دانلود تحقیق با موضوع سرمایه اجتماعی، انتقال دانش، توسعه پاید

دانلود پایان نامه ارشد

مسئولیت کند و تنها به فکر سود و نفع سازمانی نباشد. هر گاه شهروندان اطمینان حاصل کنند که مدیریت سازمانها نسبت به آنها احساس مسئولیت می‌کنند و به پاسخگو بودن در مقابل جامعه می‌اندیشند، تلقی مثبتی در مقابل سازمان پیدا می‌کنند و در پرتو این جو اطمینان و اعتماد سرمایه اجتماعی تولید می‌شود.
3- وحدت با جامعه: یکی از مسائلی که موجب از میان رفتن سرمایه اجتماعی می‌شود، جدایی مدیران با جامعه است که به صورت عارضه متفاوت بودن «ما» و «آنها» جلوه می‌کند. در چنین حالتی مدیران خود را با دیگران متفاوت می‌بینند و بین خود و مراجعه‌کنندگان جدایی احساس می‌کنند. این نوع نگرش بر تصمیمات و رفتارهای مدیران اثر منفی به جای می‌گذارد و اعتماد جامعه را از سازمان سلب می‌کند. برای ایجاد سرمایه اجتماعی مدیران باید بر این جدایی غلبه و نوعی یگانگی و وحدت با دیگران احساس کنند. آنها باید بدانند که کارکنان، مراجعان، مشتریان، شهروندان و همسایگان «آنها» نیستند، بلکه جزئی از ما به عنوان مدیر و وابسته و پیوسته به «ما» هستند. اگر آنها آسیب ببینند ما هم آسیب خواهیم دید.
4- تلاش در جهت ایجاد اعتماد در سازمان: یکی دیگر از اقدامات مهم در این زمینه، تلاش مدیران و رهبر سازمان برای اعتمادسازی بین اعضای گروهها و واحدهای سازمانی و نیز بین واحدهای مختلف است. اعتماد نیز صرفاً با ایجاد روابط و ارتباطات مستمر موفق و تدریجی شکل می‌گیرد. انسانها پس از کسب شناخت مناسب و تدریجی از یکدیگر، به هم اعتماد پیدا می‌کنند. این امر در روابط بین افراد، واحدهای مختلف درون سازمانی و روابط بین سازمانها دارای اهمیت است. متأسفانه در بسیاری از سازمانها نوع روابط و ارتباطات سازمانی به گونه‌ای است که افراد و واحدهای سازمانی از یکدیگر شناخت واقعی مناسبی کسب نمی‌کنند و طبیعتاً زمینه لازم نیز برای ایجاد شبکه‌های اعتماد فراهم نخواهد بود.
5- تأکید مداوم بر آموزش: ایجاد و استفاده از سرمایه اجتماعی به تغییر رفتار و طرز تفکر نیاز دارد. برنامه‌های آموزشی جامع، الگوی مطلوب برای افرادی است که قصد دارند رفتارهای جدید را بیاموزند، مشاهده، کشف و اجرا کنند. از این رو، یکی از وظایف مهم مدیران برای ایجاد سرمایه اجتماعی، این است که فرصتهای مداوم و مشخصی برای آموزش درون سازمانی و برون سازمانی تدوین و برنامه سالانه برای تمامی سطوح مشاغل تهیه و به کارکنان ابلاغ کنند(کاپلی67،2002)
6- چرخش مشاغل: یکی از اهداف مهم چرخش شغلی، ایجاد و تقویت سرمایه انسانی و اجتماعی است. چرخش مشاغل، این فرصت را به کارکنان می‌دهد که ضمن شناخت وظایف و فعالیتهای سایر مشاغل و افزایش توانمندی خود، ارتباطات و تعامل خود را با همدیگر افزایش دهند و در نتیجه روح اعتماد جمعی را (که جوهره سرمایة اجتماعی است) گسترش بخشند که این امر موجب تسهیم و تسهیل دانش و تجربه کارکنان می‌شود (الوانی ، 1387: 235).
وجود دستورالعملها و بخشنامه های بیش از حد، نهادهای متعدد نظارتی، تخلفات اداری، شایعه پراکنی و بی‌اعتنایی کارکنان به سازمان از جمله نشانه های ضعف سرمایه اجتماعی در سازمان یا به عبارتی ضعف سازمان در ایجاد سرمایه اجتماعی است.
7- افزایش رضایت شغلی کارکنان:سرمایه فیزیکی، با ایجاد تغییرات در مواد برای شکل دادن و تسهیل ابزارهای تولید به وجود می‌آید. سرمایه انسانی با تغییر نگرش افراد، مهارتها و تواناییهای آنان را افزایش می‌دهد. سرمایه اجتماعی نیز هنگامی به وجود می‌آید که روابط میان کارکنان به شیوه‌ای دگرگون شده باشد که هرکدام از آنان بتوانند براحتی نقش و وظیفه خود را انجام دهند. از این رو، فضای مبتنی بر تفاهم، صداقت، اعتماد و همکاری باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان و در نهایت بهره‌وری سازمانی می‌شود.
8- حمایت از توسعه پایدار: توسعه پایدار مفهوم جدیدی را از توسعه اقتصادی، انسانی و زیست محیطی ارائه می‌دهد و توسعه واقعی را معادل رشد انسانی و زیست‌محیطی قلمداد می‌کند. در توسعه پایدار منابع زیست‌محیطی همچون سرمایه‌هایی تلقی می‌شوند که حفاظت از آنها وظیفه اصلی سازمانها به شمار می‌آید و توسعه‌ای مقبول است که در آن ضمن حفظ طبیعت، انسان ارزش و کرامت خود را از دست ندهد. براساس چنین تفکری از توسعه و رشد که همانا توسعه پایدار شهرت یافته است، مدیران سازمانها با ساختار جدیدی از توسعه روبه‌رو هستند که در آن تنها اهداف اقتصادی در نظر نیست، بلکه جنبه‌های زیست‌محیطی و انسانی نیز مورد تأکید فراوان است. پیشرفت و کارایی اقتصادی، حفظ منابع طبیعی، فقرزدایی، توسعه عدالت اجتماعی، ایجاد فرصتهای برابر برای پیشرفت همگانی، از زمره اهداف اصلی در یک الگوی سه وجهی از توسعه پایدارند. در این الگو، اقتصاد، انسان و طبیعت همزمان مورد توجه هستند و مدیران با استفاده از این الگو باید تلاش کنند که نوعی تقارب و همگرایی در سه دیدگاه اقتصادی، انسانی و زیست‌محیطی به وجود آورند و با این نگرش به استقبال آینده بروند. دیدگاههای کارشناسان اقتصادی برای به حداکثر رسانیدن رفاه انسانی با توجه به محدودیتهای منابع، دیدگاه‌های محیط‌شناسان در زمینه حفظ و نگهداری محیط‌زیست بشری به عنوان یک سرمایه طبیعی و تمام شدنی و نقطه نظرات جامعه‌شناسان در مورد ارزش و اهمیت انسان به عنوان محور اصلی توسعه، نقشهای اصلی را در شکل‌گیری الگوی جامع توسعه پایدار ایفا می‌کنند. به عبارت دیگر توسعه مطلوب در عصر ما توسعه‌ای اخلاقی و انسانی است. مدت مدیدی است که معیارهای کوتاه نظرانه مالی بر تصمیم‌گیریهای اقتصادی حاکم بوده است. (الوانی ، 1387: 237).
2-6) ارتباط بين تسهيم وانتقال دانش (مديريت دانش) با عملكرد سازماني
برخورداري از دانش و اطلاعات روزامد و تشخيص، تحصيل، تسهيم، توسعه، به كارگيري و نگهداري و انتقال دانش براي ادامة حيات سازمانها ضروري است. مقولة دانش و مديريت آن، به تدريج جاي خود را در سازمانها باز مي كند. امروزه مديران سازمانها مي دانند ماشين آلات، تجهيزات و ساختمان را نمي توان اصلي ترين دارايي سازمان به حساب آورد. آنچه دارايي مهم هر سازمان به شمار ميرود، دانش سازماني و مديريت صحيح آن است كه موجب كسب مزيت رقابتي براي سازمان و در نهايت پيروزي بر رقبا خواهد شد .
به دنبال اهميت دارايي هاي دانشي، لزوم توجه سازمانها به مديريت دارايي هاي دانشي خود، بيش از پيش فزوني يافته است. در بيشتر سازمانها به دليل فقدان سيستمي كه اولاً كاركنان را به مستند كردن تجارب و دانايي هاي كاري خود وادار كند و ثانياً قادر باشد تا شرح مشاغل را با اطلاعات علمي روز تنظيم كند و در اختيار كاركنان قرار دهد، دستيابي به دانش لازم براي اجراي نقشها و وظايف مختلف تا اندازه اي مشكل به نظر ميرسد . اگرچه ميتواند نقش تسهيل كننده در پذيرش مديريت دانش در يك سازمان داشته باشد، از طرفي ممكن است به عنوان مانعي عمده در مقابل اين امر قرار گيرد. زيرا مديريت دانش زماني به طور موفقيت آميز در سازمان اجرا ميشود كه از قبل زمينة فرهنگي مناسب براي پذيرش آن بسترسازي شده باشد
دانش همواره به انسان وابسته است. ازاينرو در سازمان هاي مبتني بر دانش در درازمدت، در عرصه هاي رقابتي موفقيت تنها از طريق همكاران شايسته محقق ميشود. در اين زمينه انسان به عنوان محور و هدف بهرهوري، نقش كليدي دارد . ازاينرو ميتوان ادعا كرد كه بهره وري منابع انساني مهمترين ركن بهره وري در استفاده يا توليد دانش محسوب ميشود و لازم است تا با اولويت ويژهاي در دستور كار مديران قرار گيرد
گلد و همكاران ( 2001 ) در پژوهشي تأثير فرايند دانش را بر عملكرد سازماني بررسي كردند. آنها براي تأييد تجربي توانايي مديريت دانش بر روي بهبود عملكرد سازماني تلاش كردند. نتايج حاصل نشان ميدهد جمع آوري و تسهيم دانش جديد ميتواند براي سازمان مزيت رقابتي فراهم كند و در نهايت موجب عملكرد سازمان شود . چوي و لي (2005) در پژوهشي پيرامون سبك هاي مديريت دانش و اثرات آن بر عملكرد سازماني به بررسي اين موضوع پرداختند كه سبكهاي مختلف مديريت دانش چگونه بر عملكرد سازمان تأثير ميگذارند. نتايج حاصل از آن نشان ميدهد كه از بين چهار سبك پويا، سيستمي، انسان محور و ايستا، سبك پويا با تأكيد بر مديريت دانش ضمني و دانش آشكار بيشترين تأثير را بر عملكرد سازمان داشته است. ارباب شيراني ( 1381 ) در پژوهشي، مؤلفه هاي مؤثر در ايجاد و توسعة دانايي در سازمانهاي مهندسي را بررسي كرد. نتايج مطالعات ميداني نشان ميدهد كه فرايندها و ساختارها در بهبود سطح دانايي يعني خلق و توسعة دانايي مؤثر بوده اند. روزدار ( 1382 ) تأثير مديريت دانش بر عملكرد مديران را بررسي كرده است. محقق به اين نتيجه رسيد كه بين مديريت دانش و افزايش نوآوري در محيط كار و بهره وري و عملكرد و نيز بين مديريت دانش و هريك از شاخص هاي عملكرد رابطه وجود دارد. در شکل زیر رابطة بين اجزاي مديريت دانش و عملكرد منابع انساني نشان داده شده است:

شکل 2-7) رابطة بين اجزاي مديريت دانش و عملكرد منابع انساني(اخوان،1387)
ارزيابي عملكرد افراد در زمينة نحوة انجام كار مشخص در دورة زماني معين، در مقايسه با استاندارد انجام كار است. در اين پژوهش منظور از عملكرد منابع انساني، ارزيابي عملكرد افراد در زمينة عوامل سازماني (مانند ميزان حضور در سازمان، دريافت تسهيلات، ترفيع، كسب مهارتها، هماهنگي بين افراد، بهبود روشها و كمبود امكانات) و عوامل فردي (همچون انگيزه، سرعت عمل، علاقه به شغل، شكوفايي استعداد، ميزان تحصيلات، وقت شناس و كاهش اشتباهات) و همچنين عوامل فرهنگي (مانند مسئوليتپذيري، خلاقيت و ابتكار، همكاري گروهي، توجه به پيشنهادها، توجه به اهداف، وجود ديدگاه مشترك و رضايت ارباب رجوع) است. مديريت دانش، مجموعهاي از فرايندها براي فهم و بهكارگيري منبع راهبردي دانش در سازمان است. مديريت دانش، رويكردي ساختيافته است كه رويه هايي را براي شناسايي، ارزيابي و سازماندهي، ذخيره و به كارگيري دانش به منظور تأمين نيازها و اهداف سازمان برقرار ميسازد. بنابراین با توجه به اين حقيقت كه دانش، تواناييها و مهارتهاي كاركنان يكي از مهمترين و تجديدشونده ترين منابعي است كه سازمانها ميتوانند در مديريت خود از آنها بهره گيرند، مديريت دانش بيش از هر زمان ديگر حايز اهميت شده است. بنا به اعتقاد صاحبنظران، استفاده از مديريت دانش ميتواند در جهت پيشبرد امور و بهبود عملكرد سازماني، به سازمانها كمك كند(اخوان،1387).
2-7) پيشينه تحقيقات
2-7-1) مطالعات خارجی
تحقیقی در سال 2013 تحت عنوان « رابطه بين سرمايه اجتماعي ، تسهيم دانش و عملكرد سازماني » انجام گرفت. نتایج تحقیق بصورت زیر است: (Taegoo etal,2013).
سرمایه اجتماعی ساختاری روی تسهیم دانش اثر مثبت می گذارد
سرمایه اجتماعی رابطه ای روی تسهیم دانش اثر مثبت می گذارد
سرمایه اجتماعی شناختی روی تسهیم دانش اثر مثبت می گذارد
سرمایه اجتماعی ساختاری روی انتقال دانش اثر مثبت می گذارد
سرمایه اجتماعی رابطه ای روی انتقال دانش اثر مثبت می گذارد
سرمایه اجتماعی شناختی روی انتقال دانش اثر مثبت می گذارد
تسهیم دانش روی عملکرد سازمانی اثر مثبت می گذارد
انتقال دانش روی عملکرد سازمانی اثر مثبت می گذارد

نورینی در سال 2011 نشان داد که رابطه مثبتی بین شیوه های مدیریت دانش و عملکرد استادان دانشگاه وجود دارد(Norrini,2011).
فلاویو وتیاگو در سال 2010 نشان داد که رابطه مثبتی بین شیوه های مدیریت دانش و عملکرد استادان دانشگاه وجود دارد(Flávio,2010& Tiago).
تحقیقی تحت عنوان « بررسی ظرفیت جذب دانش ، تعیین کننده های آن و تاثیرش بر عملکرد نوآوری در آمریکا » انجام گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که بين ظرفيت جذب حاصل از تقاضاي بازار و فشار محافل علمي تفاوت معناداري وجود دارد كه اين موضوع فرضيه‌ي اول اين پژوهش را حمايت مي‌كند. همچنین نتایج نشان می دهد که بین آموزش کارکنان و بکارگیری نوآوری در سازمان رابطه معنی داری برقرار است(Nika M & Igor,2009).
لین تحقیقی را در باره مفاهیم کلیدی تسهیم دانش وسیستم های مدیریت دانش انجام داد که

پایان نامه
Previous Entries دانلود تحقیق با موضوع سرمایه اجتماعی، اصول اخلاقی، افزایش سرمایه Next Entries دانلود تحقیق با موضوع تسهیم دانش، عملکرد سازمان، مدیریت دانش