تحقیق رایگان درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، عزت نفس

دانلود پایان نامه ارشد

جهت ترویج و تشویق رفتارهایی است که از لحاظ سازمان اثربخش و مولد، و از لحاظ کارکنان سازمانی رضایتبخش باشد (علاقهبند، 1377).
14-2- فواید بررسی رضایت شغلی
بررسی رضایت شغلی میتواند پیآمدهای مثبت و بیطرفانه، یا منفی داشته باشد. اگر این بررسیها را خوب برنامهریزی کنند و به کار بندند به طور معمول فوایدی به شرح ذیل به دست میآید:
رضایت شغلی کلی: یکی از فواید به کار گرفتن بررسی آن است که مدیریت را از ترازهای کلی خوشنودی در سازمان آگاه میسازد. بررسیها همچنین قلمروهای ویژه رضایت یا عدم رضایت ودستههای ویژه کارکنان را بخوبی آشکار میسازد. به عبارت دیگر بررسی وسیله نیرومند تشخیصی برای دشواریهای کارکنان است.
ارتباطات: بهره دیگر آن است که پیوند ارتباطی زندهای از این راه به دست میآید در حالیکه بررسی، برنامهریزی، اجرا و نتیجههای آن بازکاوی میشود ارتباطات در هر سوی سازمان برقرار میگردد. هنگامی که از کارکنان خواسته شود تا آنچه در ذهن خود دارند را بگویند نه آنکه پرسشهایی را برای مدیریت مهماند پاسخ دهند آنگاه ارتباطات به سوی بلای سازمان یک وسیله نیرومند خواهد بود.
بهبود نگرش: فایده دیگر که اغلب دور از انتظار است، بهبود نگرشها میباشد. برای شماری از افراد بررسی یک دریچه اطمینان، یک تخلیه عاطفی و یک وسیله آرام ساختن دل است. برای گروهی دیگر نشانه آشکار از دلبستگی مدیریت به کارکنان است. به کار گرفتن بررسی به کارکنان دستاویزی میدهد تا نسبت به مدیریت در خود احساس بهتری را بپرورانند.
نیازهای آموزشی: بررسیهای شغلی روش سودمندی برای تعیین پارهای از نیازهای آموزشی است.بطور معمول به کارکنان این فرصت داده میشود تا احساس خود را درباره شیوه کار سرپرستشان آشکار سازند. چون کارکنان بطور نزدیک اینگونه رفتار سرپرست را تجربه میکنند، بنابراین ادراک آنان میتواند دادههای سودمندی درباره نیازهای آموزشی سرپرستان فراهم آورد.
برنامهریزی دگرگونی و پیگیری آن: مدیران هوشیار از نیاز به ارزیابی واکنشهای کارکنان در برابر تغییرات عمده در برنامههای سازمان آگاهند. بررسیهای پیشاهنگ، برای تشخیص دشواریهایی که ممکن است پدید آیند، و برای همسنجی واکنش در برابر چندین راه چاره و برای ترغیب مدیران به اصطلاح برنامههای نخستین خود سودمنداند. پیگیری بررسیهای به مدیریت فرصت میدهد تا واکنشهای واقعی به تغییر را ارزیابی کند و کامیابی یا شکست آن را تعیین نمایند (دیویس و نیواستروم، 1989، ترجمه طوسی، 1377).
15-2- ابعاد رضایت شغلی
بطور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:
رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی نسبت به شرایط یا وضعنیت شغل است.
رضایت شغلی در رابطه با برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین میشود.
رضایت شغلی برخاسته از چند نگرش به هم پیوسته است.
بطور کلی میتوان نتیجه گرفت که رضایت و عدم رضایت در انتهای یک پیوستار نیستند و نیز رضایت و یا عدم رضایت بطور یک جانبه نتیجه حقوق و دستمزد کم و یا زیاد نمیباشند اگر چه متأثر از آن نیز هستند. رضایت شغلی ماحصل تأثیر عوامل زیادی نظیر نیازها، علایق، انگیزهها، نگرش و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر محیط کار، جو سازمانی، فرهنگ سازمانی و نیز مدیریت از طرف دیگر میباشد. چنانچه این عوامل موید یکدیگر باشند موجب حالتی میشوند که فرد در خود احساس رضایت میکند (عباسزادگان، 1379).
16-2- مدلهای رضایت شغلی
محققین عمدتاً دو نوع مدل برای بیان رضایت شغلی ارائه میدهند. تغییرات رضایت شغلی را به ویژگیها و خصوصیات شغلی نسبت میدهند.
گرونبرگ75 (1985) این دو مدل را، تبیینهای موقعیتی 76و تبیینهای گرایشی77 مینامد.
تبیینهای موقعیتی: اصطلاح موقعیت به عوامل بیرونی و محیطی اشاره دارد. در این مدل خود کار و ماهیت شغل و عوامل محیطی پیرامون آن بدون توجه به مجموعه گرایشهای فرد برای تبیین رضایت شغلی مورد ملاحظه قرار میگیرد.
تبیینهای گرایشی: اصطلاح گرایش به باورها، نگرشها و ویژگیهای شخصی و شخصیتی فرد اطلاق میشود. در این مدل رضایت شغلی براساس نیازها، انتظارات، ارزشها و خواهشهای متفاوت آنان است. هر فرد مجموعه این خصوصیات را به عنوان شخصیت خویش با خود به شغلش میآورد و این مجموعه عوامل شخصیتی است که میزان رضایت شغلی فرد را تعیین میکند. این دو مدل مکمل یکدیگرند و هر دو در تعیین و تبیین رضایت کارکنان مؤثر است. رضایت شغلی هم از خصوصیات افراد مانند ارزشها، نگرشها و گرایشهای آنان تأثیر میپذیرد و هم متأثر از وضعیتی است که فرد در آن قرار گرفته است. رضایت شغلی نتیجه تعامل این دو عامل یعنی عوامل موقعیتی و گرایشی است (زهی، 1377).
17-2- نظریههای رضایت شغلی
کار نقش عمدهای را در زندگی انسان بازی میکند و در طول زندگی وی بیشتر از فعالیت دیگری وقت خود را به او اختصاص میدهد. کار یک پایه اقتصادی جهت تأمین نیازها، گذران زندگی و کیفیت زندگی فراهم میکند. به انسان معنا و مفهوم میبخشد و تا جایی پیش میرود که افراد خود را بر اساس شغل و حرفهشان معرفی میکنند. بنابراین طبیعی است که موضوع مطالعات گسترده اندیشمندان قرار گیرد.
به نظر میننجر78 (1990) عواملی که موجب کارکردن میشود عبارتند از: کار کردن وسیلهای برای صرف انرژی در راه مطلوب، وسیلهای برای ایجاد رابطه اجتماعی با دیگران است. از طریق کار، فرد خود را جزئی از جامعه محسوب میدارد. از طریق کار کردن انسان قادر به مقایسه خود با دیگران است و به ارزشیابی تواناییها و مهارتها و نیز به کشف محدودیتهای خود میپردازد. کار کردن نشانهای از بلوغ و بزرگسالی است (شفیعآبادی، 1379).
اینک به بیان چند نظریه در ارتباط با رضایت شغلی میپردازیم:
1-17-2- نظریه بروفی79
بروفی (1959) نظریههای رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم نموده است:
نظریه نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل میشود و به دو عامل بستگی دارد. اول چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین نشده باقی میماند. نتیجهای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل میشود میزان رضایت شغلی فرد را معین میکند.
نظریه انتظارات: انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد در این حالت معمولا رضایت شغلی دیرتر و مشکلتر حاصل میشود. لذا رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن مورد بررسی قرار گیرد.
نظریه نقش: در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه میشود. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی نظیر نظام سازمان و شرایط محیط کار در رضایت شغلی مورد توجه قرار میگیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل میشود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط میگردد. به عبارت دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیتهایش در انجام مسئولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص مینماید. رضایت کلی نتیجهای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش میگردد (شفیعآبادی، 1379).
2-17-2- نظریه کورمن
کورمن (1977) نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق در هم میداند. به نظر او تا سال 1975 عمدتاً سه نظریه رضایت شغلی به شرح زیر وجود داشته است:
نظریه کامروایی نیاز: نظریه کامروایی نیاز بیشترین شباهت را به مشوق عملکرد دارد و بیانگر این مفهوم است که:
الف) اگر انسان آنچه را میخواهد به دست آورد، خشنود خواهد شد.
ب) هر چه انسان بیشتر خواهان چیزی باشد وقتی آن را به دست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر به دست نیاورد ناراضی میگردد.
2) نظریه گروه مرجع: این نظریه برخلاف نظریه کامروایی نیاز است. براساس این نظریه آنچه موجب خشنودی و رضایت فرد را فراهم میکند برآورده شدن خواستها و دیدگاههای گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد. بنابراین اگر شغلی علایق و خواستهها و دیدگاهها را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضایت کرده، به آن علاقمند میگردد.
3) نظریه روابط انسانی: تحقیقات هاثورن نشان داد که برقراری روابط انسانی ، جو دوستانه، مشارکت، پذیرش، احترام به فرد و داشتن روابط غیررسمی صمیمی سبب افزایش روح همکاری، بازدهی و تولید شده و اثر عمیق بر رضایت شغلی افراد دارد (عباسزادگان، 1379).
رزن بلوت80 برای پیشرفت در محیط کار و افزایش سوددهی مطرح کرد که خوشحالی و شادابی در محیط کار کلیدی برای موفقیت است. لذا شادابی را به اشکال گوناگون رسمی و غیررسمی بسنجید، ارتباط بین فرادست و زیردستان را حفظ کنید. بطور مداوم از تأثیر سازمان بر زندگی شخصی و حرفهای افراد مطلع شوید، افراد را درگیر کار کنید و در آنها احساس مالکیت در کار ایجاد نمائید. مسایل مالی کار را در نظر بگیرید و رویکرد انسان را حین کار مورد توجه قرار دهید (گری و پراهالد81 ، 1994).
3-17-2- نظریه پارسون82
پارسون رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل میداند. این عوامل عبارتند از:
عزت نفس83 : انسانها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که درون خود به وجود میآورند زندگی میکنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوهای رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تأثیر بسزایی دارد.
شناسایی: همه انسانها بطور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار بگیرند.
ارضای خواستهها: انسانها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویشاند و این امر بر رضایت شغلی آنان مؤثر است. تحقیقات نشان میدهد غالباً ترک خدمت افراد به سبب عدم حصول رضایت شغلی و تأمین خواستههای آنان است.
لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیتهای شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی میکند.
صمیمیت84 : دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی است که به رضایت شغلی منجر میشود. فقدان این امر مشکلاتی را بوجود میآورد. برخوردهای منطقی گسترش پیدا میکند و ضعف روحیه را همراه دارد. علایم ضعف روحیه پرخاشگری، بدگویی، سخنچینی، کاهش تولید، تأخیر در ورود و تعجیل در خروج میباشد (عباسزادگان، 1379).
4-17-2- رویکرد گروه مرجع85
در این نظریه به فرد در قالب گروه یا جامعه توجه میشود. براساس این رویکرد اگر شغل فرد، خواستهها، علایق و شرایط گروهی را که فرد متعلق به آن است (گروه مرجع) برآورده سازد. شخص خشنود خواهد شد و بالعکس. اگر شغل او با خواستههای گروه مرجع متضاد یا ناهمخوان باشد او ناخشنود خواهد شد. شاید بتوان چنین استنباط کرد که این نظریه بیشتر در محیطهای شغلی مصداق دارد که فعالیت و اهمیت تشکلها حائز اهمیت است. با وجود این هر دو نظریه به علت در نظر نگرفتن شرایط گروه مقابل ایراد دارند. هر چند بعضی از مردم شدیداً تحت تأثیر گروهها قرار میگیرند. لیکن بسیاری از افراد نیز در مقابل فشارها مقاومت کرده و فردیت آنها در رضایت ایشان مؤثر است (کورمن، 1977، ترجمه شکرکن، 1376).
5-17-2- نظریه تلفیقی86
کورمن براساس نظریهاش در خصوص رضایت شغلی سه فرضیه مطرح کرد:
بین موقعیت شغلی و علاقه به شغل برای افراد واجد عزت نفس بالا رابطه مثبت وجود دارد اما برای افراد واجد عزت نفس پایین این رابطه وجود ندارد.
بین ارضای نیاز و رضایت شغلی برای افراد دارای عزت نفس بالا رابطه مثبت وجود دارد در حالی که این رابطه برای افراد با عزت نفس پایین وجود ندارد.
بین ارزشیابی گروه مرجع (مدیران و مسئولین) از یک شغل یا یک وظیفه و ارزشیابی فرد واجد عزت نفس پایین رابطه بیشتری وجود دارد تا برای فرد واجد عزت نفس بالا.
مطالعات انجام شده در مورد فرضیات فوق عمدتاً تأکید کننده فرضیات اول و دوم است.
سیگل و بوون (1991) و گرین هاس و باین (1994) براساس مطالعات خود فرضیه اول را تأکید کردهاند. اما گرین هاس (1991) نشان داد که ارزشیابی گروه مرجع هم برای افراد عزت نفس بالا و هم برای عزت نفس پایین اهمیت یکسانی دارد (کورمن، 1977، ترجمه شکرکن، 1376).
6-17-2- نظریه برابری87
از آنجا که در یک محیط شغلی، بخشهای مختلفی وجود دارد، معمولا افراد به مقایسه خود با سایرین میپردازند. براساس این نظریه برداشت فرد شاغل از رفتار

پایان نامه
Previous Entries تحقیق رایگان درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، جو سازمانی Next Entries تحقیق رایگان درباره رضایت شغلی، رضایت شغل، سلسله مراتب