تحقیق رایگان با موضوع کارآفرینی، کارآفرینی سازمانی، یادگیری سازمانی، رشد اقتصادی

دانلود پایان نامه ارشد

بازخورد48 : آموخته‌های سازمانی مورد ارزیابی و بازنگری گروهی و فردی و آموخته‌های گروهی مورد ارزیابی افراد قرار می‌گیرد. این تاثیر می‌تواند موجب تقویت آموخته‌ها یا اصلاح آن‌ها شود. در مسیر بازخورد آموخته‌های سازمانی (مثلاً ساختارها، فرایندها و فرهنگ) بر رفتارهای گروهی و فردی تأثیرگذار می‌شود. به همین ترتیب آموخته‌های گروهی (مانند مدل‌های ذهنی مشترک) بر رفتارها و ادراکات فردی اثر می‌گذارند. لازمه این که یک سیستم به صورت کارا و بهره ور عمل نماید این است که آموخته‌های سازمانی، گروهی و فردی در وضعیتی مستحکم و قابل اتکا قرار گیرند. بدیهی است که هر حرکتی در جهت پیش خورد با عکس العملی در جهت بازخورد مواجه می‌گردد. این مدل در میان پژوهشگران این حوزه اقبال خوبی داشته است. برسون، نمانیچ، والدمن، گالوین و کلر (2006)، تعداد زیادی از مقالات حوزه یادگیری سازمانی و رهبری را بر مبنای مدل i4 طبقه بندی و مرور نموده اند، به طوری که نشان دهنده جامعیت این مدل در توضیح یادگیری سازمانی و ارتباط خوب آن با سایر تئوری‌ها و مدل‌های این حوزه می‌باشد (مشایخی و عسکری نژاد، 1389).
خلاصه نظريات بيان شده دانشمندان درباره مراحل مربوط به فرايند يادگيري سازماني در جدول 2 مشاهده مي شود :

جدول 2-2- ديدگاه دانشمندان درباره مراحل يادگيري سازماني
نام صاحبنظر
مرحله 1
مرحله 2
مرحله 3
مرحله 4
دفت و ويك (1984)
جمع آوري اطلاعات
تعبيروتفسير
استفاده عملي

هيوبر (1991)
شناسايي اطلاعات
و ايجاد دانش جديد
مبادله و پخش
دانش
افزودن دانش جديد
به سيستم فعلي
دانش
تبديل دانش
نظري به دانش
عملي
سليتر و نرور (1994)
كسب اطلاعات
توزيع اطلاعات
تعبير و تفسير مشترك

نوناکا و تاكئوچي (1995)
اكتساب دانش
به كارگيري دانش
انتقال دانش

كراسن و همكاران (1995)
آگاه شدن
تعبير و تفسير
انسجام بخشي
نهادينه كردن
پاولوسكي (2001)
شناسايي يا خلق
اطلاعات جديد
توزيع و تبادل
دانش
اصلاح و انسجام
دانش
به كارگيري
دانش
جیلی و همکاران (2000)
آماده سازی برای یادگیری
تبادل اطلاعات
انتقال و تلفیق دانش
مسئولیت و شناخت
حیدری تفرشی (1387)
کسب دانش
توزیع اطلاعات
تفسیر اطلاعات
حافظه سازمانی
(قربانی زاده و مشبکی،1387؛ عمادزاده و همکاران، 1389)

2-2-9- سطوح یادگیری سازمانی

برخي سازمان‌ها ممكن است در دستيابي به يادگيري مؤثر در بعضي سطوح نسبت به سطوح ديگر بهتر عمل كنند. به طور كلي ياد گيري سازماني در چهار سطح رخ مي دهد(مشایخی و عسکری نژاد، 1389):

2-2-9-1- يادگيري فردی

اين امر هميشه مورد توجه بوده است كه كاركنان نياز به يادگيري فردي دارند. ممكن است براي يك فرد لازم باشد مهارت جديدي كسب كند يا فرآيندهاي جديدي را درك نمايد. بسياري از سازمان‌ها براي پاسخگويي به نيازهاي آموزشي و شكوفايي فردي، به خوبي مجهز شده اند؛ چرا كه اين پاسخگويي از طريق آموزش‌هاي سنتي و مربي – محوري يا با استفاده از روش‌هاي چند رسانه اي و يا آموزش‌هاي آزاد و از راه دور صورت مي گيرد. يادگيري فردي مورد نياز است زيرا افراد، واحدهاي تشكيل دهنده سازمان هستند و يا همانطور كه پيترسنگه بيان داشته يادگيري سازماني تنها از طريق يادگيري فردي روي مي دهد. عواملي كه مي توانند در يادگيري فردي سازمان اثر داشته باشند شامل(مشایخی و عسکری نژاد، 1389):
مشاركت فردي وگروهي براي يادگيري؛
تمركز فرد روي يادگيري (يادگيري بايد كاربرد سريع در شغل داشته باشد)؛
تكنيك‌هاي آسان كننده يادگيري؛
برنامه توسعه فردي؛
فرصت‌هاي قابل دسترس براي پيشرفت حرفه اي؛
ارتباط يادگيري فردي به يادگيري سازماني به روش ساختاري و روشن.

2-2-9-2- يادگيري تيمي و گروهي

در حالي كه ممكن است كاركنان به عنوان افراد، نيازهاي يادگيري فردي داشته باشند، ولي به عنوان عضو گروه كاري نياز به يادگيري تيمي دارند. يادگيري تيمي به اين معني مي باشد كه تيم‌هاي كاري بايد قادر به فكر كردن و به وجود آوردن يادگيري باشند. آنها بايد ياد بگيرند چگونه به يادگيري بهتري دست يابند. يك سيستم موفق يادگيري تيمي تضمين مي كند كه تيم تجربيات خود را با ديگر گروه‌ها در سازمان تقسيم مي كند. يادگيري تيمي بسيار كامل تر اتفاق مي افتد اگر تيم‌ها براي يادگيري در سازمان تشويق شوند(مشایخی و عسکری نژاد، 1389).

2-2-9-3- يادگيري فرابخشي

سطح سوم يادگيري، مجموع نيازهاي پيچيده يادگيري در سطح بخش‌ها يا واحدها است. پيشرفت در فن آوري اطلاعات به دليل افزايش شديد ذخيره سازي، پردازش و امكان بازيابي اطلاعات، گروه‌ها و واحدها را به هم نزديك كرده است. يادگيري براي كار كردن با هم، درك همديگر و كار كردن در چهارچوب يك دورنماي مشترك در واحدهاي مختلف سازمان توسط يك گروه ، سطح مهمي از يادگيري براي بسياري از سازمان‌ها است(مشایخی و عسکری نژاد، 1389).

2-2-9-4- يادگيري سازماني

در سطح سازماني، میتوان يك مدل 4 سطحي را در جهت توسعه سطوح بالاتر دانش و مهارت ارائه كرد(اسکیرم49، 2003به نقل از نکوئی مقدم و بهشتی فر، 1386):
سطح 1- يادگيري حقايق، دانش، فرآيند‌ها و رويدادها. تقاضا براي شناخت موقعيت‌هايي كه تغييرات جزئي هستند.
سطح 2- يادگيري مهارت‌هاي شغلي جديد كه قابل انتقال به ساير موقعيت‌ها هستند. تقاضا براي موقعيت‌هاي جديد جايي كه پاسخگويي به تغيير نياز است.
سطح 3- يادگيري براي تطبيق. درخواست موقعيت‌هاي پويا و درس گرفتن از موفّقيت‌ها و شكست‌ها كه يك روش يادگيري محسوب مي شود.
سطح 4- يادگيري براي يادگرفتن. اين نوع يادگيري مربوط به خلاقيت، نوآوري و طرّاحي آينده است. در اين سطح، فرضيه‌ها چالش برانگيز مي شوند و دانش تدوين مي شود.

به علاوه، اين مدل (يا انطباق با آن) مي تواند در سه سطح به كار رود، براي يادگيري افراد، تيم‌ها و سازمان‌ها. سازمان‌هايي كه به سطح چهارم يادگيري مي رسند نه تنها سازمان بلكه صنعت را نيز متحول مي كنند (اسکیرم، 2003به نقل از نکوئی مقدم و بهشتی فر، 1386).

2-3- ادبیات کارآفرینی
2-3-1- تاریخچه کارآفرینی

با نگاهی گذرا به سیر تاریخی واژه “کارآفرینی”، روشن میشود که کارآفرینی، ریشه ای50 فرانسوی داشته و اگر چه از ابتدای خلقت بشر- همراه با او- در تمام شئون زندگی حضور داشته، اما به صورت رسمی در ابتدا تنها در حوزه موزیک مطرح بوده است. این واژه در فرهنگ لغات آکسفورد نیز “رئیس یا مدیر موسسه ملی موزیک” تعریف شده بود. اما از سال 1939، کارآفرینی وارد حوزه جدیدتر و وسیعتر کسب و کار شد. در این برهه زمانی، “کارآفرین” به کسی گفته میشد که موسس یک بنگاه اقتصادی باشد(صمدآقایی، 1388). همچنین اقتصاددانها برای اولین بار، این واژه را در نظریههای اقتصادی خود به کار بردند(عبدالملکی، یوسفی افراشته، پیرمحمدی، سبکرو، 1387) و گسترش آن را بهترين راه برای رهايی از رکود و بحران اقتصادی معرفی کردند(هیل، هولتمن و میلز51، 2008). تحقیقات در مورد این زمینه از پژوهش اقتصاددانی به نام جوزپ اسچامپتر52 نشات گرفت. وی معتقد بود که عامل اصلی رشد اقتصادی، کارآفرینانی هستند که محصول جدید و یا شیوههای جدید تولید و دیگر نوآوریهای مرتبط با فعالیت های اقتصادی را معرفی میکنند. این تحقیقات در دهه ۱۹۷۰ ميلادي به اوج خود رسید. جایی که اقتصاددانان پس از مشاهده شكست مديريتِ تقاضاي مصرفكننده، براي جلوگيري از تورم مستمر در اين دهه به كارآفريني توجه كردند. اقتصاددانان دريافتند كه بهرهوري دو یا سه درصدي سالانه سالهاي دهه ۱۹۵۰و۱۹۶۰، تقريبا در دهه۱۹۷۰ به صفر رسيده است. اين مساله باعث شد تا به جاي توجه به مديريت تقاضا، بر عرضه كالا و خدمات كه در قلمرو كارآفريني قرار داشت، بيشتر توجه كنند(ناهید، 1388). بعد از آن بود که این مفهوم در حوزههای مختلف علوم انسانی مطرح شد؛ به طوریکه امروزه میتوان ادعا کرد کارآفرینی از عمدهترین جریانهای حاکم بر حیات بشری در آغاز دهه سوم میلادی به شمار میرود(عبدالملکی و همکاران، 1387).
2-3-2-مفهوم کارآفرینی

امروزه بر محققان اگرچه نقش کارآفرینی در رشد اقتصادی محرز گردیده و از آن تعاریف زیادی ارائه شده است؛ ولی با وجود این، مفهوم و ماهیت اصلیاش همچنان شناخته شده نیست و نمیتوان تعریف استاندارد و جامعی از آن ارائه کرد(صمد آقایی، 1388). اما به طور کلی در تعاریف موجود از کارآفرینی، با 3 نوع رفتار مواجه میباشیم(شهرکی پور، ندری، شیرمحمدی، 1389):
پذیرش پیشگامی
سازماندهی مجدد و مکانیزم های اجتماعی/ اقتصادی جهت بهرهبرداری از منابع
قبول خطر و شکست
در زیر به تعریف بخشی از تعاریف فراوانی که از مفهوم کارآفرینی در ادبیات این حوزه وجود دارد، اشاره گردیده است:
زهرا و همکاران(2009): افرادی که عموما به منظور ایجاد ثروت، انگیره ای برای پیگیری و پرورش فعالیتهای کارآفرینانه دارند، کارآفرینان گفته می شود.
شارما، کریسمن(1999): کارآفرینان به افراد یا گروه هایی اطلاق می شود که به طور مستقل یا به عنوان بخشی از سیستم سازمانی، یک کسب و کار جدید را ایجاد می کنند و یا درون سازمان های موجود به ایجاد نوآوری و تجدید استراتژیک ترغیب می شوند.
هیل و همکاران(2008): کارآفرینی به تلاش های فردی(گروهی) برای شناسایی فرصت های روبه رشد در بازار و کسب منابع مورد نیاز برای بهره گرفتن از آن ها اطلاق می شود.
محققان در سی سال اخیر، تلاش کردهاند تا کارآفرینی و کارآفرینان را در قالب ویژگیهای ذاتی یک فرد تعریف کنند. این تعاریف، نشات گرفته از این نکته است که کارآفرینان در بعضی شیوهها با مدیران متفاوتاند یا حداقل در بعضی شیوههای اجرای وظیفهشان از مدیران متمایزند(کارسون، گیلمور، کومینز، دنل و گرنت53، 1998). اما امروزه با توجه به گستردگی مفهوم کارآفرینی و اهمیت آن در بخشهای مختلف، کارآفرینی به بخشهای مختلفی تقسیمبندی شده است. یکی از این طبقهبندیها، طبقهبندی است که صمد آقایی در کتاب خود از کارآفرینی ارائه داده است(صمدآقایی، 1388).
شکل 2-4- تقسیم بندی کارآفرینی سازمانی بر اساس سطح تحلیل(صمدآقایی، 1388)

همان طور که مشاهده میشود، کارآفرینی در سطح سازمان در قالب دو واژه سازمان کارآفرین و کارآفرینی سازمانی مفهومسازی شده است.

2-3-3- کارآفرینی سازمانی
2-3-3-1- تعاریف کارآفرینی سازمانی

واژه كارآفريني سازماني را نخستين بار پينكات در سال 1978 ميلادي به كار برد. این واژه اکنون نزدیک به دو دهه به صورت خاص مورد توجه محققان قرار گرفته است. اگرچه تحقیقات زیادی در این زمینه انجام گرفته، ولی تعاریف موجود از این مفهوم هنوز بسیار مبهم و متفاوت است(مایس54، 2003) و محققان در این زمینه به یک تعریف یکسان و یا حتی یک عنوان واحد نرسیدهاند(وینکر و همکاران، 2008). همچنین مدلهای بکارگرفته شده در این بخش از تنوع زیادی برخوردارند. اگرچه ممکن است بخشی از عناوین مذکور تنها اسمگذاری مجدد مفهوم موجود باشد، اما همین امر زمینه را برای ظهور مدلها و تئوریهای جدید فراهم کرده است. به طور کلی دلایلی که باعث شده مفاهیم این بخش مبهم و مورد پذیرش عموم قرار نگیرد، عبارتند از(کریستین، 2004):
1- عناوین متفاوت در تعریف این مفهوم: اگرچه بارت معتقد است برای رسیدن به یک تعریف جامع در کارآفرینی سازمانی، تعیین کردن آن ابعادی که کارآفرینی فردی را به کارآفرینی سازمانی تبدیل می کند، ضروری است؛ اما شارما و کریسمن معتقدند که یکی از دلایل این عدم اتفاق نظر، عناوین مختلفی است که در تعریف این پدیده به کار گرفته میشود؛ به طوریکه کارآفرینی سازمانی در مطالعات تجربی به شیوههای مختلفی عملیاتی و نامگذاری شده است. به طور مثال کریستین(2004) عناوین مختلفی همچون کارآفرینی سازمانی، کارآفرینی سازمانی داخلی55، کارآفرینی درونی56، مدیریت کارآفرینانه57 و کارآفرینی استراتژیک58 را که برای تشریح این مفهوم در مقالات مختلف استفاده شده است جمعآوری کرد و مدعی شد که واژه “کارآفرینی سازمانی” بیشتر از سایر عناوین در تشریح کارآفرینی درون سازمانها، مورد توجه قرار گرفته است. همچنین کرنی

پایان نامه
Previous Entries تحقیق رایگان با موضوع یادگیری سازمانی، نهادینه سازی، یکپارچه سازی، فرهنگ سازمانی Next Entries تحقیق رایگان با موضوع شرکت های کوچک، شرکت های کوچک و متوسط، کسب و کار، شرکتهای کوچک