به گونه ای باشد که فقط از نظر ساختدهی نمره بالایی بگیرد، می تواند موجب بالا رفتن نرخ یا میزان شکایت ها، غیبت، جابه جایی کارکنان و کاهش رضایت شغلی آنان شود. (رابینز، ترجمه الوانی|،1376)
3-نفوذ مدیر در مافوق: نفوذ مدیر فرایندی است که رفتار شخص را مورد تغییر یا تحت تأثیر قرار می دهد. فرض کنید هنگام خواب کودک فرا رسیده است و به بستر نمی رود و می خواهد تلویزیون تماشا کند. اگر بگویید برو بخواب به جای آن فردا تو را برای دیدن حیوانات به باغ وحش می برم. در این صورت کودک را در مقابل آن چه او دوست دارد وادار به رفتاری می کنیم که ما دوست داریم او انجام می دهد.
بنابراین نفوذ به طور آشکار با انگیزش ارتباط دارد. نفوذ سبب رفتارهایی جهت برآورد شدن نیازها می شود یا آن ها را در برابر رفتار مورد نظر تغییر می دهد. اگر شخص نفوذ کنند ه که ممکن است رهبر یا مدیر باشد ، معتقد به نظریه x باشد تصور می کند انگیزش باید توسط شخص وی ایجاد گردد و او مسئول تأمین وسایل انگیزشی است. (اضافه کار، ترفیع و …) و اگر کار خطایی باشد (جریمه، توبیخ و …) از طرف دیگر نظریه y نقش دیگری برای نفوذ کننده قایل است، نقشی که با نقش فوق کاملاً متفاوت باشد. به طور کلی راه های نفوذ در دیگران را در چهار گروه اساسی می توان طبقه بندی کرد که عبارتند از 1- نفوذ از راه قدرت 2- نفوذ از راه تهدید و اجبار 3- نفوذ از راه مهارت و استادی 4-

پایان نامه
Previous Entries دانلود تحقیق در مورد سلامت سازمانی، خلاقیت و نوآوری، انسان سالم، توانایی ها Next Entries دانلود تحقیق در مورد خلاقیت و نوآوری، عوامل سازمانی، انعطاف پذیری، تعلیم و تربیت