دانلود تحقیق با موضوع مدیریت دانش، انتقال دانش، عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

حقیقیت دانشمند معروف لئونارد بارتون توانست مورد کاوی قابل توجهی را از شرکت استیل چاپارل ارائه دهد. شرکتی که راهبردهای مؤثری را در زمینه مدیریت دانش تا اواسط دهه 1970 مورد بررسی و تحقیقهای مقاله شده و مستندات خود را با عناوین «بهار زیبا از دانش» و «ساختن منابع نوآوری» در مجله‌هاروارد به چاپ رسانید. در دسته بندی ای که از سوی صاحب نظران کسب و کار ارائه گردیده ، دهه 1980 را دهه جنبش کیفیت (تاکید بر اینکه برای دستیابی به کیفیت بهتر ،همه کارکنان باید از قدرت فکری خود بهتر استفاده کنند )، دهه 1990 را دهه  مهندسی مجدد (استفاده از فناوری برای بهبود فرایندهای کسب و کار و کاهش هزینه ها) و دهه 2000 را دهه مدیریت دانش لقب داده اند . (فتحیان وقوامی فر ،1384)
در سال 1998 در سوئد اصطلاحات سرمایه دانش و دارائیهای غیرملموس توسط سویبی پیشنهاد شد. هم‌چنین اسکاندیا، ارنست و یونگ بر ویژگیهای پایدار دانش تأکید کردند؛‌ به این معنا که اختراعات، عقاید، برنامه‌های کامپیوتری، حقوق انحصاری و … جزئی از سرمایه هوشی هستند. در امریکا نیز اصطلاح مدیریت دانش به طور رسمی در فرهنگ واژگان در سال 1989 ثبت شد. مجله اینفورمیشن ویک مدیریت دانش را اینگونه تعریف می‌کند. مفهوم مدیریت دانش این است که اطلاعات به دانشی کاربردی تبدیل شوند؛ به طوری که این دانش به آسانی در اختیار دیگران قرار گیرد و برای آنها قابل استفاده باشد. مقاله‌های مرتبط با مدیریت دانش ابتدا در نشریاتی همچون ارگانیزیشنال، اسلوآن منیجمنت، هاروارد بیزینس، ساینس و دیگر نشریه‌های معتبر جهانی به چاپ رسیدند. اولین کتاب درباره یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در سال 1990 منتشر شدند. به عنوان مثال می‌‌توان از کتاب سنگه به نام «پنج اصل» و یا کتاب ساکاایی‌یا عنوان «انقلاب ارزش دانش» نام برد.  نوناکو که در سال 1995 کتاب شرکت دانش آفرین را نوشت برای اولین بار اصطلاح مدیریت دانش را به کار برد. شاید بتوان گفت: وسیع‌ترین کار تحقیقاتی در زمینه مدیریت دانش تا امروز در سال 1995 توسط ای کوجیر و نوناکو، هیروتاکاتاکی‌شی در سازمان خلق دانش به نام «چگونه شرکتهای ژاپنی نوآوری و پویایی را بوجود می‌آورند؟» صورت پذیرفته است.(نونوکا،511995).
2-3-3) تسهيم دانش
تسهيم دانش عبارت است از فرهنگ تعاملات دانش محور كه شامل تبادل دانش ضمني وصريح، تجارب و مهارت هاي كاركنان بين واحدهاي سازماني يا در كل سازمان مي شو د. تاكنون مطالعه هاي بسياري براي شناسايي روابط موجود بين عوامل توانمندساز و شاخص هاي تسهيم دانش و ارتباط ميان آن ها در سازمان هاي مبتني بر تيم و پروژه انجام شده اند(جونگ چی52،2006).
اگر دانش شخصي سازي شده و به اشتراك گذارده نشود، كاركنان سازمان به صورت جداگانه در فرآيند يادگيري وارد شده و تمايلي به تسهيم دانش خود با ديگر اعضاي پروژه نخواهند د اشت. در واقع ، تسهيم دانش مي تواند به صورت همزمان بر توانمندي هاي فردي و شايستگي هاي سازماني اثر گذارده و به تقويت توانمندي سرمايه هاي فكري سازمان در حوزه سرمايه هاي انساني و سازماني منجر شود.
همچنين بر طبق آنچه كه گروهي از دانشمندان بيان كرد ه اند ، مديريت مؤثر دانش به كاركناني نياز دارد كه تسهيم دانش را از طريق فناور ي هاي اطلاعات و ارتباطات انجام دهند؛زيرا اين فناوري ها مي توانند مجاري ارتباطي اكتساب ، شناسايي، استقرار و تسهيم دانش در سازما نهاي پروژه اي را مهيا سازند
در مقابلسازمان هاي وظيفه اي كه كاركنان تفكيك شده به طور عمده اهداف مستقل دارند ، سازمان هاي پروژه اي قرار دارند كه در آن ها، همه ي منابع براي رسيدن به اهداف خاص با چيدمان منظم و مشخصي در قالب پروژه ها به خدمت گرفته مي شوند تا به خروجي هاي تعيين شده از سوي مديريت دست يابند. اين هدف والا كه در سازمان هاي دولتي همان ارايه محصولات و خدمات مطلوب به شهروندان و اداره بهينه كشور است، از اهميت بسياري برخوردار بوده و هدف آن كسب سود نيست، بلكه فرجام اصلي دستيابي به جامعه اي مرفه، آگاه و پيشرو است . چنين هدف والايي، نيازمند بهينه سازي فرآيندهاي كسب و كار و بهبود به اشترا ك گذاري دانش در سازمان هاي دولتي است كه در اين ميان، فعاليت هاي دولتي مبتني بر پروژه از اهميت ويژه اي برخوردار هستند. در واقع به دليل برخورداري دولت از بخشي از درآمد عمومي مردم تحت عنوان ماليات، كاركرد بهينه دولت در راستاي دستيابي به اهداف تعيين شده از اهميتي دوچندان برخوردار است و عدم اكتساب دانش ب هروز و تسهيم آن ميان افراد، تيم ها و سازما ن هاي دولتي، به دوباره كاري هاي مكرر، اتلاف منابع و كاهش سرعت رشد كشور منجر مي شود كه تبعات آن همه ي اقشار جامعه را مت أثر خواهد نمود . مديران پروژه در سازمان هاي دولتي اختيارات قابل توجهي دارند و منابع داخلي و خارجي متنابهي ر ا در اختيار دارند كه كنترل و مديريت پروژ ه هاي دولتي را از اهم وظايف اين مديران مي سازد . در طول پروژه كاركنان بسياري در اختيار مديران پروژه قرار دارند كه هر يك دانش خاص و وظايف معيني دارند. در واقع در سازمان هاي بزرگ دولتي، ساختارهاي موقت، كوچك تر و با پروژه دولتي را پوشش مي دهند.
2-3-4) انتقال دانش
دانش ماهيت پيچيده و نامشهودي دارد ، لذا انتقال آن به آساني و يكباره انجام نمي شود. روابط نزديك از خلال تعامل و ارتباط مستمر به طرفين كمك مي كند تا به مبادله رسمي و غير رسمي اطلاعات بپردازند. روابط نزديك، ترويج ارتباط هاي عميق و تسهيل مبادله اطلاعات جزئي ميان طرفين را به همراه دارد. علاوه بر آن به افراد فرصت بيشتري مي دهد تا از طريق تماس هاي رودررو و فيزيكي در احساسات، انگيزه ها، تجارب جمعي و الگوهاي ذهني يكديگر سهيم شوند. به عبارت ديگر، دانش از طريق گفت و شنودهاي مكرر ميان اعضاي دو شركت به مفاهيم و اصطلاحات مشترك براي آن ها تبديل مي شود. بنابراين، گيرنده دانش امكان بيشتري براي كسب دانش ضمني مي يابد. يعني روابط نزديك، به گيرنده فرصت دستيابي به عمق فر ايند عمليات عرضه كننده را مي د هد، لذ ا آن ها مي توانند از برنامه ها، نمادها يا فرهنگ سازماني عرضه كننده پيروي كنند. پيچيدگي و نامشهود بودن دانش ضمني مانع از انتقال كامل و يكباره آن مي شود، لذا تكميل انتقال آن به همكاري شركت مبدأ در مرتبه هاي بعدي نياز دارد . اين امر ضرورت تعامل مستمر و طولاني را در انتقال دانش باز مي نماياند. تعامل مداوم ، امكان بازبيني را براي بهبود انتقال دانش ضمني فراهم مي آورد. شركت مبدأ با دريافت بازخورد از شركت گيرنده مي تواند دستورالعمل هاي جزئي بيشتري درباره ماهيت دانش و تسهيل درك آن در اختيار گيرنده بگذارد. روابط نزديك، به كيفيت اطلاعات مورد مبادله و مطلوبيت حفظ رابطه و ارزشي كه طرفين براي يكديگر قائلند بستگي دارد. زماني كه دانش به اشتراك گذاشته شده به هنگام ، دقيق و مفيد باشد، طرفين تمايل بيش تري به حفظ رابطه نشان مي دهند . پيشينه طولاني روابط گوياي كيفيت بالاي اطلاعات مبادله شده، رضايت طرفين از رابطه و اهميتي است كه آن ها براي حفظ و تداوم آن قائل هستند(فریجا53،2004).
لازم به يادآوري است كه عنصر بنيادين روابط نزديك بين فرستنده و گيرند ه اطلاعات و دانش سازماني، اعتماد متقابل است. اصولاً اعتماد، اساس مبادله دانش ضمني را تشكيل مي دهد. فوس54 و همكارانش اهميت اعتماد را ناشي از قراردادناپذيري دانش ضمني دانسته و بر نقش آن در كاهش ريسك و عدم قطعيت نهفته در انتقال دانش ضمني تأكيد مي كند . طبعاً به وجود آمدن اعتماد در بستري از صميميت و ارتباطات شخصي شكل مي گيرد كه تبادل غيررسمي دانش را تسهيل كرده، امكان اشتراك گذاري اطلاعات جزئي و راهبردي را افزايش مي دهد. ايجاد چنين بستري مستلزم وجود ديدگاه ها و اهداف مشترك، سازگاري فرهنگي و هم گوني اجتماعي است. اين امر فضاي مساعد براي تبادل آرا را فراهم كرده و به درك متقابل طرفين از يكديگر مي افزايد. چنين فضايي به شفافيت رابطه ميان عرضه كننده و گيرنده دانش ضمني كمك مي كند. هنگامي كه طرفين به روشني بدانند كه هر كدام چه هدفي دارند و چه مي خواهند به دست آورند دانش ضمني به گونه مؤثرتري انجام مي شود(فوس و روتنبرگ55،2006)
بر اساس جمع بندي انجام شده توسط فريا56 مي توان گفت كه فرايند مديريت دانش از سه مرحله زير تشكيل شده است:
خلق ) ايجاد) دانش؛ اين مرحله دربرگيرنده فعاليت هايي است كه مرتبط با ورود دانش جديد به سيستم است و شامل توسعه، كشف و تسخير دانش مي شود. از نظر نوناكا اين مرحله از چهار فرايند فرعي زير تشكيل شده است: الف( جامعه پذيري، ب( بيروني سازي، ج( انتشار و د(دروني سازي.
انتقال دانش؛ اشاره به فعاليت هايي دارد كه در ارتباط با جريان دانش از يك بخش يا يك نفر به بخش يا نفر ديگر را شامل مي شود و دربرگيرنده ارتباطات ترجمه، تبديل، تفسير و ؛ تصفيه دانش مي باشد. انتقال دانش از طريق دو نوع فرايند فرعي انجام مي شود: الف( انتشار ) نشر( در اين مرحله، دانش ضمني كاركنان به شكل آشكار و صريح در آمده و در سطح سازمان گسترش پيدا مي كند. ب( ادغام ؛ يكپارچه سازي دانش در سطح سازمان.
كاربرد دانش ) بهر ه برداري از دانش( ؛شامل فعاليت هايي مي شود كه در ارتباط با اجراي دانش در فرايندهاي سازماني هستند. شكل ( 1) ارتباط بين سه مفهوم خلق دانش، انتقال دانش و به كارگيري دانش را تحت عنوان فرايند مديريت دانش نشان مي دهد.

شکل 2-3) فرايند حلقوي مديريت دانش(فریجا57،2004)
شكل ( 1) فرايند حلقوي مديريت دانش در سازمان ها را نشان مي دهد و بيانگر اين نكته است كه دانش پس از اكتساب/ خلق، توسط كاركنان به كار گرفته مي شود )كسب تجربه( و با استفاده عملي از دانش، فرايند تبديل/ انتقال دانش ضمني به صريح انجام مي پذيرد(فریجا،2004)
2-4) عملکرد سازمانی
2-4-1) تعاریف و مفاهیم عملکرد سازمانی
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد . عملکرد سازمانی را درجه ای که سازمانها به اهداف کسب و کارشناسان میرسند تعریف کرده اند (رهنورد،1388).
عملکرد به چگونگی انجام وظایف ،فعالیتها و نتایج حاصل از آنهااطلاق میشود . عملکرد را می توان نتایج قابل اندازه گیری تصمیمات و اقدامات سازمان دانست که نشان دهنده ی میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است (عالم تبریزی و همکاران، 1390).
عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیتها است. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت ها و عملیات است. ارزیابی عملکرد فرآیندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه‌گیری می‌شود و هنگامیکه درست انجام شود کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتاً سازمان از آن بهره‌مند خواهد شد. کاسیو ارزیابی عملکرد را توصیف نظام‌دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می‌کند(رحیمی، 1385، ص 36).
عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخص‌های کارایی بیان می‌شود. اگر در ساده‌ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌‌دهد(تولایی،2009). به طور کلی ارزیابی عملکرد به فرآیند سنجش و اندازه‌گیری عملکرد دستگاهها در دوره‌های مشخص به گونه‌ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می‌گردد.» (طبرسا، 1388، ص4).
در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است؛ به گونه‌ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان را، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی ها؛ به عنوان یکی از علائم بیماریهای سازمان قلمداد می‌نمایند. هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت های خود بالاخص در محیط های پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام

پایان نامه
Previous Entries دانلود تحقیق با موضوع مدیریت دانش، سرمایه اجتماعی، دانش ضمنی Next Entries دانلود تحقیق با موضوع ارزیابی عملکرد، عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی