تحقیق رایگان با موضوع منابع سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان هاي دولتي فاقد دو ويژگي از مشخصات اشاره شده از سازمان هاي خدماتي اند. ابتدا اين که بدليل نوع الزامات قانوني و سازماني، اين نوع از سازمان ها تقريبا فاقد خدمات کاملا سفارشي سازي شده هستند. دوم اين که بدليل ساختارهاي سازماني و فرآيندهاي خدماتي اي که اين حوزه ارائه مي کند، يکپارچگي وظيفه اي که برخي از تحقيقات (سيگرف، 1999؛ ميراندا، 1999؛ اشنايدر، 2000) سازمان هاي خدماتي را مشمول آن نمي دانند؛ جزء موارد ضروري و نيازهايي است که سازمان هاي دولتي را بسوي سيستم هاي برنامه ريزي منابع سازماني ترغيب مي کند.
غالب ERP ها عموماً براي محيط هاي خصوصي و سازمان هاي انتفاعي طراحي شده اند و از اين رو نياز به اصلاحات چنين سيستم هايي بعنوان يک راهبرد براي تطبيق با نيازمندي هاي خاص آن ها مشهود است (کومار و همکاران، 2002). بنابراين در نقطه مقابل رويکرد سفارشي سازي حداقلي سيستم (Vanila Approach)؛ سفارشي سازي سيستم بعنوان جزء لاينفکي از فرآيند پياده سازي ERP در حوزه خدمات دولتي مطرح است. از ديگر چالش هاي سازمان هاي دولتي، ساختارهاي کنترلي آن است. ساختارهاي کنترل مديريتي حاکم بر داخل سازمان دربرگيرنده ابعادي است که به جاي پتانسيل حمايت از تغييرات؛ آن را با محدوديت مواجه مي سازند (گارسون، 2003) و اين ممکن است سازمان را با پيامدهايي مواجه سازد.
سازمان هاي خدماتي اصولاً محصولاتي را توليد مي کنند که ناملموس است. اين محصولات همان عمل ها هستند. طبيعي است در نقطه مقابل سازمان هاي توليدي که کالاگرا بودند؛ عمل گرايي موجب مي شود برخي ماژول ها چون برنامه ريزي توليد غير مفيد باشند. برنامه ريزي در اين سازمان ها اصولاً مبتني بر مهارت ها87 شکل گرفته و تبديل به پيوندي راهبردي ميان منابع انساني و فروش مي گردند (باتا-جنولاز و ميلت، 2006). نکته ي ديگر در خصوص اين سازمان ها، بخش موجودي و انبار آن هاست. از آن جا که عمده سازمان هاي دولتي داراي فرآيند خريد و تدارکات در ارتباط با فرآيندهاي ارائه خدمت و نه خودِ خدمت هستند؛ بنابراين ويژگي فقدان موجودي که پيشتر بعنوان مشخصات سازمان هاي خدماتي مطرح گرديد مشمول وضعيت آن ها نمي شود. با توجه به مطالب گفته شده، بنظر مي رسد مشخصات سازمان هاي خدماتي دولتي شباهت هايي نيز به ساير سازمانهاي خدماتي داشته باشد. مهمترين وجه اشتراک اين سازمان ها با سازمان هاي خدماتي، عنصر منابع انساني است که به عنوان يکي از ارکان سه گانه ارائه خدمتي است که در مدل آلبرتچ و زِمکي (1985) مطرح شد. رازاکر و اولسون (2008) ضمن بررسي عوامل حياتي موفقيت سيستم هاي اطلاعاتي در بافت سازمان هاي عمومي، بحث مي کنند که مهمترين CSF که در هر مرحله از چرخه حيات سيستم داراي نقشي غالب و برجسته هست، عامل پرسنل است. اين نتيجه، يافته هاي پيشين (پينتو و پراسکات، 1988؛ بلاوت و گاورو، 2004) مبني بر نقش بي بديل منابع انساني، نگرش، پذيرش و مشارکت کارکنان در فرآيند پياده سازي را تاييد مي کند.
مشخصات “کار-طلبي”، تعيين کننده بودن جريان دانش و شکل گيري برنامه ريزي مبتني بر مهارت ها ؛ از ويژگي هايي هستند که بر لزوم بازسازي نقش منابع انساني بعنوان محور اصلي سازمان هاي خدماتي صحه مي گذارند. محور منابع انساني عامل مهمي است که در ويژگي بعدي سازمان هاي خدماتي (ويژگي سطح بالاي تماس با مشتريان) بعنوان زيرساختار مهمي از تعاملات و تبادلات، مطرح و تاثيرگذار است. از اين رو، رويکرد پايان نامه حاضر تدوين چارچوبي مناسب، از طريق بازطراحي يک الگوي طبقه بندي متکي بر جايگاه کارکردي منابع انساني در سازمان است.

8-2) مدل مفهومي تحقيق:
چارچوب تحقيق حاضر در شکل 21-2 ارائه شده است. اين چارچوب در ارزيابي آمادگي سازمان بر عوامل حياتي موفقيت تاکيد دارد. در اين چارچوب با بررسي پيشينه تحقيقات موجود، 22 عامل حياتي موفقيت شناسايي و طبق مدل ارائه شده در شکل 22-2 طبقه بندي و ارزيابي مي شوند. نقش اين مدل در ارزيابي و تعيين ميزان شکاف سازمان در نواحي مختلف، تعيين ميزان اثرگذاري هر عامل در نواحي مختلف، تلفيق اين ميزان اثرگذاري با شکاف هر عامل (فاصله وضعيت مطلوب و موجود) در تعيين عوامل اولويت دار ناحيه و ارائه ارزيابي جامعي از وضعيت آمادگي سازمان است.
در ابتدا با نظرخواهي از افراد خبره وضعيت مطلوب (اهميت و جايگاه) هر يک از CSF ها تعيين و عوامل ناموثر (بسيار کم اهميت) از چارچوب ارزيابي حذف مي شوند. در بين عوامل باقي مانده، ميزان تعلق (اثرگذاري) هر عامل به ابعاد پنج گانه مدل ارزيابي، و مشخص مي شود که هرعامل تا چه درجه اي به کدام ناحيه تعلق دارد. اين ميزان تعلق مبين ميزان اثرگذاري يک عامل در نواحي مختلف ششگانه مدل است و از اين رو مي توان از آن تعبير به اهميت يک عامل در يک ناحيه خاص از مدل نمود. در ادامه با ارزيابي وضعيت موجود، و مقايسه ميزان شکاف هر عامل در نواحي مختلف ششگانه مدل، ميزان شکاف نواحي مختلف مدل ارائه شده در شکل 21-2 تجميع و محاسبه مي شوند. اين شکاف، نمايي جامع از نقاط ضعف و قوت سازمان را در مرحله پيش از پياده سازي نشان داده وبر اساس آن، نواحي مخاطره آميز پياده سازي ERP شناسايي و مرتب مي شوند. پس از اين مرتب سازي88 ضريب اهميت کلي هر عامل (برگرفته از وضعيت مطلوب)، ضريب اهميت ناحيه اي هر عامل (برگرفته از ميزان تعلق تعيين شده هر عامل براي نواحي ششگانه مدل) و ميزان شکاف نواحي مختلف عامل؛ مشخص مي کند که عوامل حياتي موفقيت اولويت دار هر ناحيه براي پياده سازي کدام عوامل هستند. اين عوامل تعيين کننده سبد راهکارهاي موثر آماده سازي سازمان هستند.
شکل 22-2 مدل مفهومي طبقه بندي و ارزيابي عوامل حياتي موفقيت را نمايش مي دهد. هدف اين ماتريس ارزيابي و تجميع فازي CSF ها است. اين ماتريس به ما کمک مي کند تا با تحليل شکاف وضعيت موجود و مطلوب و شناسايي مخاطرات پياده سازي؛ سبد استراتژي هاي آماده سازي سازمان و ميزان رجحان هاي هر يک را تعيين نماييم. ابعاد اين ماتريس منطبق با مفاهيم ارائه شده توسط اسلوين و پينتو (1987) ، هلند و لايت (1999) و اولري (2000) است. اسلوين و پينتو (1987) ضمن طبقه بندي عوامل در گير يک پروژه در قالب عوامل راهبردي و تاکتيکال، اشاره مي کنند که عوامل راهبردي، عواملي هستند که در ابتداي چرخه حيات پياده سازي حائز اهميت اند. در نقطه مقابل اين عوامل، عوامل تاکتيکال قرار دارند که وزن و اهميت آن ها به مراحل پس از شروع پروژه مربوط مي شود. هلند و لايت (2000) اين مفاهيم را در طبقه بندي عوامل پياده سازي ERP در رويه اي غير فازي بکار بردند.
از يک منظر عوامل راهبردي، عوامل مديريت-محور و عوامل تاکتيکال، عوامل کارمند-محور /کارشناس-محور محسوب مي شوند. اين تقسيم بندي مي تواند در زمينه سازمان هاي خدماتي دولتي که به مانند ساير سازمان هاي خدماتي کارمند-محور هستند، مفيد واقع شود. علاوه بر اين عوامل راهبردي مرتبط با برنامه ريزي بلند-مدت سازمان و عوامل تاکتيکال ناظر به عوامل مرتبط با برنامه هاي عملياتي سازمان در طي چرخه حيات پياده سازي پروژه هستند. بعد ديگر ماتريس طبقه بندي مربوط به پيش بيني انواع مخاطرات مرتبط با پياده سازي ERP است. اين بعد تلاش دارد به ارزيابي مخاطرات ممکنه پياده سازي؛ در صورتي که پروژه اجرا شود و CSF هاي مربوطه از وضعيت مطلوبي برخوردار نباشد؛ بپردازد. اين بعد از ماتريس، متناظر با انواع مخاطراتي است که اولري (2000) با توجه به چرخه حيات پياده سازي ERP شناسايي و تعريف نموده است.

شکل 21-2 ) چارچوب ارزيابي آمادگي سازمان براي پياده سازي ERP

تاکتيکي
)Tactical)
راهبردي
)Strategic)
جايگاه تصميم سازي و برنامه ريزي

انواع مخاطرات ممکنه
CSF1 (M)

CSF1 (VH)

CSF2 (H)
فني
CSF22 (H)
CSF11 (M)
سازماني
CSF22 (VL)
CSF11 (L)
کسب و کار
شکل 22-2) ماتريس پيشنهادي طبقه بندي و ارزيابي CSF ها

فصل سوم: روش تحقيق

روش تحقيق

1-3) مقدمه
اين فصل، روش تحقيق مورد استفاده در تحقيق حاضر را تشريح مي کند. ابتدا اهداف، جهت گيري، رويکرد و استراتژي هاي مورد استفاده در تحقيق مورد بررسي قرار گرفته و در ادامه ضمن بررسي طرح تحقيق به معرفي جامعه و نمونه آماري، روش هاي جمع آوري، تجزيه و تحليل اطلاعات خواهد پرداخت. تشريح منطق و روش هاي رياضيات فازي ، از ديگر بخش هايي است که در انتهاي فصل بطور مبسوط به آن ها خواهيم پرداخت.

2-3) طرح تحقيق
شکل 1-3 فرآيند اجراي پژوهش را بصورت شماتيک نمايش مي دهد. مطابق با فرآيند اجراي پژوهش ياد شده؛ مهمترين مراحل اجراي پژوهش حاضر تشريح شده است89.

شکل 1-3) مدل شماتيک مراحل فرآيند پژوهش (برگرفته از پياز فرآيند دانايي فرد و همکاران، 1387)

1-2-3) پارادايم تحقيق
پارادايم به تمامي يک نظام فکري شامل فرض هاي اساسي، سوالات مهم و تکنيک هاي خاص تحقيق اطلاق مي شود. هر پارادايم براي خود مجموعه اي از اصول و فرضيات فلسفي داشته و همچنين روشي براي چگونگي انجام تحقيق بر مي گزيند. در واقع هر پارادايم دربرگيرند? مجموعه اي از بينش ها، نظريه ها، روش هاي تحقيق و تکنيک هاست. مهمترين اين پارادايم ها عبارتند از: پارادايم اثبات گرايي، پاردايم تفسيرگرايي، پارادايم تئوري انتقادي، پارادايم فمينيستي، تئوري آشوب، تئوري پيچيدگي و پست مدرن. در زير به مهمترين اين پاردايم ها به مثابه ارتباط مشترکي که با حوزه مديريت بعنوان علمي اجتماعي دارند، بطور مختصر اشاره خواهد شد.
الف) پارادايم اثبات گرايي90 مدعي است پديده هاي موجود در جهان، ويژگي هاي واحدي داشته لذا در مطالعه و تحقيق راجع به هر کدام از اين پديده ها مي توان از روش واحدي بهره برد. بنابراين مي توان از روش هاي مطالعه اي که در علوم طبيعي بکار مي رود، براي مطالع? پديده هاي اجتماعي نيز بهره برد. اين رهيافت درحوزه مديريت و سازمان، به تلاش محققين براي ايجاد اصولي جهانشمول از طريق تمرکز بر تحقيقات کمّي (مشابه روش تحقيق علوم طبيعي) منتهي گرديد (پراساد، 2002). سلطه اين پارادايم بر علوم اجتماعي بويژه از اواسط قرن بيستم و ناتواني آن در توضيح رفتار اجتماعي موجب به ظهور پارادايم هاي جديدي گرديد. ب)تفسيرگرايي91 از جمله پاردايم هايي بود که در جهت رفع نواقصي هاي فوق از طريق کاربرد تحقيقات کيفي ظهور يافت. هدف اين پارادايم ادراک جهان اجتماعي از منظر پاسخ دهندگان (مشارکت کنندگان) است. بر خلاف اثبات گرايان، تفسيرگرايان معتقد است واقعيت در بيرون منتظر نيست که کشف شود، بلکه دنياي اجتماعي در سطح وسيع، آن چيزي است که مردم آن را آن گونه که هست، درک مي کنند. ويژگي واقعيت اجتماعي آن چيزهايي است که انسان ها در زندگي روزمره در ارتباط با شناختي که ازپديده ها دارند و مسائلي که مي شناسند و براي آنها پيش مي آيد، راه حل هايي براي حل مسائل خود بکار مي بندند؛ بعبارت بهتر پارادايم تفسيرگرايي يعني تعريف و توضيح کامل وضعيت ايجاد شده توسط عاملان کنش متقابل.
پارادايم تحقيق حاضر به نوعي مبتني بر تفسيرگرايي محدود است. اين تحقيق سعي بر آن دارد ضمن ارزيابي وضعيت موجود سازمان مطابق با ادراک اجتماعي افراد (خبرگان)، تفسير مناسبي از مقوله آمادگي سازمان براي پياده سازي براي پياده سازي ERP ارائه (با تکيه بر رهيافتي ذهن-گرا و کيفي) نمايد.

2-2-3) جهت گيري تحقيق
اشاره به سمت و سويي دراد که تحقيق در آن گام بر مي دارد. اگر پژوهش بدنبال بسط و ارتقاء دانش در حوزه خاصي از علوم باشد؛ چنين تحقيقي داراي جهت گيري بنيادي است. اين نوع تحقيقات بدنبال جستار عميق و توسعه مرزهاي دانش در حوزه خاصي از علم مي باشند. در صورتي که تحقيق بدنبال بهبود اداراک، ارائه راه حل و يا کاربرد و توسعه ديگر يافته ها باشد؛ چنين تحقيقي از جهت گيري کاربردي برخوردار است. برخي از محققين انواع ديگري از جهت گيري ها همچون توسعه اي يا ارزشيابي را ذکر کرده اند که بنظر مي رسد نوعي بازتعريفي محدود از جهت گيري هاي دوگانه ذکر شده بالا بوده و از جهان شموليت کمتري نيز

پایان نامه
Previous Entries تحقیق رایگان با موضوع ارزش افزوده، منابع سازمان، دندانپزشک Next Entries تحقیق رایگان با موضوع تحقيقات، رويکرد، استراتژي