تحقیق رایگان درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، رفتار کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

وجود دارد (دیویس و نیواستورم، 1989، ترجمه طوسی، 1377).
3-18-2- رضایت شغلی و غیبت کارکنان
بین رضایت شغلی و غیبت کارکنان رابطه معکوس وجود دارد ولی همبستگی آن چندان زیاد نیست (اندکی کمتر از 40 درصد). در حالی که نامعقول به نظر نمیرسد که افراد ناراضی با اعتماد بیشتر سازمان و کار خود را ترک خواهند کرد ولی عوامل دیگری هم میتوانند براین رابطه اثر بگذارند و ضریب همبستگی را پایین بیاورد (رابینز، 1991، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1377).
4-18-2- رضایت شغلی و جابجایی کارکنان
رضایت شغلی با جابجایی کارکنان رابطه عکس دارد. عوامل دیگری مثل شرایط بازار نیروی کار، انتظارات افراد از فرصتها و مشاغل دیگر و سابقه خدمت افراد، در زمینه تصمیمگیری درباره ترک شغل فعلی آنان نقش مهمی ایفا میکند.
مدارک و شواهد موجود نشان میدهد میزان یا سطح عملکرد فرد بصورت یک متغییر تعدیلکننده بسیار مهم، در مورد رابطه بین رضایت شغلی و جابجایی عمل میکند. به ویژه به هنگام پیشبینی جابجایی کسانی که عملکرد بسیار عالی دارند، میزان رضایت شغلی اهمیت زیادی ندارد، زیرا سازمانها معمولا سعی دارند چنین افرادی را نگاه دارند، این افراد معمولا دستمزد و حقوق بالایی میگیرند، در سازمان مشهور هستند، فرصتهای زیادی برای ارتقا خواهند داشت و از مزایایی برخوردارند. کسانی که بازدهی کم دارند درست نقطه مقابل این گروه قرار میگیرند. بنابراین میتوان انتظار داشت که رضایت شغلی در صحنه اثر گذاردن بر کسانی که عملکرد ضعیفی دارند نقش مهمی ایفا کند (رابینز، 1991، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1377؛).
البته نباید تصور شود همه افرادی که سازمان را ترک میکنند وجودشان برای سازمان مفید است. براساس پژوهشهای انجام شده میتوان گفت: بدترین عناصر هر سازمان افرادی هستند که رضایت شغلی ندارند ولی اجبار آنها را وادار به ماندن در سازمان نموده است. براساس این تحقیقات کارکنان سازمان را به چهار دسته به شرح زیر تقسیمبندی میکنند.(در این تقسیمبندی شرایط محیطی به محیط درون سازمان و برون سازمانی اطلاق شده است)

نمودار 7-2: طبقهبندی افرادی که در سازمانها کار میکنند

منبع: میرسپاسی، ناصر . مدیریت منابع انسانی و روابط کار، 1371.
5-18-2- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث میشود بهرهوری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد میشود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند و با سوانح روبرو شود. به اختصار رضایت از شغل نتایج مثبت گوناگون از جهت فردی و سازمانی به همراه دارد و بر احساس فرد درباره سازمان و علایق وی به مشارکت در حفظ همبستگی کمک میکند. همچنین رضایت از شغل تأثیر قابل توجهی در شیوه برخورد افراد نسبت به مشاغلشان و تعهدات و مشارکت آنان در اثربخشی سازمان دارد (محمدزاده و مهروژان، 1375).
عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان میشود و روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از: تشویش، غیبت کاری، تأخیر در کار، ترک خدمت و بازنشستگی زودرس (مقیمی، 1377).
19-2- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
اگر به بحث درباره رضایت شغلی به عنوان یک متغیر وابسته بپردازیم باید ببینیم چه عواملی بر رضایت شغلی تأثیرگذار هستند. محققان مدتهاست در جستجوی تعیین علل اساسی رضایت شغلی در سازمان هستند. پورتر97 و استیرز98 (1973) معتقدند که تأثیرات مرتبط بر گزارشها و رفتار کارکنان در چهار گروه نسبتاً متمایز طبقهبندی میشوند که معرف چهار سطح در سازماناند. این چهار سطح عبارتند از:
عوامل سراسری سازمان: یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد اکثر کارکنان صدق کند.
عوامل بلافصل شغلی: متغیرهایی که گروههای شغلی را تشکیل میدهد.
عوامل محتوایی شغل: یا فعالیتهای بلافصل شغلی.
عوامل فردی: ویژگیهایی که یک فرد را از فرد و افراد دیگر متمایز میسازد.
عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان در تمامی چهار سطح وجود دارد.
1-19-2- عوامل سراسری سازمان
در مورد رضایت از شغل، حقوق و فرصتهای ارتقا از عوامل اساسی هستند. مطالعات «لاک» نشان میدهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد. به همین ترتیب ادراک افراد از میزان نرخ برابری ترفیعات نیز در رضایت آنها مؤثر است.
همچنین، خطمشی و رویههای سازمانی نقش عمده در تعیین رضایت کلی از شغل ایفا میکند. خطمشیها اغلب حاکم بر رفتار کارکنان است و محدودیتهایی را فراهم میسازد بدین سان ممکن است منجر به احساس مثبت یا منفی نسبت به سازمان شود.
سرانجام اینکه، بررسی جدیدی که اخیراً انجام شده است نشان میدهد که ساختار سازمانی ممکن است در رضایت مؤثر باشد.
2-19-2- عوامل بلافصل محیط شغلی
عوامل بلافصل محیط شغلی میتوانند به طرق گوناگون بر رضایت اثر داشته باشد. یکی از عوامل الگو یا شیوه سرپرستی است. بررسیهای متعدد نشان داده است که سرپرستی ملاحظهگر منجر به سطوحی بالاتر از رضایت میشود.منظور از ملاحظات سرپرستی، میزان مشارکت کارکنان در تصمیمات مؤثر در مشاغل خود آنهاست. تحقیقات نشان میدهد تصمیمگیری مشارکتی در افزایش رضایت بویژه زمانی که تصمیمات در نزد کارکنان مهم باشد، مفید شناخته شده است.
در ضمن تحقیقات نشان میدهد اگر رئیس واحد (از نظر کارکنان) صمیمی باشد، افراد را درک کند به عملکرد خوب پاداش نیکو بدهد، به نظر و دیدگاههای کارکنان احترام بگذارد و در نهایت به افراد توجه کند رضایت شغلی افزایش خواهد یافت (رابینز، 1991، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1377).
شواهدی وجود دارد که نشان میدهد شرایط کاری میتواند تأثیری بر برخوردهای کارکنان داشته باشد. افراد برای محل کار تمیز و مرتب، تجهیزات کافی برای کار و سطوح قابل قبول کیفی محیط کار (حرارت، رطوبت، سروصدا) ارزش قائلند (غنی، 1373).
کیفیت روابط همکاران نیز به طور پیوسته با رضایت ارتباط دارد (یعقوبی و همکاران، 1387).
افراد معمولا نسبت به همکارانی کشش و احساس راحتی دارند که از خصوصیات، علائق و عقاید مشابه خودشان بهرهمند باشند. هرجایی که سازش و همخوانی وجود داشته باشد میتوان انتظار داشت تا عکسالعملهای انفعالی در برابر محیط کاهش یابد (محمدزاده و مهروژان ، 1375).
3-19-2- عوامل محتوایی شغل
تحقیقات نشان داده است که دو جنبه از شغل تأثیرات عمده بر رضایت دارد:
قلمرو شغل
وضوح نقش.
قلمرو شغل: به مشخصاتی اشاره دارد که خصوصیات شغلی را تعیین میکند از قبیل میزان تنوع، استقلال، مسئولیت و بازخورد دریافتی. حضور بیشتر این ویژگیها به قلمرو شغل میافزاید. نتایج تحقیقات در این زمینه بیانگر این است که توسعه قلمرو شغل با افزایش رضایت توام است. ولی در مورد تعداد قلیلی از کارکنان که نیاز کمتری به کامیابی دارند ارجاع شغل چالشگر ممکن است موجب رضایت شغلی نشود. و حتی به علت عدم تمایل یا عدم توانایی در پاسخگویی به چالش، به ناکامی و اضطراب منجر شود. به رغم این مطلب باز شواهد بارز نشان میدهد که غنیسازی مشاغل کارکنان معمولا سطح رضایت آنان را افزایش میدهد.
همچنین، ابهام نقش و تضاد نقش هر دو در مورد بسیاری از افراد منجر به تقلیل رضایت از شغل میشود . بدیهی است که کارکنان زمانی احساس امنیت شغلی بیشتری میکنند که بدانند چه انتظاری از آنها میرود و اهداف شغلی واضح و مشخص باشد.
4-19-2- عوامل فردی
چهارمین عامل مؤثر بر رضایت شغلی، ویژگیهای فردی کارکنان است. تحقیقات وسیع نشان داده است که سن و سنوات خدمت با گرایشهای شغلی مساعد در ارتباط مثبت میباشد.
هرمن، دانهام و هالین99 (1975) با افزایش سن افراد به ارشدیت سازمان میرسند و معمولاً به مواضع پرمسئولیتتر نائل میشوند. این افراد غالباً نوعی پاداش سازمانی برای ماندن در سازمان دریافت میدارند. سرانجام اینکه، این امکان وجود دارد که افراد مسنتر توقعات خود را با سطوح واقعگرایانه بیشتر تعدیل نموده و بنابراین، از پاداشهای موجود راضیتر باشند.
عامل نهایی که غالباً با رضایت ارتباط دارد شخصیت است. یکی از نتایج تحقیقات هالین درباره تناسب فرد با شغل این است که وجود تناسب زیاد بین شخصیت و شغل موجب افزایش رضایت شغل فرد میگردد. وی معتقد است اگر افراد از نظر شخصیت، متناسب با شغل یا حرفهای باشند که انجام میدهند، متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفهای که به آنها محول شده، از استعدادها و تواناییهای لازم برخوردارند و از این رو موفقتر خواهند بود و به سبب این موفقیت، رضایت شغلی آنان بیشتر خواهد شد (رابینز، 1991، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1377).
لاک مهمترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین عنوان میکند:
کار پرمخاطره ذهنی که فرد بتواند با موفقیت با آن سازگار شود.
علاقه فرد به خود شغل.
کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد.
پاداش برای عملکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با اشتیاقات شخصی فرد باشد.
شرایط کار با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند.
احساس احترام به نفس از سوی شغل.
عواملی در محیط کار که نیل به ارزشهای شغلی را تسهیل کند، از قبیل کار جالب، حقوق، ترفیع، این عوامل میبایست همتراز ارزشهای فردی باشد و تعارض نقش و ابهام را به حداقل برساند (محمدزاده و مهروژان، 1375).
جدول3-2: فاکتورهای (عوامل) مؤثر در رضایت شغلی
عوامل شغلی
توضیحات
استفاده از شایستگی (توانایی)
میزانی که شغل به فرد اجازه میدهد تا از تواناییهایش استفاده کند
موقعیت
میزان احساسی که کارمند از انجام کار به دست میآورد
فعالیت
قدرت مشغول نگهداشتن فرد در شغل
ارتقا
داشتن فرصتهای رشد (پیشرفت)
اختیار
داشتن کنترل بر دیگران
خطمشیها و تجارب سازمان
در حدی که باعث خشنودی کارکنان شود
پاداش
میزان پرداختی که کارکنان دریافت میکنند
همکاران
حالت یا کیفیت خوبی که فرد همراه با دیگران در محل کارش به دست میآورد
خلاقیت
آزاد بودن برای ارائه و عمل کردن به عقاید جدید
استقلال
توانایی انجام کار به تنهایی
ارزشهای اخلاقی
مجبور نبودن بر انجام کارهایی که برخلاف وجدان است
تشویق
تحسین شدن برای انجام کارهای خوب
مسئولیت
پاسخگو بودن در مقابل تصمیمات و فعالیتها
امنیت
داشتن امنیت یا ثبات شغلی
خدمات اجتماعی
قادر بودن به انجام کار برای دیگران
موقعیت اجتماعی
شناخت در اجتماع وسیعتر که به واسطه کار حاصل میشود
روابط انسانی ناظر
مهارتهای درونفردی مافوق
نظارت تکنیکی
مهارتهای ارتباط کاری مافوق
تنوع
انجام دادن امور متفاوت در شغل
شرایط کار
ساعات کار، حرارت، تهویه، محل اداره و غیره

20-2- شیوه ابراز نارضایتی
کارکنان و اعضای سازمان نارضایتی خود را از راههای گوناگون ابراز میکنند. برای مثال: به جای اینکه کارگر یا کارمند، سازمان یا محل کار را ترک کند ترجیح میدهد که نارضایتی خود را به صورت اعتراض ابراز نماید. در نمودار زیر چهار واکنش در رابطه با نارضایتی که کارکنان از خود نشان میدهند ارائه شده است.

نمودار 8-2: واکنش کارکنان ناراضی

ترک سازمان: کارگر یا کارمند درصدد برمیآید که شرکت یا سازمان را ترک نماید. از اینرو استعفا میدهد و در پی شغل جدید برمیآید.
اعتراض: کارگر یا کارمند به صورت فعال و با اقداماتی سازنده در صدد بهبود شرایط برمیآید. عضو سازمان با مقامات بالا درباره این مسایل بحث میکند، پیشنهادهای سازنده ارائه میکند و درصدد نوعی اقدام دستهجمعی برمیآید.
وفاداری: کارمند یا کارگر، اگر چه برای بهبود سازمان اقدام میکند ولی خوشبینانه در انتظار بهبود شرایط مینشیند.
اقدام منفی: عضو سازمان با اقدامات منفی خود موجب بدتر شدن شرایط میشود. با غیبتهای طولانی و تأخیرهای زیاد، کمکاری و اشتباه کاریها باعث بدتر شدن وضع سازمان میگردد (رابینز، 1991، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1377).
21-2- مروری بر پژوهشهای انجام شده
1-21-2- پژوهشهای انجام شده در ایران
شهنازی و سلیمی (1391) در تحقیقی رضایت شغلی پرستاران استان یزد

پایان نامه
Previous Entries تحقیق رایگان درباره رضایت شغلی، رضایت شغل، سلسله مراتب Next Entries تحقیق رایگان درباره استرس شغلی، رضایت شغل، رضایت شغلی