تحقیق رایگان با موضوع یادگیری سازمانی، نهادینه سازی، یکپارچه سازی، فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

سازماني است به همين دليل هر چقدر از فرهنگ بوروكراتيك به سمت فرهنگ يادگيري و يادگيرنده حركت كنيم، ميزان يادگيري سازماني افزايش مي يابد (زالی، 1385).
استراتژي : به زعم مايو (1994) با اتخاذ سیاست‌ها و خط مشی‌های هوشیارانه، يادگيري به حالت آگاهانه در مي آيد. در واقع مديريت سازمان بايد به صورت روشن و صريح، اشتياق، عزم و اراده خود را به مديريت آگاهانه يادگيري نشان دهد. اين امر بايد در چشم انداز و استراتژي‌هاي سازمان و استراتژي‌هاي مربوط به يادگيري متجلي گردد. روشن است كه تحقق چشم انداز يك سازمان يادگيري مدار توسط طراحي و اجراي استراتژي‌هاي مختلف سازمان عملي مي گردد (سبحاني نژاد و همکاران، 1385).
رهبري : باور، اعتقاد، رفتار و اعمال رهبران، سازنده فرهنگي است كه بايد يادگيري كاركنان در آن محيط صورت پذيرد. به اعتقاد مايو (1994)، رهبر جو آزادي بيان را ترغيب و تسهيل مي كند. مورگان (1986) و گرانتهام (1993)، بيان مي كنند، رهبران بايد با تشويق بحث و گفتگو، ديدگاه‌هاي چندگانه هر مسأله را كشف كنند و با جستجو در يافتن پاس خهاي خلاق، مهارت‌هاي يادگيري مولد را به كاركنان نشان دهند (نجف بیگی و درودی، 1388).

2-2-8- فرایند یادگیری سازمانی

همه نظريه پردازان، يادگيري سازماني را به عنوان يك فرايند به حساب مي آورند كه از چند مرحله تشكيل شده است. در اينجا به نظريات تعدادي از دانشمندان در باره فرايند يادگيري سازماني اشاره مي شود:
الف- فرايند سه مرحله اي دفت و ويك34
از نظر دفت و ويك فرايند يادگيري سازماني از سه مرحله زير تشكيل شده است :
كنكاش و جمع آوري اطلاعات؛
تعبير و تفسير اطلاعات؛
يادگيري يا استفاده عملي از اطلاعات (چو35، 2004).

ب- فرايند يادگيري سازماني از نگاه نوناكا و تاكئوچي36
از نظر نوناكا و تاكئوچي، يادگيري سازماني همان تسلط سازمان به دانش مربوط به قلمرو فعاليت خويش است؛ بنابراين بهترين كار در يادگيري سازماني اين است كه افراد اطلاعات مفيد و مناسب را شناسايي، جمع آوري و به كارگيري كنند. از نظر آنها فرايند تسلط به دانش (يادگيري سازماني) عبارت است از :
اكتساب دانش (شناسايي و گردآوري اطلاعات مفيد)؛
به كارگيري دانش( استفاده عملي از دانش)؛
انتقال دانش (توزيع و نشر دانش در سراسر سازمان) (نوناكا و تاكئوچي، 1995).

ج- فرايند يادگيري سازماني از نظر پاولوسكي37
از نظر پالوسكي فرايند يادگيري سازماني از چهار مرحله اصلي تشكيل شده است :
شناسايي يا خلق اطلاعات جديد : در اين مرحله روش تلفيق دانش موجود و اطلاعات حاصل از تجربه‌هاي گذشته براي توليد دانش جديد شناسايي مي شود؛
توزيع و تبادل دانش : در اين مرحله توجه به جريان اطلاعات و نوع ارتباطات در درون سازمان داراي اهميت است؛
اصلاح و انسجام دانش : دانش جديد متناسب با شرايط داخلي سازمان اصلاح و به دانش قبلي افزوده مي شود؛
به كارگيري : دانش به دست آمده از مراحل قبلي، در عمليات روزمره شركت به كار گرفته مي‌شود (پاولوسکی، 2001).

د- فرايند يادگيري سازماني از نظر هيوبر38
از نظر هيوبر فرايند يادگيري سازماني از مراحل مختلفي تشكيل شده است كه اين مراحل به طور الزامي به شكل متوالي به وقوع نمي پيوندند :
شناسايي اطلاعات مربوط و ايجاد دانش جديد؛
مبادله و پخش دانش از سطح فردي به گروهي و يا در سطح گروهي؛
اضافه شدن دانش جديد به سيستمهاي فعلي دانش؛
تبديل دانش نظري به دانش عملي (نهادينه كردن دانش).
براساس اين فرايند، يادگيري را مي توان ايجاد ظرفيت بهبود در فعاليتها ي سازمان قلمداد كرد (هیوبر، 1991).

و- فرايند يادگيري سازماني از نظر سليتر و نرور39
سليتر و نرور بيان مي كنند كه يادگيري سازماني يك فرايند سه مرحله اي به شرح زير است :
كسب اطلاعات به معني گردآوري و ارزيابي اطلاعات دروني و محيطي است كه بر عملكرد سازمان تأثير مي گذارد.
توزيع اطلاعات به ميزان گردش و تبادل اطلاعات در بين بخش‌هاي مختلف سازمان اشاره دارد.
تعبير و تفسير مشترك فرايندي است كه به وسيله آن ا طلاعات معنا و مفهوم پيدا مي كند (سلیتر و نرور، 1994).

ه- فرایند یادگیری سازمانی لورنس40 و همکاران
لورنس و همکاران (2005) با افزودن چهار فرایند سیاسی – روانی اجتماعی که شامل اثرگذاری، قدرت لازم برای ایجاد تغییر، نظم و سلطه می‌باشد، این مدل را گسترش دادند.

شکل 2-1- فرایند سیاسی روانی لورنس و همکاران (2005)

ن- فرایند یادگیری سازمانی حیدری و همکاران
حیدری تفرشی و همکاران (1387) فرایند یادگیری سازمانی را در چهار مرحله توضیح داده اند :
کسب دانش : یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که سازمانی دانش لازم را کسب کند. یادگیری نه تنها از طریق کسب دانش از خارج از سازمان بلکه به واسطه تنظیم مجدد دانش موجود، تجدید نظر در ساختارهای دانش قبلی و ساختن نظریه‌ها و یا تجدید نظر در آن‌ها نیز تحقق پیدا می‌کند.
توزیع اطلاعات : در این فرایند سازمان در اطلاعات بین واحدها و افراد سهیم می‌شود.
تفسیر اطلاعات : برای اینکه اطلاعات به طور مشترک مورد استفاده قرار گیرند باید تحلیل و تفسیر شوند و در واقع از طریق آن، اطلاعات معانی قابل فهم و مشترکی پیدا کنند.
حافظه سازمانی : حافظه سازمانی به مخزنی اشاره می‌کند که در آن دانش برای استفاده در اینده ذخیره می‌شود. عوامل زیادی در ایجاد حافظه سازمانی دخالت دارند که در ادامه بیان می‌گردد :
الف- بخشی از حافظه سازمانی در ذهن افرادی است که بر اساس تجربه خود به کسب دانش نائل می‌شوند.
ب- بخشی از حافظه سازمانی در فرهنگ سازمانی نهفته است زیرا فرهنگ سازمانی شامل تجربه گذشته است که افراد را تحت تاثیر قرار می‌دهد.
ج- تکنولوژی اطلاعاتی برای ذخیره اطلاعات سازمان به وجود آمده اند که بخشی از حافظه سازمان را تشکیل می‌دهند.
اهمیت استفاده از حافظه سازمانی تا حدود زیادی به افراد بستگی دارد زیرا افراد نه تنها تعیین می‌کنند چه اطلاعاتی ذخیره شوند بلکه مشخص می‌کنند که چه اطلاعاتی مورد استفاده قرار گیرند.

شکل 2 -2- مراحل فرایند یادگیری سازمانی (حیدری تفرشی و همکاران، 1387)
ی- فرایند یادگیری سازمانی كراسن و همکاران41 (مدل i4)
در مدل i4 کراسن، سه سطح فردی، گروهی و سازمانی در نظر گرفته شده است و بیانگر این است که سازمان باید تنشی را که بین چیزهای از قبل نهادینه شده و دانش نوظهور به وجود می‌آید، مدیریت کند. این مدل یادگیری سازمانی را به عنوان یک فرایند تشریح می‌کند که به چهار زیرفرایند شکسته شده است(کراسن و همکاران، 1995):
شهودی42 : درک ناخودآگاه یک الگو یا ایده که از درون یک جریان تجربیات شخصی می‌جوشد. این درک صرفاً می‌تواند در رفتار همان فرد اثرگذار باشد مگر آن که به نوعی سعی شود به سایرین نیز منتقل گردد.
تفسیر43 : توضیح دادن یک بینش درونی یا یک ایده برای خود یا دیگران. در این فرایند مفهومی غیر گفتاری به گفتاری تبدیل می‌شود، بنابراین این فرایند نیاز به کاربرد و حتی توسعه زبان دارد.
ادغام44 (یکپارچه سازی) : فرایند ایجاد درک مشترک افراد سازمان و در نتیجه عمل هماهنگ افراد، این فرایند از طریق گفت و گو و فعالیت مشترک و به صورت غیر رسمی و موردی ممکن می‌شود. اگر این فعالیت مشترک بارها تکرار شود و اهمیت داشته باشد، تبدیل به فرایند رسمی می‌شود.
نهادینه سازی45 : فرایندی که فعالیت‌ها را به امور روزمره تبدیل می‌کند، آن‌ها را نهادینه می‌کند و اطمینان ایجاد می‌کند که فعالیت‌ها مرتباً انجام شود. در این فرایند وظایف تعریف می‌شوند، فعالیت‌ها مشخص می‌شوند، مکانیزم‌های اجرایی برای این که حتماً فعالیت‌ها انجام شوند تعبیه می‌گردند. در حقیقت «نهادینه کردن»، یادگیری افراد و گروه‌ها را به سیستم‌ها، ساختارها، فرایندها و استراتژی سازمان وارد می‌کند.
فرایند اول و دوم در سطح فرد، فرایند دوم و سوم در سطح گروه و فرایند سوم و چهارم در سطح سازمان واقع می‌شوند. شکل 3 ارتباط این فرایندها را با سطوح سازمانی نشان می‌دهد. سطح سازمانی جایی است که دانش و یادگیری در اجزای غیر انسانی مانند ساختارها، سیستم‌ها، امور روزمره و استراتژی ذخیره می‌شوند که نتیجه یادگیری سازمانی هستند (کراسن و همکاران، 1995).

شکل 2-3- یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا (کراسن و همکاران، 1995)

در این مدل شهود تشخیص نیمه آگاهانه46 الگو یا احتمالات مهفته در جریانی از تجارب شخصی است. این فرایند برآمده از رفتار شهودی افراد است اما تنها هنگامی بر دیگران موثر خواهد بود که تلاشی در جهت تعامل بین افراد صورت پذیرد. ایجاد شهود و درک بهتر آن می‌تواند از طریق تجارب پیشین، تصاویر و استعاره‌ها حاصل گردد. به هنگام انتقال شهود به دیگران است که فرایند تفسیر به کار می‌آید. تفسیر به منزله توضیح بینش یا ایده شخصی به خود و دیگران است. در این فرایند که پیوند دهنده سطح فردی یادگیری به سطح گروهی است، از طریق کلام موضوع به دیگران منتقل می‌شود که نیازمند توسعه زبان مشترک، بحث و گفتگو است. یکپارچه سازی فرایند توسعه درک مشترک بین افراد و اتخاذ اقدام هماهنگ توسط آنان است. گفتگو و اقدام مشترک برای ایجاد چنین درک مشترکی ضروری می‌باشد. این فرایند ممکن است در ابتدا موقتی و غیر رسمی باشد، اما اگر اقدامات هماهنگ و تکرار شده و مهم باشند، نهادینه خواهند شد. نهادینه سازی فرایند روتین نمودن اقدامات است. وظایف تعریف شده، کارها مشخص شده و ساز و کارهای سازمانی به منظور حصول اطمینان از وقوع اقدامات مشخص تعیین می‌گردد. نهادینه سازی فرایند درونی شدن یادگیری حاصل شده توسط افراد و گروه‌ها، در قواعد سازمانی مانند سیستم‌ها، ساختارها، رویه‌ها و استراتژی است (کراسن و همکاران، 1995). بر این اساس یادگیری هنگامی آغاز می‌شود که افراد به شهودی در ارتباط با یک موضوع دست یابند. این شهود می‌تواند مبتنی بر تجارب گذشته آنان و تشخیص الگوهای موجود در وقایع خارجی باشد. افراد از این الگوها برای درک آنچه در حال رخ دادن است، یعنی تفسیر بینش یا ایده‌های خود، و بیان آن‌ها در قالب کلمات استفاده می‌کنند. تفسیر شخصی از طریق به اشتراک گذاری آن با یک گروه تحکیم و تقوین خواهد شد. اعضای گروه می‌توانند با کاوش، تفسیر و یکپارچه سازی مشترک موضوع، ایده بهتری را شکل دهند. به مرور زمان، این درک مشترک در سطح سازمان به شکل سیستم‌ها، ساختارها، استراتژی و رویه‌ها نهادینه می‌شود. یادگیری که از افراد نشأت گرفته و به سمت گروه‌ها و سازمان منتقل می‌شود یادگیری پیش خوران نامیده می‌شود. این یادگیری مربوط به کاوش است. در مقابل یادگیری که از سوی سازمان به افراد و گروه‌ها هدایت می‌شود، فرایند پس خوران را شکل می‌دهد که بهره برداری از آموخته‌ها را در بر می‌گیرد. شایان ذکر است که این چهارچوب با لحاظ کردن چهار فرایند شهود، تفسیر، ادغام و نهادینه سازی، رابطه‌ای تعاملی را بین شناخت و اقدام نشان می‌دهد. بدین ترتیب این چهارچوب هر دو وجه یادگیری شناختی و رفتاری را در بر می‌گیرد (صامعی، 1390).
حرکت در جهت پیشخورد47 : حرکت از سطح فرد به سطح سازمان است. یعنی تبدیل شدن یادگیری فردی به یادگیری گروهی و در ادامه به یادگیری سازمانی. در این جهت، بنگاه همواره به دنبال کشف ایده‌های جدید و تبدیل آن‌ها به محصولات، سیستم‌ها، ساختارها و استراتژی‌های جدید است، یعنی حرکت در جهت نوآوری. حرکت در جهت پیش خورد یعنی از سطح فرد به سطح سازمان را می‌توان به صورت دگردیسی ایده‌ها و جرقه‌های اولیه طی چهار فرایند تکشیف، تفسیر، تشریک و تأسیس (مطابق پیکان‌های هم جهت با پیش خورد) معرفی نمود .در صور تی که چهار فرایند با موفقیت طی شوند، تغییری در یکی از ابعاد سازمانی (مثلاً ساختار، فرایندها، فرهنگ) روی داده است و به عبارت دیگر سازمان چیزی جدید یاد گرفته است. لازمه موفقیت فرایندهای چهارگانه در جهت پیش خورد آن است که ابعاد سازمانی آمادگی تغییر و سستی لازم را داشته باشند. به عبارت دیگر مستحکم نباشند و اصرار زیادی بر آنها وجود نداشته باشد (مشایخی و عسکری نژاد، 1389).
حرکت در جهت

پایان نامه
Previous Entries تحقیق رایگان با موضوع میزان صادرات، یادگیری سازمانی، عملکرد نوآورانه، گرایش کارآفرینانه Next Entries تحقیق رایگان با موضوع کارآفرینی، کارآفرینی سازمانی، یادگیری سازمانی، رشد اقتصادی