دانلود تحقیق در مورد جو سازمانی، فرسودگی شغلی، فرسودگی هیجانی

دانلود پایان نامه ارشد

سعی‌ بر آن‌ دارد که‌ از موقعیت‌ تعارض‌طفره‌ رود یا آن‌ را به‌ تعویق‌ اندازد یا از آن‌کناره‌گیری‌ کند. ویژگیهای این روش این است که:
نادیده گرفتن تعارض و امیدواری به حل آن
بررسی مسائل براساس این امیدواری
جلوگیری از تعارض به وسیله رویههای معتدل
استفاده از رازداری برای عدم مواجه با تعارض
استفاده از قوانین ومقررات بوروکراتیک برای حل تعارض
4- همکاری‌: این‌ سبک‌ نقطه‌ مقابل‌ سبک‌ اجتناب‌است‌. در اینجا همکاری‌ شامل‌ تلاشی‌ به‌منظور کار با دیگر افراد برای‌ یافتن راه‌حلی‌است‌ که‌ موجب‌ تحقق‌ اهداف‌ هر دو فرد بشودبه‌ عبارتی‌ دیگر در این‌ سبک‌ طرفین‌ برای‌به‌دست‌ آوردن‌ منافع‌ خود محکم‌ ایستاده‌اند امادر عین‌ حال‌ خواهان‌ همکاری‌ با یکدیگرند ومنافع‌ طرف‌ مقابل‌ را در نظر می‌گیرند. ازاین‌رو ویژگی‌ اصلی‌ این‌ سبک‌:
همکاری در حل مسأله
مشارکت در ایده واطلاعات
یافتن راه حل جامع
یافتن موقعیتی برای برنده شدن همه
نگریستن به مسائل وتعارض به مثابه یک چالش (نوربخش، 1379).
5- مصالحه یا سازش‌: هدف‌ مصالحه‌ یافتن‌ برخی‌ تدابیر وراه‌حلهای‌ قابل‌ قبول‌ برای‌ هر دو طرف‌ است‌ که‌موجب‌ تحقق‌ نسبی‌ منافع‌ و تحقق‌ اهداف‌ هردو طرف‌ بشود. به‌ عبارتی‌ این‌ سبک‌ بینابین‌رقابت‌ و سازش‌ قرار دارد و نسبتامشارکت‌جویانه‌ است‌. در اینجا طرفین‌ توافق‌می‌کنند که‌ از بخشی‌ از مواضع‌ خود کوتاه‌ بیایند و مقداری‌ امتیاز به‌ حریــف‌ مقابل‌ بدهندو در برابر آن‌ مقـــدار امتـیـاز بگیرند. ویژگیهای این روش:
مذاکره
جستجو طرقدادوستد
یافتن راه حل قابل قبول ورضایت بخش (نوربخش، 1379)
اما نکته‌ مهم‌ در اینجا این‌ است‌ که‌ هیچ‌یک‌ از این‌سبکها مردود نیست‌ بلکه‌ برای‌ موقعیتهای‌ مختلف‌می‌توان‌ از هریک‌ از این‌ سبکها استفاده‌ کرد. نکته‌ظریف‌ مدیریت‌ تعارض‌ نیز همین‌جاست‌ یعنی‌هنر به‌ کاربردن‌ سبک‌ مناسب‌ در موقعیت‌ مناسب‌.از طرفی‌ گفته‌ شد که‌ معمولا در هر فرد یکی‌ ازسبکهای‌ فوق‌ غالب‌ است‌. به‌ گفته‌ مازلو (1982)اگر تنها ابزاری‌ که‌ شما در دسترس‌ دارید یک‌چکش‌ باشد، گرایش‌ خواهید داشت‌ که‌ هر مشکل‌را به‌ عنوان‌ یک‌ میخ‌ ببینید.

2-23 استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان
•فرهنگ سازماني را تغيير دهيد
اولين گام در انگيزش تعارض (يا ايجاد تعارض سازنده)، انتقال اين پيام به زيردستان است كه «تعارض در سازمان جايگاه قانوني دارد و مورد حمايت قرار مي‌گيرد». اگر اين فرهنگ ايجاد شود كه افـــراد مي‌توانند عقايد و نظرات مخالف وضع را بدون ترس و وحشت ابراز كنند مديريت سازمان مي‌تواند، افكار جديد را شناسايي و در تصميم‌گيري‌هاي خود به كار برد. چنين فرهنگي باعث بروز افكار جديد و خلاقيت‌ها و در نتيجه نوآوري مي‌شود. اين فرهنگ را مي‌توان از طريق ترفيعات، افزايش حقوق، پاداش‌ها و ديگر مكانيزم‌هاي مثبت، تقويت و توسعه داد.
•از افراد بيرون از سازمان استفاده كنيد
يكي ديگر از راهكارهاي ايجاد تعارض سازنده در سازمان يا قسمتي از آن، استفاده از افراد بيرون از سازمان است كه سوابق، تجارب، ارزش‌ها و رفتارهايشان و يا روش مديريتي‌شان با افراد داخل سازمان فرق دارد. وليكن خيلي از شركت‌ها و سازمان‌ها از اين روش بيشتر براي پر كردن پست‌هاي خالي مديريت استفاده مي‌كنند.
•سازمان (ساختار سازماني) را مورد تجديد نظر قرار دهيد
همانگونه كه قبلاً اشاره شد، متغيرهاي ساختاري مانند اهداف، قوانين و مقررات، روش‌ها، رويه‌ها و بخشنامه‌ها و غيره يكي از منابع تعارض به شمار مي‌روند. بنابراين منطقي است كه مديران، ساختار را به عنوان ابزاري براي انگيزش تعارض مورد توجه دقيق‌تر قرار دهند. تصميم گيري متمركز، تعيين گروه‌هاي شغلي، افزايش رسمي سازي، افزايش تعداد قسمت‌هاي بين واحدها و از اين قبيل، تمامي ابزارهاي ساختاري هستند كه غالباً وضع موجود را آشفته و سطوح تعارض را افزايش مي‌دهد (قلیزاده، 1389).

2-24 جو سازمانی
بیش از چند دهه از اولین تعریف جو سازمانی میگذرد. در این مدت تعاریف متعددی مطرح شده که جوهره همه آنها دو عنصر را در بر داشته است:
1- سیستم شناختی (عنصر ذهنی)، که بیانگر سیستمهای ارزشی سازمان است.
2- برداشتهای جمعی (عنصر احساسی) که از سیاستها، عملکردها و روشهای سازمان نشأت میگیرد.
به این ترتیب جو سازمانی نمایی از ویژگیهای ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرشهای کارکنان ناشی میشود. در واقع جو نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل رویت سازمان است، مثل یک کوه شناور در آب (فلمینگ52، 2002). اگرچه اندیشمندان راجع به تعریف جو سازمانی اتفاق نظر ندارند، ولی اکثر آنان در خصوص ویژگیهای آن دیدگاههای یکسانی ابراز داشتهاند. ویژگیهای زیر را برای جو سازمانی برشمردهاند:
– برداشت جمعی کارکنان درباره ویژگیهای خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمایت، تقدر، نوآوری و عدالت.
– برآیند تعامل اعضای یک سازمان.
– پایهای برای تفسیر شرایط.
– تداعیکننده هنجارها و ارزشها و نگرشها راجع به فرهنگ.
– منبع تاثیرگذار بر رفتار (گاردنر و همکاران53، 2005).
بر این اساس، جو سازمانی مجموعه ویژگیهایی است که یک سازمان را توصیف میکند و آن را از دیگر سازمانها متمایز میسازد، تقریبا در طول زمان پایدار است، و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد. همچنین جو سازمانی بیانگر ویژگیهای سازمانی است که افراد آن را به صورت کلنگر و ذهنی درک میکنند. میتوان جو سازمانی را سادهتر بیان کرد: جو سازمانی درک کارکنان از محیطی است که در آن مشغول به کار هستند. با این برداشت میتوان جو سازمانی را نتیجه رهبری مدیر دانست (زکلیکی و مومنی، 1385). جو سازماني را جلوه‌اي از فرهنگ، حاصل تركيبي از احساسات،‌ نگرشها، رفتارهاي شكلدهنده زندگي سازماني و يك واقعيت سازماني با يك مفهوم عيني تعريف ميكنند. جو سازمان به ادراكات اعضاي سازمان از عناصر بنيادي سازمان اشاره دارد.از آنجا كه جو مبتني بر چشم اندازهاي فردي است،‌ تغييرپذيري سريعي دارد ضمن اينكه روي رفتار افراد هم تاثيرگذار است. جو سازمان ميتواند در ارتقاي خلاقيت و نوآوري در بين افراد نقش حياتي ايفا كند( شاکری و همکاران، 1390).
جو سازمانی به تصورات، احساسات و ارزشهای کارکنان در محیط کارشان اطلاق میشود. همینطور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتماد به نفس و وفاداری را نیز شامل میشود که تحت تاثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ویژگیهای رفتاری افراد در محیط کار قرار میگیرد (الیس54، 2000). جو سازمانی نگرش و رفتار کارکنان را هم به صورت مثبت (مانند بهرهوری و رضایت شغلی) و هم به صورت منفی (مانند غیبت از کار و ترک خدمت) و به طور مستقیم یا غیر مستقیم توسط کسانی که در سازمان کار میکنند تحت تاثیر قرار میدهد، از این رو با توجه به تاثیری که جو سازمانی بر رفتار کارکنان دارد، مدیران، به ویژه در محیط رسمی سازمان، باید جو مناسبی ایجاد کنند تا به نحو مطلوب به اهداف و آرمانهای سازمان دست یابند (ادمونتون و وسترن55، 2003).

2-25 پیشینه پژوهش
2-25-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
گلپرور و همکارانش در سال 1389 در پژوهشی با عنوان نقش تعدیلگر تعارض با سرپرست و همکاران و سبکهای مدیریت تعارض در پیوند میان استرس و فرسودگی با رفتارهای انحرافی به نتایج زیر دست یافتند:
دادههای حاصل از پرسشنامههای پژوهش با استفاده از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از تحلیل دادهها نشان داد که: 1) تسلیم شدن و سازش و حل مسئله به عنوان سه سبک مدیریت تعارض، رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجان را با رفتارهای انحرافی معطوف به سازمان تعدیل مینماید. 2) تعارض با همکاران، تسلیم شدن، سازش و حل مسئله، اعمال زور و اجتناب نیز رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی را با رفتارهای انحرافی معطوف به همکاران تعدیل مینمودند.
ملکیها (1387) یک پژوهش تحت عنوان بررسی اثربخشی آموزش مدیریت تعارض کار- خانواده بر رضایت شغلی و زناشویی زنان شاغل دانشگاه اصفهان بر روی نمونه 62 نفری (گروه آزمایش 31 نفر و گروه کنترل 31 نفر) از زنان شاغل دانشگاه اصفهان انجام داد. بنابراین، نتایج در این پژوهش نشان داد که برنامه آموزشی مدیریت تعارض در افزایش رضایت شغلی و زناشویی و باور خودکارآمدی و کاهش تعارض کار- خانواده موثر بوده است.
گلپرور و همکارانش (1391) پژوهشی را با عنوان کارکردهای تعارض بین فردی و مدیریت تعارض در پیوند میان استرس و فرسودگی با پرخاشگری انجام دادند. نتایج نشان داد که استرس شغلی با تعارض با همکارن، با تعارض با سرپرست، با فرسودگی هیجانی، با پرخاشگری و با اجتناب و فرسودگی هیجانی با پرخاشگری، با تسلیم شدن، با اعمال زور و با اجتناب رابطه معنادار داشتند. بخش دیگر نتایج نشان داد که در تسلیم شدن بالا، فرسودگی هیجانی با پرخاشگری، در سازش و حل مسئله پایین، فرسودگی هیجانی با پرخاشگری رابطه نیرومندتری نشان دادند.
رستگار خالد (1381) در رساله دوره دکتری خود با عنوان سنجش تعارض نقشهای شغلی- خانوادگی و عوامل اجتماعی موثر بر آن، مطالعه موردی: خانوادههای زوجین هر دو شاغل شهر تهران به نتایج زیر رسید:
در این تحقیق سعی شده است تا با استناد به دو رویکرد کمیابی و انباشتگی نقش و به ویژه نظریه مجموعه نقش مرتون56، که این نظریه ویژگی اساسی ساخت اجتماعی را در این خصوصیت میبیند که هر پایگاه اجتماعی نه با یک نقش بلکه با سلسلهای از نقشهای به هم پیوسته که لازم و ملزوم یکدیگرند شناخته میشود، بدین اعتبار هرگاه شخصی پایگاهی را اشغال کند نه با یک انتظار واحد که همزمان با انتظارهای متعددی روبهروست، همین خصوصیت است که به نظر مرتون مفهوم مجموعه نقشی را از نقشهای مضاعف متمایز میکند و به آن تازگی میبخشد و نظریه فشار نقش گود57، که طبق این نظریه ساختارهای جامعه از نقشها و روابط کنشی تشکیل میشوند. آنها نیز به نوبه خود از مبادلههای نقش تشکیل شدهاند. گود نظم اجتماعی را ناشی از تصمیمگیری کنش فرد در جریان داد و ستدهای نقشی میشناسد که فرد برای تعدیل و کاهش تقاضاها و تنیدگیهای نظام نقش کلی خود به کار میبرد. پاداشهای انباشت نقش سایبر و توازن نقش مارکز و نیز با بهرهگیری از برخی مدلهای تعارض کار-خانواده که در بحث از رابطه متقابل این دو نهاد، در حوزه مطالعات رفتار سازمانی و بهرهوری مطرح هستند مدلی برای تبیین تعارض مدل مذکور ارائه شود. نتایج تحقیق حاضر به طور کلی مدل مذکور را به جز در سه مورد از روابط پیشبینی شده تایید میکند. این سه مورد به رابطه درگیری خانوادگی، تعارض کار- خانواده و تاثیر جنسیت بر میزان تعارض تجربه شده مربوط میشوند که فاقد معناداری آماری هستند.
خاقانیزاده و همکارانش در سال 1387 در پژوهشی با عنوان بررسی میزان فرسودگی شغلی پرستاران به این نتیجه رسیدند که از لحاظ دفعات و شدت فرسودگی شغلی در ابعاد خستگی هیجانی و مسخ شخصیت، بیشتر واحدهای مورد پژوهش در سطح پایین و در بعد عدم کارایی فردی اکثریت در سطح بالا قرار داشتند. همینطور بین دفعات فرسودگی شغلی در بعد مسخ شخصیت و شدت فرسودگی شغلی در ابعاد خستگی هیجانی و مسخ شخصیت با سابقه کار ارتباط معنادار بود.
رضازاده (1387) در پژوهشی تحت عنوان بررسی عوامل استرسزاد در راهکارهای مقابلهای و ارتباط آنها با فرسوگی شغلی دریافت که بین شدت عوامل استرسزا و فرسودگی شغلی رابطه مثبت معناداری وجود دارد.
بیرشک و خاکپور (1377) دریافتند که زنان، فرسودگی شغلی بیشتری را تجربه میکنند میزان فرسودگی شغلی با رفتار نوع A رابطه مثبتتری دارد، مشاورین با تجربه کاری پایینتر، فرسودگی شغلی بیشتری نشان دادند، متاهلین سطوح بالاتری از فرسودگی شغلی را تجربه کردهاند و نهایتا بین میزان فرسودگی شغلی افراد با مدرک تحصیلی دکتری و کارشناسی ارشد تفاوت معنیداری دیده نشد.
عرفانی (1380) در پژوهشی که بر روی مشاوران انجام داد به این نتیجه رسید که 22/1 درصد آزمودنیها به دلیل فرسودگی شغلی زیاد در رنج هستند. در ضمن بین نوع نگرش مشاوران و میزان

پایان نامه
Previous Entries دانلود تحقیق در مورد فرمانبرداری، سلسله مراتبی، ضرورت مدیریت Next Entries دانلود تحقیق در مورد فرسودگی شغلی، جو سازمانی، خلاقیت و نوآوری