ی قادر به انتقال و بقا در سازمان نبوده و در صورتی که اطلاعات بین افراد به اشتراک گذاشته نشده و معنای مشترکی توسعه نیابد یادگیری سازمانی، کامل نخواهد بود(هیوبر6، 1991). یادگیری در سیستم‌ها، ساختارها، و رویه‌های سازمان ذخیره می‌شود. افراد سازمان می‌آیند و می‌روند اما حافظه سازمان، رفتارها، نقشه‌های ذهنی، هنجارها و ارزش‌ها را در طول زمان حفظ می‌کند (هدبرگ7، 1981).
2-2-3- یادگیری سازمانی8
یادگیری سازمانی فرایندی است که در آن سازمان در طول زمان می‌آموزد و تغییر می‌کند و عملکرد خود را بهبود می‌بخشد و ایجاد تحول می‌کند و بطور پیوسته با ارتقاء و بهبود توانایی‌های خود پیشرفت می‌کند. به بارتی دیگر یادگیری سازمانی، سازمان را به سازمانی دانش آفرین تبدیل می‌کند که در آن خلق دانش و آگاهی‌های جدید، ابداعات و اختراعات یک کار تخصصی نیست بلکه نوعی رفتار همگانی است، روشی است که همه سازمان‌ها بدان عمل می‌کنند. یادگیری سازمانی فرایند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آن‌هاست. یادگیری سازمانی از طریق بینش مشترک و هم ذهنی، الگوهای ذهنی و دانش، حاصل شده و بر تجربه و آگاهی‌های گذشته و رویدادهای پیشین استوار است و یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می‌دهد (الوانی، 1388). سایمون یادگیری سازمانی را، رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعس شود، تعریف کرده است (سبحانی نژاد و همکاران، 1385). داگلاس رئیس سابق گروه برنامه ریزی شرکت نفتی رویال داچ شل نیز بر این باور است که توانایی یادگیری زودتر و سریعتر از رقبا، مزیت رقابتی در دهه آینده خواهد بود. یادگیری سازمانی مهمترین راه بهبود در دراز مدت است و در آینده نزدیک، تنها سازمانی می‌تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیت تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمانی به نحوی مطلوب بهره برداری کند. در یادگیری سازمانی اعضا با تشخیص صحیح اشتباهات و علل به وجود آورنده آنها و نیز اصلاح اشتباهات، برای آینده درس گرفته و برای مقابله با تغییرات و حوادث احتمالی آماده می‌شوند. در محیط متغیر و عرصه پیچیده رقابتی که همه سازمان‌ها با آن مواجه می‌باشند، موفقیت در فضای کسب و کار امروز به طور کامل به یادگیری سازمانی و فردی بستگی دارد. رگ روانز می‌گوید: میزان یادگیری سازمانی باید مساوی و یا بیشتر از میزان تغییر در محیط خارج باشد، در غیر اینصورت سازمان از بین می‌رود. آرجریس می‌گوید: یادگیری سازمانی نوع توانایی و قابلیت است که همه سازمان‌ها باید آن را دریافته و توسعه و پرورش دهند. این امر به این دلیل است که هر چقدر سازمان‌ها در امر یادگیری سازمان پیشرو باشند بهتر می‌توانند اشکالات و اشتباعات خود را تشخیص داده و آنها را اصلاح کنند. اشتباه به مفهوم هر گونه عدم تطابق برنامه‌ای است که قصد انجام آن را داریم و آنچه در عمل رخ می‌دهد. در امر یادگیری سازمانی، تأکید بر تشخیص و تصحیح اشتباهات و اشکالات عملکردی است که بطور بالقوه و یا در عمل موجب مخاطره برای فرد یا سازمان می‌شود و هرگاه سازمانی با مشکلات زیادی روبه‌رو شود، یادگیری دچار مشکل می‌شود (مهدی زاده و خرم، 1391). یادگیری سازمانی فرایندی انعکاسی است که توسط اعضای سازمان در تمامی سطوح اجرا می‌شود و شامل مجموعه‌ای از اطلاعات به دست آمده از محیط‌های درونی و بیرونی است. این اطلاعات به واسطه فرایند ادراک گروهی تصفیه شده و حاصل آن تعابیر و تفاسیر مشترکی است که می‌توانند در اقدامات سازمانی آتی در مواجهه با تغییرات محیطی در خصوص رفتار و تئوری‌های سازمانی مورد استفاده قرار گیرد (کرینتر و کینیکی، 1384).
2-2-4- هدف‌های یادگیری سازمانی
اهداف یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحبنظران مختلف به این صورت بیان شده است :
داگسون معتقد است که سازمان‌ها یاد می‌گیرند تا قدرت سازگاری و کارایی خود را در مقابل تغییرات محیطی، اصلاح و بهبود بخشند. گرانتهام اظهار می‌دارد که یادگیری، سازمان‌ها را قادر می‌سازد سریعتر و موثرتر در مقابل محیط پویا و پیچیده عکس العمل نشان دهند. بنابراین، می‌توان گفت که یادگیری کوششی آگاهانه از طرف سازمان است تا قدرت رقابت، بهره وری و ابداع خود را در محیط‌های نامعلوم حفظ و اصلاح کند. همچنین یادگیری می‌تواند کیفیت تصمیم‌های سازمان را بهبود بخشد. نویس و همکاران با تحقیق روی سازمان‌ها به عنوان سیستم‌های یادگیری گزارش کرده اند که تمام شرکت‌هایی که آنها مشاهده کرده اند سیستم‌های یادگیری بوده اند و همه آنها دارای ساختارها و فرایندهای رسمی و غیر رسمی برای کسب اطلاعات، سهیم شدن در آن و استفاده از دانش و مهارت‌ها بودند. استاتا می‌گوید زمان می‌برد، اما وقتی فرایند یادگیری شروع شد، با تغذیه خود و اعضای سازمان باعث می‌شود تا در انجام کارها بهتر ظاهر شوند. لاندری نیز می‌گوید یادگیری سازمانی برای ابداعع و خلاقیت در نظر می‌گیرند(رهنورد، 1378).
2-2-5- ویژگی‌های یادگیری سازمانی
با توجه به دیدگاه‌های یاد شده در مورد یادگیری سازمانی، می‌توان مهمترین ویژگی‌های یادگیری سازمانی را به شرح ذیل بیان کرد(سبحانی نژاد و همکاران، 1385):
فرایندی پیچیده: متأثر از ارتباط متقابل عوامل متدد و متنوع درون و برون فردی، محیطی و درون و برون سازمانی؛
برنامه ریزی نشده : مانند متون آموزشی دوره‌های رسمی، از پیش تدوین نشده است؛
هوشیارانه و هدفمند: فضاهای پرجاذبه‌ای از یادگیری و بهبود بر فرد فرد افراد و گروه‌های سازمان حاکم می‌شود و افراد و گروه‌ها با دقت و کنجکاوی و همسو با استراتژی سازمان، مترصد یادگیری اند؛
تعامل و پویا: همواره یک نفر به عنوان استاد یا مهارت آموز در جایگاه انتقال اطلاعات و آموخته‌ها قرار نمی‌گیرد. بلکه افراد، گروه‌ها و سازمان، هم زمان نقش دریافت اطلاعات، تجارب و آموخته‌های خود و انتقال آن به دیگران را ایفا می‌کنند. این فرایند، بازخوردی مداوم، سریع و موثر در سطح فردی و گروهی ایجاد می‌کند؛
مستمر و مداوم: مانند دوره‌های آموزشی رسمی به ساعات و مکان مشخص محدود نمی‌شود؛
متحول و رشد یابنده: تعامل، پویایی و تداوم یاد شده و نیز بازخورد حاصل از این فرایند ویژگی زایندگی به آن می‌بخشد. تحول، رشد و بهبود مستمر یادگیری سازمانی را به دنبال دارد؛
متأثر از شالوده دانستن یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد: این شالوده می‌تواند مفاهیم، ساختار و قوانین اجتماعی و نیز نوع تقسیم کار، ابزارها و فناوری‌های رایج در میان اعضای یک سازمان یا جامعه زنده باشد
2-2-6- انواع یادگیری سازمانی
یادگیری سازمانی در مفهوم کلی، عبارت است از تغییر در دانش سازمانی، فرایند تغییر می‌تواند، بر چندین نوع دانش به طور همزمان تأثیر گذارد، ضمن اینکه ممکن است عمق و محتوای تغییر، متفاوت باشد. بنابراین می‌توان فرایندهای یادگیری را در دسته‌های مختلف طبقه بندی کرد. به طور کلی می‌توان سه نوع یادگیری را از یکدیگر متمایز کرد؛ یادگیری انطباق پذیر (تطبیقی)9؛ یادگیری بازسازنده10 و یادگیری فرایندی (ثانویه)11 (سبحانی نژاد و همکاران، 1385).
این سه نوع یادگیری را پروبست و بوشل12، به نقل از آرجریس و شون، مطرح کرده اند. مارکواد نیز در کتاب “ایجاد سازمان یادگیرنده شامل یادگیری انطباقی13، انتظاری14 و عملی15 را متذکر شده است. یادگیری انطباقی یا یادگیری انطباق پذیر با یادگیری بازسازنده معادل است و یادگیری انتظاری با یادگیری فرایندی همخوانی دارد. به نظر می‌رسد که یادگیری عملی مارکواد، با یادگیری بازسازنده تفاوت فاحشی نداشته باشد. لذا سازمان‌ها می‌توانند برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده به شیوه‌های گوناگون یاد بگیرند (ایران نژاد و جاویدیار، 1384). اندیشمندان مدیریت به انواع متفاوت یادگیری در چندین شیوه اشاره کرده اند. جدول 2-1 تحلیلی از دامنه لغاتی که برای توصیف آن مورد استفاده قرار می‌گیرد، ارائه می‌دهد. با انواع یادگیری انطباقی، بازسازی و فرایندی سازمان می‌تواند به سمت یادگیرنده شدن به راه خود ادامه دهد و در جهت ارائه بهترین خدمات و کارکردها به مشتریان در مقایسه با رقبا تلاش کند. بدین منظور دیدگاه‌های گوناگونی وجود دارد.
جدول 2-1- طبقه بندی اصطلاحات یادگیری سازمانی (با تعدیل از پروبست و بوشل16، 1997)
نام نویسندگان
یادگیری نوع اول
یادگیری انطباقی
یادگیری نوع دوم
یادگیری بازسازنده
یادگیری نوع سوم
یادگیری فرایندی
سایرت و مارچ17 (1963)
انطباقی
–
–
کانجلوسی و دیل (1965)
انطباقی
–
–
مارچ و السن18 (1976)
انطباقی
–
–
آرجریس و شون19 (1996)
یادگیری تک حلقه‌ای
یادگیری دو حلقه‌ای
یادگیری فرایندی-سه حلقه‌ای
دانکن و ویس20 (1979)
انطباقی
–
–
هدبرگ (1981)
یادگیری سازگارانه
یادگیری جایگزین
یادگیری چرخشی
بیت سن21 (1981)
یادگیری نوع 1
–
یادگیری ثانویه
سریو استاو22 (1983)
انطباقی
سهیم شدن در مفروضات
گسترش پایه دانش
فیول و لایزل (1985)
یادگیری سطح پایین
یادگیری سطح بالا
–
مورگان23 (1986)
تک حلقه‌ای
دو حلقه‌ای
یادگیری هواوگرافیک
پاوتزک24 (1989)
کارایی فزاینده
یادگیری از تجربه
تغییر در ساختارهای دانش
سنگه (1990)
یادگیری تطبیقی
–
یادگیری مولد
گرت25 (1990)
چرخه یادگیری عملیاتی
چرخه اصلاح خط مشی‌ها
چرخه یادگیری منسجم
کلایم اسکی 26 (1991)
یادگیری اصلاحی
یادگیری تغییری
یادگیری چگونه آموختن
استاهل27 (1991)
شبیه ساز28ی
همسازی
معادل سازی
ستل برگر29 (1991)
تغییر سازمانی
گسترش سازمانی
دگرگونی سازمانی
پاولسکی30 (1992)
تطبیق ویژه31
انطباق با محیط
یادگیری برای حل مشکلات
2-2-7- عوامل موثر بر یادگیری سازمانی
پژوهشگران تأثير عوامل وضعي ساختار، محيط، استراتژي، فرهنگ، رهبري و تكنولوژي را در يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده تأكيد كرده اند :
ساختار : سلسله مراتب‌هاي بلند و خشك، همراه با دپارتمان‌هاي نفوذ ناپذير مانع يادگيري هستند؛ براي اينكه آنها از جريان سريع و به موقع دانش كه پايه و اساس رقابتي بودن است، جلوگيري مي كنند. محدوديت‌هاي بوروكراتيك همگي كمك مي كنند كه يادگيري از بين برود و در مقابل ساختار تخت، جريان دانش و يادگيري را به حداكثر مي رساند (ماركوارت، ترجمه زالی، 1385). به عقيده دفت، و همکاران ساختار مكانيكي براي محيط‌هاي ثابت يا تغيير بسيار كم و ساختار ارگانيك، براي محيط‌هاي متغير مطلوب است و موجب افزايش اثربخشي مي گردد .
محيط : محيط متغير امروز به سازمان‌ها اجازه نخواهد داد در مقابل فشارهاي ناشي از مهارت‌ها، توانايي‌ها و تكنولوژي رقيب به صورت سنتي اداره شوند. به عقيده ماركوارت32 (2002) در جهان رقابتي امروز سازماني شانس بقا دارد كه بطور پيوسته با تغييرات محيط پيرامون، خود را وفق دهد و به مزيت رقابتي دست يابد. كسب مزيت رقابتي پايدار در عصر جهاني شدن، تأكيد بر يادگيري مستمر كاركنان با حداكثر اثربخشي است تا سازمان‌ها بهتر و سريع تر ياد بگيرند و واكنشي سريعتر از رقبا از خود نشان دهند (استوارت33، 2004)
تكنولوژي : سيستم‌هاي اطلاعاتي مي توانند از طريق تأثير بر عوامل زمينه اي ساختار و محيط، بر يادگيري سازماني تأثير بگذارند. تكنولوژي نه تنها به توليد جريان‌هاي جديد اطلاعات مي پردازند، بلكه باعث انتقال مركز ثقل كنترل از مديران به كاركنان مي شوند. كاركنان با مجهز شدن به اطلاعات قدرتمند شده و مي توانند عملكرد مؤثري را از خود نشان دهند (رهنورد، 1378).
فرهنگ سازماني : فرهنگ سازماني ماهيت يادگيري و روش تحقق آن را تعيين مي كند به نظر شاين (1994) يادگيري در فرهنگ بوروكراتيك در حداقل خود قرار دارد. ساختار بوروكراتيك بيانگر عدم انعطاف پذيري در برابر محيط است و بدليل حاكميت تفكر جزء نگري در اين ساختارها، كاركنان تنها به بخش و واحد خود مي انديشند. در چنين سازماني، يادگيري در حداقل سطح خود قرار دارد. فرهنگ سازماني يادگيرنده تسهيل و تشويق كننده يادگيري
