– مدار هستند. چارچوبهای دیگری نیز وجود دارند که مدیران را تشویق می کنند تا به جریانات افقی مواد و اطلاعات در بین سازمان توجه بیشتری کنند. برای مثال می توان «فرایندهای کسب و کار» را نام برد که توسط «براون» در سال 1996 پیشنهاد شده است.
این چارچوب بسیار مناسب و کاربردی است چرا که تفاوت بین شاخصهای ورودی، فرایند، خروجی و نتایج را برجسته کرده است. «براون» برای تشریح مدل خود از مثال «پختن کیک» استفاده کرده است. در این مثال، شاخصهای ورودی عبارتند از: میزان آرد و کیفیت تخم مرغها و… ، شاخصهای فرایند نیز بر روی مواردی همچون دمای اجاق و مدت زمان پخت تمرکز دارند. شاخصهای خروجی مواردی همچون کیفیت کیک را شامل شده و شاخصهای نتایج مواردی همچون رضایت خورنده آن را در بر می گیرد. براساس این مدل در یک سازمان ورودیها، فرایند، خروجیها و نتایج برای تعیین شاخصها و ارزیابی عملکرد عبارتند از:
– ورودیها: کارمندان ماهر و باانگیزه، نیازهای مشتریان، موادخام، سرمایه و…
– سیستم پردازش: گواهی محصولات، تولید محصولات، تحویل محصولات و…
– خروجیها: محصولات، خدمات، نتایج مالی و…
– نتایج: برطرف کردن نیازهای مشتریان، جلب رضایت مشتریان و…
لذا به منظور ارزیابی عملکرد سازمان بایستی شاخصهای مناسب باتوجه به نواحی توضیح داده شده در بالا استخراج شود.
اگرچه این مدل از نظر مفهومی مورد پذیرش است و بدون شک روشی مفید برای تشریح تفاوت بین شاخصهای ورودی ، فرایند، خروجی و نتایج است اما این مدل در یک سر پیوستاری قرار گرفته است که از چارچوبهای متمرکز بر سلسله مراتب تا چارچوبهای فرایندی کشیده شده است ، به عبارت دیگر در این مدل سلسله مراتب به کلی نادیده گرفته شده است( نیلی،2005).
2-4-4) اثرات عملکرد سازمانی و ارزیابی آن در سازمان و کارکنان
عملکرد شغلی و ارزیابی آن تاثیرات به سزایی در سازمان و کارکنان دارد که می توان به موارد زیر اشاره نمود:
كنترل مداوم جریان امور در سازمان و استقرار چرخه مدیریت بهره‌وری
شناسایی نقاط ضعف و قوت و مشكلات سازمان و تلاش در جهت شكوفایی و افزایش قابلیت‌ها و اصلاح فعالیت‌ها
بهبود تصمیم‌گیری در مورد حوزه و عمق فعالیت‌ها، برنامه‌ها و اهداف آینده دولت
بهبود تخصیص منابع و استفاده بهتر از امكانات و منابع انسانی در جهت اجرای برنامه‌های مصوب
ارتقای پاسخگویی در مورد عملكرد برنامه‌ها
ارتقای توانمندی سازمان در ارائه كمی و كیفی خدمات و رقابت پذیری در فضای ملی و بین‌المللی. هدف نهایی از عملكرد، افزایش كارایی و اثربخشی سازمان است.
از دیدگاه دیگر، مقصود عمده از ارزیابی عملکرد در سازمان‌های دولتی موارد زیر را در برمی‌گیرد
شناسایی هدف‌ها و وظایف سازمان و واحدهای سازمانی آن
شناسایی برنامه فعالیت‌های سازمان
شناسایی نحوه هدایت افرادی كه در سلسله مراتب سازمانی خدمت می‌كنند و بررسی میزان اختیارات آنان با توجه به حدود وظایفشان (تولایی،2009).
در سنجش عملکرد دو رویکرد عمده وجود دارد : عینی و ذهنی و هر دو رویکرد دارای محاسن و معایب خاص خود هستند )آلن و همکاران63، 2008( . مقیاسهای عینی بیشتر واقعی هستند ، اما ا ز نظر قلمرو پوششی محدود به داده های ما لی هستند و دیگر ابعاد سازمانی را تبیین نمی کنند. از طرف دیگر، مقیاس های ذهنی کمتر واقع گرا هستند، اما توصیف غنی از اثربخشی سازمان ارائه می کنند. این مقیاسها اجازه میدهند دامنه ی وسیعی از سازمان ها در صنایع مختلف مورد مقایسه قرار گیرند . بنابراین، قابلیت تعمیم یافته ها بر مبنای مقیاس های ذهنی بیشتر است . هم چنین مقیاس های ذهنی عناصر تحلیل مبتنی بر ادراک را نیز پوشش می دهند که در پژوهش های علوم اجتماعی جایگاه ویژه ای پیدا کرده است . این پرسش که کدام یک از این رویکردها باید در سنجش عملکرد مدّ نظر قرار گیرد به جهت گیری سازمانی و نوع نگرش مدیران بستگی دارد. دو جریان اصلی در سنجش عملکرد وجود دارد . دیدگاه اقتصا دی که بر اهمیت عوامل خارجی بازار نظیر موضع رقابتی تأکید دارد، و دیدگاه سازمانی که بر دیدمان رفتاری و جامعه شناختی و سازگاری آن ها با محیط استوار است .
2-5) ارتباط بين سرمايه اجتماعي با تسهيم وانتقال دانش (مديريت دانش)
مديران و كساني كه بتوانند در سازمان، سرمايه‌اجتماعي ايجاد كنند، راه كاميابي شغلي و سازماني خود را هموار مي‌سازند. افزایش سرمایه اجتماعی باعث افزایش تسهیم و انتقال دانش در سازمان خواهد شد. بهبود مکانیزم سرمایه اجتماعی باعث بهبود عملکرد سازمانی و ارتقا بهره وری سازمان خواهد شد(تایگو64،2013). سرمایه اجتماعی به عنوان منبعی که ممکن است افراد، گروهها و جوامع برای نیل به نتایج مطلوب آن را بکار گیرند، قلمداد می شود، و آن مفهومی است که در بسیاری موارد توسط تحلیل گران اجتماعی برای توصیف طیف وسیعی از فرآیندهای اجتماعی بکار برده می شود و به درک این پرسش که چرا برخی افراد، گروهها و طبقات مردم به نتایج سیاسی ، اقتصادی و یا اجتماعی مثبت تری نسبت به دیگران نایل می شوند، منجر میشود(نوقانی65،2008).در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می دهند و بدون سرمایه اجتماعی، پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می شوند(ماتهیسیج66،2010).
تسهيم دانش مستلزم تغييرات ساختار در ذهن براي تحقق اثرات يادگيري هستند. براين اساس، در زمينه خواستن از كاركنان براي تغيير ادراكاتشان، سازمان بايد به طورفعال به تسهيم دانش بپردازد؛ و در زمينه خواستن از كاركنان براي تغيير تسهيم دانش، افراد در حافظه و پايگاه دانشي خود به اطلاعات زيادي دسترسي دارند. در همان حال، آنها از برخي دانش‌هاي صريح يا ضمني برخوردارند. پس از تسهيم اطلاعات، اطلاعات پراكنده به دانش ضمني يا صريح تبديل مي‌شود. با اين حال، اطلاعات قطعي دست‌نخورده باقي مي‌مانند كه پردازش آن مستلزم تسهيم بيشتر است. مرحله دوم شامل تسهيم دانش ضمني است كه از اين طريق، اطلاعات، دانش ضمني و دانش صريح تسهيم شده بيشتر پردازش مي‌شوند. برخي از آنها به دانش ضمني يا صريح تبديل مي‌شوند و دانش ضمني نسبت به اطلاعات از سهم بيشتري برخوردار مي‌شود. طي تسهيم دانش صريح، دانش صريح افزايش مي‌يابد، در حالي كه دانش ضمني سهم كمتري مي‌گيرد و اطلاعات از كمترين سهم برخوردار مي‌شود.
در تسهيم دانش، مطالعه نشريات سرگرمي و اجتماعي باعث تسهيم اطلاعات بيشتر مي‌شود؛ نشريات گروهي يا گزارش‌ها باعث تسهيم دانش ضمني مي‌شوند؛ و نشريات حرفه‌اي يا پژوهشي نيز تسهيم دانش صريح بيشتر را به‌دنبال دارند. اغلب افراد نشريات را به منظور تسهيم بيشتر اطلاعات و كمتر براي دانش ضمني مطالعه مي‌كنند (مانند مطالعه دستور آشپزييا مراقبت‌هاي پزشكي). در زمينه آموزش حين كار، در صورتي كه اموزش درباره كار ارائه شود و فقط مشتمل بر دانش توصيفي باشد، ميتوان آن را به عنوان يك تسهيم اطلاعات مورد ملاحظه قرار داد. از طرف ديگر، چناچه آموزش مزبور در برگيرنده آموزش و مباحثه درباره چگونگي واكنش در موقعيت‌هاي مختلف باشد و اساسا شامل دانش استراتژيك باشد، ميتوان آن را به عنوان دانش صريح مورد ملاحظه قرار داد. در زمينه حضور در فعاليت‌هايي همچون سمينارها يا نمايشگاه‌ها، در صورتي كه در برگيرنده نمايش محصول مشخصي باشد و متمركز بر معرفي محصولات و شناخت پديده‌ها باشد، ميتوان آن را به عنوان تسهيم اطلاعات مورد ملاحظه قرارداد. اما هنگامي كه برنامه مزبور يك سمينار حرفه‌اي و متمركز بركاربرد فنّاوري يا اصول مديريتي است، ميتوان آن را به عنوان نوعي تسهيم دانش ضمني قلمداد كرد. يا اينكه اگر برنامه ياد شده نمايش فنّاوري و متمركز بر توسعه مديريت يا نظام‌هاي فنّاوري باشد، مي توان آن را به عنوان تسهيم دانش صريح تلقي كرد.
بنابراين، تمامي فعاليت‌هاي يادگيري تسهيم دانش ياد شده داراي كاركردهاي متمايز ويژه خويش هستند و به عنوان عناصر كليدي تفكر براي فعاليت يك سازمان يادگيرنده به شمار مي‌آيند. عموما، فعاليت‌هاي يادگيري مختلف براي تسهيم دانش به صورت نسبي از همه روش‌ها انجام مي‌شود تا تمامي انواع تسهيم، اعم از تسهيمد اطلاعات، دانش ضمني و دانش صريح از طريق روش‌هاي پيشرفته انجام شود و از اين طريق، شركت كنندگان كمتر دچار فشار و خستگي شوند. “پيشرفته” به معني كاستن از تسهيم اطلاعات و افزايش تسهيم دانش صريح به نحوي است كه كاركنان در شغل‌شان از خبرگي بيشتر برخوردار شوند. با توجه به اهمیت سرمایه اجتماعی در توسعه اجتماعی و سازمانی لازم است برنامه‌های مختلفی برای افزایش ذخیره این سرمایه انجام گیرد تا از این طریق بتوان دانش را در سازمان بصورت صحیح مدیریت نمود:. برخی از این اقدامات در سطح سازمانی عبارتند از:(فقیهی و فیضی،1385 :28 ).
1- تشویق و تقویت نهادهای اجتماعی، صنفی و حرفه‌ای:
تشویق به ایجاد و تقویت نهادهای اجتماعی یکی از راه‌حلهای ساختاری برای افزایش سرمایه اجتماعی است. نتیجه فعالیت گروهی موفق تقویت شبکه‌های اعتماد است. ایجاد چنین نهادهایی در سطوح سازمانی نیز امکانپذیر است. تشکیل گروهها و انجمنهای تخصصی و حرفه‌ای در سازمانها با مشارکت داوطلبانه کارشناسان و متخصصان می‌تواند موجب افزایش سرمایه اجتماعی در سازمانها شود. بنابراین نقش مدیران رسمی سازمان در این رابطه را می‌توان تشویق و هدایت کلی ایجاد و تقویت چنین نهادهایی دانست.
2- برنامه‌ریزی برای غنی‌سازی فرهنگ اجتماعی و سازمانی:
سرمایه اجتماعی منتج از ویژگیهای فرهنگی یک سیستم اجتماعی است. به بیان دیگر سرمایه اجتماعی تبلور اقتصادی فرهنگ اجتماعی یا سازمانی مبتنی بر اعتماد و مشارکت افراد است. بنابراین هرگونه اقدامی از طرف مدیران برای غنی‌سازی فرهنگ سازمانی می‌تواند موجب افزایش سرمایه اقتصادی شود.
3- توجه به ارتقای سرمایه اجتماعی در آموزشهای عمومی و آموزش کارکنان:
یکی از مهمترین فرایندهای موجود در جوامع برای ایجاد سرمایه اجتماعی، نظامهای آموزشی است. گذر افراد از آموزشهای عمومی در تمامی سطوح و نیز آموزشهای دانشگاهی، نقش اصلی را در ایجاد این نوع سرمایه داراست. مؤلفه‌های فرهنگی در سطح جامعه به شدت متأثر از عملکرد نظامهای آموزشی و تربیتی هستند. در سطح سازمانی نیز دوره‌های آموزشی کارکنان می‌توانند بستر مناسبی برای تقویت سرمایه اجتماعی باشند.
یکی از مسائلی که موجب از میان رفتن سرمایه اجتماعی در سازمان میشود، جدایی مدیران از کارکنان و سازمان (نظیر ساختار سلسله مراتبی) است. مدیران از راههای مختلف می‌توانند به ایجاد توسعة سرمایة اجتماعی در سازمان یاری رسانند که بعضی از آنها مربوط به جامعه (در سطح کلان) و بقیه مربوط به درون سازمان (در سطح خرد) است که عبارتند از: (الوانی ، 1387: 235).
1- پایبندی به اخلاقیات: مدیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها و تصمیمات سازمانی به کار می‌گیرند، با ایجاد روابطی مبتنی بر اخلاقیات سرمایه اجتماعی ایجاد می‌کنند. البته در تعریف و تبیین اصول اخلاقی دشواریهای بسیاری وجود دارد و به سادگی نمی‌توان اصول اخلاقی واحدی را که مورد توافق و قبول همگان باشد، به دست آورد. اندیشمندان مدیریت اصول اخلاقی را در نوشته‌های خود به صورتهای گوناگون بیان داشته‌اند. دوبل از سه دسته معیار اخلاقی نام می‌برد: احساس مسئولیت در مقابل حکومت، مسئولیت فردی، دوراندیشی و خیرخواهی. توجه به این سه عامل مجموعاً فرد را در سازمان به تصمیم‌گیری اخلاقی قادر می‌سازد. از چهار منبع دیگر برای تدوین اصول اخلاقی نام برده می شود: مصلحت عمومی، مصلحت حکومتی، مصلحت سازمانی و مصلحت شخصی. با استفاده از این چهار منبع می‌توان اصول اخلاقی جامعی را برای سازمان تدوین کرد که از چهار جهت عمومی، حکومتی، سازمانی و شخصی، مصلحتها را در نظر داشته و عمل بر اساس آنها تضمین کننده و توسعه‌دهنده سرمایه اجتماعی باشد و در کل نیل به ابعاد توسعه را راحت‌تر کند.
2- احساس مسئولیت اجتماعی:سازمان و جامعه با هم در تعاملی پویا قرار دارند و در این رابطه است که افراد و اعضای جامعه مایل‌اند سازمان در مقابل آنان احساس
