حقوق و دستمزد، قضا و قدر

دانلود پایان نامه ارشد

بيشتري دريافت مي دارد در آن صورت حتي اگر مدير به زعم خودش با اين دو کارمند عادلانه برخورد کرده باشد ، کارکنان چنين برداشتي را نخواهند داشت. بنابراين (نمودار 2-8) براي مديراني که مي خواهند قراردادهاي رواني سالمي را حفظ کنند به عبارت ديگر تعادل عادلانه اي ميان کار و دريافتي کارکنان برقرار کنند ، مديريت پويايي برابري بسيار مهم است. (رضائيان ، 1384، 134)

نمودار 2-8 مقايسه برابري به عنوان متغير مداخله گرميان پاداش ، رضايت خاطر و عملکرد

2-11-4 تئوري اسناد :
نقش مهم اين تئوري در ارتباط با فرايندهاي شناختي افراد است. برخلاف تئوريهاي ديگر انگيزش ، تئوري اسناد يك تئوري انگيزش فردي نيست بلكه در ارتباط با ادراك شخصي و رفتار بين افراد است .
تئوريهاي اسناد در فرضيه هاي كلي مشتركاتي به قرار زير دارند :
1- ما براي معنا و مفهوم بخشيدن به دنياي اطرافمان تحقيق و بررسي مي كنيم .
2- رفتار افراد را به عوامل داخلي يا خارجي اسناد مي كنيم .
3- اين اسنادها را از راههاي منطقي انجام مي دهيم .
كرت لوين ، رفتار را تابعي از شخصيت افراد و محيط آنها مي داند . او معتقد است هر عملي كه از كي سر مي زند احتمالاً هم ويژگيهاي فردي او و هم عوامل محيطي وي دخيل بوده است . خطاست اگر فرض كنيم رفتار فقط به واسطه يكي از دو عامل به تنهايي سر مي زند .
نظريه پردازان اسناد معتقدند فرايند اسناد در سه مرحله اتفاق مي افتد
1- در موضع مشاهده كننده رفتار ديگري است .
2- تعيين مي كند رفتار از روي عمد بوده يا نه
3- براي رفتار دليل مي آورد .
در مرحله اول ما واقع را خودمان مشاهده مي كنيم يا فرد ديگري به ما اطلاع مي دهد .
در مرحله دوم با مشخص شدن رفتار ، آيا رفتار مشاهده شده از روي قصد و نيت بوده يا بر حسب اتفاق . با پاسخ به اين سئوالها اولين سطح تعيين دلايل رفتار مشخص مي شود . مثلاً اگر فرض ، رفتاري اتفاقي باشد نمي توان برايش دليل خاصي آورد . بنابراين آن را به قضا و قدر ، شانس ، حادثه يا يك پديده ساده غير قابل كنترل اسناد مي كنيم . اما اگر رفتاري با قصد و نيت قبلي انجام شده باشد آنگاه به مرحله سوم مي رويم .
در مرحله سوم اين پرسش پيش مي آيد كه كدام يك از عوامل محيطي يا خصوصيات فردي موثر بوده است . اگر ممكن است هر دو اين عوامل در انجام عمل دخالت داشته باشند ولي براي ساده كردن درك خويشتن نخست به يكي از اين دو عامل اسناد مي كنيم.
2-12 سيستم پاداش :
به جبران زحمتي كه فرد در سازمان متحمل مي شود ، در ازاي وقت و نيرويي كه او در سازمان به خاطر ميل به اهداف سازمان صرف مي كند ، به تلافي خلاقيت و ابتكارات وي براي يافتن و به كارگيري رويه ها و روش هاي كاري جديدتر و بهتر ، سازمان به فرد پاداش مي دهد پاداشي كه فرد از سازمان دريافت مي دارد يا به خاطر وظايف محول در حد عادي و متعارف است كه در اين صورت حقوق يا دستمزد ناميده مي شود ، يا بخاطر انجام وظايف در سطحي بالاتر از استانداردهاي عادي كاري است كه در اين صورت از پاداش، به عنوان مزايايي فوق العاده و به خاطر كار فوق العاده صحبت مي شود.(سعادت،1386، 253)
سيستم پاداش در سازمان ، هر دو نوع عملكرد را در بر مي گيرد ، و سيستمي است كه براساس موازين و شيوه هاي خاصي ، پاداش هريك از كاركنان متناسب با كارشان به آنها مي دهند سيستم پاداش بايد كارا و اثربخش باشد و به عبارتي ديگر ، تخصيص و اعطاي پاداش در سازمان بايد به گونه اي باشد كه حداكثر بازده را براي سازمان ممكن سازد . به عنوان اولين قدم در اين راستا سيستم بايد طوري طراحي گردد كه اعطاي پاداش مشروط به عملكرد موثر باشد . تنها در اين صورت است كه استفاده از پاداش به عنوان مكانيسمي براي تشويق و ايجاد انگيزه در كاركنان كارساز است. (سعادت ، 1386 ، 253)
حقوق خوب مهم است ولي يك محيط كاري مناسب مهمتر از حقوق است.
معمولاً پول آنقدر كه تصور مي شود يك عامل برانگيزانده نيست اگر حقوق به قدر كافي بالا باشد كه هزينه رهن منزل ، پوشاك كافي ، قرض هاي موجود ، غذايي را كه گاهي بيرون خورده شود تامين كند و علاوه بر اين ها مقدار ديگري نيز براي تعطيلات سالانه باقي بماند افزايش حقوق تاثير زيادي در تقسيم مشاركت كاري ندارد. البته هيچ كس واقعاً قصد ندارد پيشنهاد افزايش حقوق را رد كند ولي درآمد بالا بزودي يك عادت مي شود و امري عادي تلقي مي گردد. (سعادت ، 1386 ، 253)
آنچه كاركنان را تشويق مي كند كه بيشتر تلاش كنند به طور نزديك بستگي به رفاه شخصي و افزايش روابط انساني و نوع كار مورد نظر دارد . محيط كاري خوب ، كار جالب ، و چشم اندازهاي واقعي در مورد تحول شخصي ، كاركنان با صلاحيت را مجذوب مي كند هنگامي كه اين عوامل وجود نداشته باشد كاركنان شروع به ورق زدن آگهي هاي استخدامي مي كند و البته شغلي را حقوق بالاتري داشته انتخاب مي كند . انگيزش اول و مهمتر از همه به عواملي غير از پول بستگي دارد برعكس حقوق بالا في نفسه تضمين نمي كند كه افراد از كارشان لذت ببرند خبر خوب براي مديريت اين است كه بتواند سهم زيادي در افزايش انگيزش در كاركنان داشته باشد ، بدون اينكه اين امر ذره اي هزينه در بر داشته باشد. (گودرزي ، 1384 ، 54)

2-13 ترکيب نظريه هاي نوين انگيزش

نمودار 2-9 ترکيب يا ادغام نظريه هاي انگيزش

اين الگو بر پايه الگوي ساده انتظار گذارده شده است. اينک به بررسي نمودار2-9 مي پردازيم.
ما کار خود را از اين نقطه که فرصت مي تواند منجر به افزايش يا کاهش ميزان تلاش فرد شود . به مربع مستطيلي که نشان دهندة تلاش فرد است يک پيکان ديگر وصل شود. منشأ اين پيکان هدفهاي فردي است. اين مدار (هدف ـ تلاش) که با نظرية تعيين هدف سازگار است ما را به ياد اين مطلب مي اندازد که هدف ، تعيين کنندة جهت رفتار است. (رابينز ، 1383 ، 360)
با نظرية انتظار مي توان پيش بيني کرد که اگر فرد چنين گمان برد که بين تلاش و عملکرد ، عملکرد و پاداش و تأمين هدف شخص ، رابطة مستحکمي برقرار است ، بيشترين تلاش را خواهد کرد. هريک از اين روابط به نوبه خود ، تحت تأثير عوامل مشخصي قرار مي گيرند. براي اينکه تلاش به عملکرد خوبي منجر شود ، فرد بايد توانايي لازم را براي عمل داشته باشد و سيستم ارزيابي که بدان وسيله عملکرد فرد را مي سنجد ، منصفانه و عيني (بدون اعمال نظر شخصي) درنظر گرفته شود. اگر فرد گمان برد که به عملکرد (و نه سابقة خدمت ، ارشديت ، پارتي بازي يا معيار ديگري) پاداش داده مي شود ، در آن صورت مي توان مدعي شد که بين عملکرد و پاداش رابطة مستحکمي برقرار است. اگر نظرية ارزيابي شناخت به صورت کامل قابل اعتماد باشد (در محل کار يا در سازمان) در آن صورت مي توان پيش بيني کرد که اگر پاداش بر پاية عملکرد گذارده شود انگيزة ذاتي فرد کاهش خواهد يافت. رابطة بين پاداش و هدف ، آخرين حلقة زنجيره نظريه انتظار است. در اين مقطع نظريه اي ـ آر ـ جي نقش خود را ايفا مي کند. انگيزش بايد چنان زياد باشد تا پاداشي که فرد براي عملکرد عالي خود دريافت ميکند (و بدان وسيله نياز اصلي وي ارضا مي شود) با هدفهاي فردي او سازگاري داشته باشد.
با نگاهي دقيق تر به نمودار 2-9 در مي يابيم که در الگوي مزبور دو نظريه برابري و نياز به پيشرفت و تقويت هم گنجانيده شده است. کسي که در خود ، احساس نياز شديدي به پيشرفت مي کند ، به وسيلة ارزيابي سازمان از عملکرد او يا پاداشي که سازمان از اين بابت به وي مي دهد تحريک نمي شود (به بيان ديگر ، اين عوامل موجب انگيزش وي نخواهند شد) ؛ از اين رو ، کساني که در خود احساس نياز شديد به پيشرفت مي کنند ، با بلند پروازي از تلاش به هدفهاي فردي مي رسند . اين گونه افراد تا زماني که به انجام کاري مشغول هستند ، داراي مسئوليت شخصي و خطر کردن متوسط اند و نتيجه عملکردي هم که به آنان داده مي شود ، تحت تأثير انگيزه يا پويايي دروني خواهد بود. بنابراين ، رابطة موجود بين تلاش ـ عملکرد عملکردـ پاداش يا پاداش ـ هدف دربارة آنان صدق نخواهد کرد.
با شناسايي يا توجه به اين موضوع که پاداشهاي سازمان موجب تقويت عملکرد فرد مي شود ، وارد نظريه تقويت رفتار مي شويم . اگر مديريت سازمان سيستم پاداش را به گونه اي طرح ريزي کرده باشد که به نظر کارکنان از بابت عملکرد خوب ، پرداختهاي خوبي صورت گيرد ، در آن پاداش باعث تقويت خواهد شد و آنان تشويق مي شوندکه کماکان عملکرد خوبي ارائه دهند. همچنين در صحنة نظرية برابري ، پاداش نقش اصلي را ايفا مي کند ، افراد ، پاداش هاي (دستاوردهاي) خود را که در ساية ستاده ها به دست مي آورند با نسبت بين داده ها و ستاده هاي ديگران مقايسه مي کنند () و نابرابري ها بر ميزان تلاش اثر خواهد گذاشت.
سرانجام ويژگيهاي شغل در دو نقطه (نمودار 2-9) بر انگيزش اثر مي گذارند. نخست ، کارهايي که از نظر انگيزش نمره بالايي مي گيرند، احتمالاً به عملکردهاي واقعي و عالي تر مي انجامد و بنابراين، کارهاي پيچيده باعث تقويت رابطة بين تلاش و عملکرد مي شوند. دوم کارهايي که از نظر انگيزش نمرة بالايي مي گيرند ، باعث افزايش اعمال کنترل فرد بر ارکان اصلي شغلي مزبور مي شوند. بنابراين ، کساني که در پي اعمال کنترل فرد بر کارها هستند ، هنگامي به هدفهاي خود خواهند رسيد که به کارهايي بپردازند که در آنها خودمختاري و استقلال بيشتري وجود داشته باشد ، نتايج عملياتي بازخور شوند و از نظر سختي و پيچيدگي تقريباً مشابه هم باشند. (رابينز ، 1383 ، 362-361)

2-14 مديريت حقوق دستمزد :
به كاركنان بخاطر جبران كاري كه در سازمان انجام مي دهند ، حقوق و دستمزد پرداخت مي شود اما علاوه بر جبران زحمات وقت و نيروي كاركنان در جهت و بخاطر ميل به اهداف سازمان صرف مي كنند. پرداخت بايد جنبه انگيزش نيز داشته باشد ، يعني بايد براي پرداخت ، سيستمي طراحي گردد كه كاركنان را به عملكرد موثر تشويق كند ولي محركي براي سخت كوشي و بكارگيري تمام توانايي هاي بالقوه آنها باشد . منظور از دستمزد ، پرداختي است كه مبناي محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق ، پرداخت هايي است ماهانه صورت مي پذيرد . دستمزد ، متداولترين شيوه پرداخت به كارگردان و حقوق ، متداولترين شيوه پرداخت به كارمندان است. با امضاء دفتر يا ساعت زدن ، ورود و خروج كارمندان ثبت و حضور آنها در سازمان كنترل مي شود، ولي معمولاً پرداخت آنها براساس محاسبه دقيق ساعتي كه در سازمان كار كرده اند انجام نمي گيرد. برعكس ، كارگران روزمزد ، فقط به ازاي ساعتي كه كار كرده اند پول مي گيرند. (سعادت ، 1386 ،270)

2-14-1 پول عامل انگيزش است! :
اهميت پول به عنوان عامل انگيزش ، کمتر نظر دانشمندان علوم رفتاري را به خود جلب کرده است. آنان ترجيح مي دهند که روي موارد زير تأکيد کنند : سختي کار ، ارزش هدف ، مشارکت در تصميم گيري ، بازخور نمودن نتيجة فعاليت ها ، انسجام گروههاي کاري ساير عوامل غيرپولي. آنان اين عوامل را موجب انگيزش کارکنان مي دانند. ما مي خواهيم به گونه ديگري استدلال کنيم و بگوييم که پول ، عامل اصلي انگيزش است. پول به عنوان وسيلة مبادله محملي است که کارکنان مي توانند بدان وسيله چيزهايي را که مورد نياز و خواستشان است خريداري کنند. از اين گذشته ، پول در زندگي کارگر يا کارمند ، نقش تابلوي محاسبات را ايفا مي کند. يعني افراد ، ارزشي را که سازمان به کار آنها مي دهد ، بر روي اين تابلو مي نويسند و سپس ارزشهاي خود را با يکديگر مقايسه مي کنند.
ارزش پول به عنوان يک وسيله مبادله بسيار روشن است. امکان دارد که افراد تنها به خاطر پول کار کنند ، ولي اگر پول حذف شود ، چه تعداد از افراد سرکار حاضر خواهند شد؟ از نظر اکثريت قاطع نيروي کار ، چک حقوقي از ضروريات قطعي است که آنان بدان وسيله مي توانند نيازهاي فيزيولوژيکي و امنيتي خود را تأمين کنند.
در نظرية برابري، علاوه بر اين که پول وسيلة مبادله است به آن يک ارزش نمادين هم داده مي شود. فرد براي قضاوت در اين باره که آيا با وي رفتاري عادلانه مي شود يا

پایان نامه
Previous Entries عملکرد کارکنان، بهبود عملکرد، احساس عدالت Next Entries سلسله مراتب، سابقه خدمت