تحقیق رایگان با موضوع منابع سازمان، مدل EFQM، شرکت برق

دانلود پایان نامه ارشد

پياده سازي دارد. بعنوان نمونه در صورتي که سازمان بخواهد از منظر کارکردهاي مديريتي خود را ارزيابي کند، مدل هايي همچون مدل بردلي (2008) مفيد است. مدل هايي همچون مدل ژنگ و همکاران (2005)، المشعري و همکاران (2003) و ناه و همکاران (2001) براي ارزيابي هايي مفيد است که سازمان بخواهد خود را از نقطه نظر آمادگي مديريت چرخه حيات ERP با تکيه بر مفاهيم مديريت پروژه اي ارزيابي کند. مدل هلند و لايت (1999) براي ارزيابي هايي مفيد اند که سازمان بخواهد آمادگي خود را از منظر سطح برنامه ريزي (بلند-مدت/کوتاه-مدت) و يا وضعيت سازمان در طول چرخه حيات پياده سازي، ارزيابي کند. ممکن است رويکرد يک سازمان در ارزيابي آمادگي خود، شرايطي را براي سازمان ايجاب کند تا مدل طبقه بندي اقتضائي خود را تدوين کرده و سپس به ارزيابي محورهاي برخاسته از آن بپردازد. اين پايان نامه با توجه به رويکردي که در ارزيابي آمادگي سازمان هاي خدماتي و دولتي دارد، از چارچوب طبقه بندي خاص خود بهره مي گيرد که در انتهاي اين فصول به آن اشاره خواهد شد.

6-2) ارزيابي آمادگي سازمان براي پياده سازي ERP
هر پروژه ERP از چندين مرحله تشکيل شده است و ارزيابي آمادگي، فرآيندي است که در مرحله اول آن قرار مي گيرد. همانطور که پيشتر نيز اشاره شد، نرخ بالايي از پروژه هاي ERP با شکست مواجه مي شوند؛ از اين رو ارزيابي آمادگي سازماني براي پياده سازي يک سيستم ERP از جايگاه مهمي برخوردار است. فرآيندي که نقشي اساسي در کنترل و مديريت مخاطرات مربوط به پياده سازي داشته و مي تواند از متحمل شدن هزينه هاي سنگين چنين مخاطراتي در سازمان بکاهد.
فرآيند ارزيابي آمادگي براي يک سازمان منافع زيادي دارد. سوليوان و همکاران (2006) اين منافع را بشکل زير طبقه بندي مي کند:
* تعيين ميزان آمادگي سازمان براي متعهد شدن پياده سازي يک پروژه ERP
* شناسايي نواحي ضعف مرتبط با پيش نيازهاي پروژه پياده سازي ERP در سازمان
* پيش بيني نتايج حاصل از پياده سازي ERP در قالب سنجه هاي مرسوم پروژه (همانند: بودجه، برنامه زمان بندي، توانمندي سيستم ) با درجه اي از اطمينان
تحقيقات صورت گرفته در حوزه ارزيابي آمادگي يک سازمان از دامنه بررسي پراکنده اي برخوردار هستند. برخي از تحقيقات بر عوامل حياتي موفقيت ERP، برخي بر آمادگي کارکنان براي تغيير و برخي بر آمادگي سيستم مديريتي سازمان تاکيد داشته اند. در ذيل به برخي از مدل هاي ارزيابي آمادگي سازمان اشاره خواهيم کرد.؛ مدل هايي که به مثابه نوع رويکرد متفاوت شان، تحت عنوان الگوهاي ارزيابي آمادگي سازمان عنوان مي شوند.
يکي از مدل هاي ارائه شده در خصوص سنجش آمادگي يک سازمان براي پياده سازي سيستم سازماني70 ، چارچوبBEST71 است. اين مدل بحث مي کند که تغييرات سازماني مربط به ESIها، فرآيندي پيچيده و پوياست که با درجه اي از عدم اطمينان با مسائل غير منتظره اي همراه است. پروژه چارچوب BEST از سال 2002 توسط اتحاديه اروپا آغاز گرديد. هدف اين پروژه درک پويايي هاي مربوط به فرآيندهاي يک سيستم سازماني و کمک به آمادگي سازمان ها در مواجهه با پيامدهاي ناشي از شکاف بين فناوري اطلاعات و مديريت تغيير سازماني بود. اين هدف از طريق اکتساب دانش پويايي هاي فرآيندهاي مربوط به پروژه سيستم هاي سازماني فعلي محقق مي شد (BEST ، 2004؛ واگنوم و همکاران، 2004؛ کِنِت و همکاران، 2006). اين دانش شامل شناسايي اتفاقاتي است که در حين اجراي سيستم هاي سازماني (فعلي) رخ مي دهد. سپس اين اتفاقات در قالب زنجيره “علت-اتفاق-اقدام-نتيجه72” ثبت مي شوند. اتفاق شامل هر مسئله و مشکلي مي شود که ناشي از تصميمات يا اقدامات سازماني باشد و يا اين که دربرگيرنده اتفاقاتي است که در نواحي خارج از کنترل سازمان رخ مي دهد. علت شامل دليل يا اقدامي است که منجر به توليد اتفاق مي شود. اقدام نيز شامل فعاليتي است که بعنوان راه حل يک اتفاق اتخاذ مي شود. اين زنجيره ابزاري را فراهم مي کند که توانايي تحليل گران و مشاورين سازمان در شناسايي و اقدام درباره مسائل و مشکلات غيرمنتظره را افزايش مي دهد.
چارچوب BEST مشتمل بر سه بعد و شش جنبه است (شکل 16-2). سه بعد اين چارچوب عبارتند از:
* فرآيند هاي دائمي کسب وکار شامل تمام فعاليت هاي غير موقتي است که توسط سيستم جديد مورد پشتيباني و يا تحت تاثير آن قرار مي گيرد.
* طراحي و تنظيم سيستم سازماني شامل تمام فعاليت هايي مورد نيازي است که سيستم را براي پذيرش و همترازسازي با کسب و کار آماده مي سازد. عليرغم اين که فرآيند طراحي و تنظيم سيستم، فرآيندي موقتي است؛ منتهي ممکن است تا پس از پياده سازي سيستم نيز ادامه داشته باشد.

ابعاد
جنبه ها
سيستم سازماني
مديريت پروژه
کسب و کار دائمي
راهبرد و اهداف

مديريت

ساختار

فرآيند

دانش و مهارت

پويايي هاي اجتماعي

شکل 16-2) چارچوب ماتريسي BEST براي پياد سازي سيستم هاي سازماني
* مديريت پروژه نيز تمرکز خود را بر تمام فرآيندهاي ضروري براي طرح ريزي و نظارت بر پياده سازي سيستم قرار مي دهد. انتخاب و اجراي راهبرد پياده سازي، انتخاب سيستم و پياده سازي آن در سازمان، تشکيل تيم پروژه، مديريت اسناد پروژه و غيره مي شود

. اين چارچوب همچنين مشتمل بر شش جنبه مي شود که تبيين آن ها با توجه به هر بُعد ماتريس انجام مي شود. اين شش بعد بطور عمومي عبارتند از: (1) راهبرد و اهداف که شامل اهداف ميان-مدت و بلند-مدت است. راهبرد و اهداف پياده سازي سيستم بايد با راهبرد و اهداف کسب و کار هماهنگ باشند. (2) مديريت که درگير فراگردهاي اولويت بندي، تخصيص منابع، طرح ريزي و نظارت مي شود. (3) ساختار که درگير ارتباط بين عناصر سيستمي سازمان همچون فرآيندها، مردم و وسايل73 مي شود. ساختار اختيارات و مسئوليت ها، ساختارهاي تيمي و ساختارهاي سيستم را در بر مي گيرد. (4) فرآيند که شامل فراگردهاي متمرکز در هر بعد مي شود: فرآيندهاي اوليه کسب و کار، فرآيندهاي پشتيباني و فرآيندهاي مديريت؛ فرآيند پروژه؛ و فرآيند طراحي و انطباق پذيري سيستم. (5) دانش و مهارت: که به دانش و مهارت هاي مورد نياز در هر بعد اشاره دارد و در نهايت (6) پويايي هاي اجتماعي اشاره به رفتارها، هنجارها و شعائر افراد دارد. پوياي هاي اجتماعي غالباً در ارتباطات و رويه هاي غير رسمي قابل مشاهده است.
با توجه به تقاطع هر بعد و هر جنبه، 18 ناحيه (سلول) بوجود مي آيد. سازمان براي هر سلول ماتريس با توجه به اتفاقات و دانشي که درپياده سازي سيستم هاي سازماني پيشين با آن مواجه بوده، اتفاقاتي را ثبت مي کند. اتفاقات مشابه تجميع شده و براي هر اتفاق بين يک تا سه پرسش طراحي مي شود تا به کمک آن آمادگي سازمان براي پياده سازي سيستم جديد ارزيابي شود. با توجه به مجموع امتيازاتِ اکتسابي، ميزان بلوغ سازماني در هر سلول (ترکيب بعد و جنبه) و نقاط قوت و ضعف سازمان براي فرآيند پياده سازي سيستم مشخص مي گردد. بعنوان نمونه بلوغ زياد در جنبه دانش و مهارت از بعد کسب و کار دائمي نشان مي دهد که کارکنان درک کاملي در پذيرش و انطباق سيستم سازماني با فرآيندهاي کاري شان دارند. اين چارچوب در انتها با توجه به ميزان بلوغ ارزيابي شده هر يک از جنبه هاي ششگانه، يک نمودار عنکبوتي شش وضعيتي ترسيم مي کند که مشخص مي کند نقاط ضعف و قوت سازمان در کدام يک از اين جنبه ها ملموس تر است (شکل 17-2).
اگر چه رويکرد اين مدل مبتني بر مديريت تغيير است، منتهي پوشش خوبي که اين مدل نسبت به جنبه هاي مختلف درگير در فرآيند پياده سازي يک سيستم سازماني داده؛ از نقاط قوت متمايز و برجسته آن است.

شکل 17-2) نمونه نمودار عنکبوتي توليد شده توسط چارچوب ارزيابي BEST

ابدينور-هلم و همکاران (2003) در ارزيابي آمادگي سازمان؛ بر تاثيرگذاري نوع نگرش کارکنان در پياده سازي سيستم برنامه ريزي منابع سازمان تاکيد مي کنند. آنها معتقدند نگرش هاي منفي؛ رفتارهاي منفي و احساس ناخوشايندي پس از پياده سازي ERP در پي خواهند داشت. درتحقيق آن ها بر اين عامل بعنوان عامل اساسي آمادگي سازمان براي پياده سازي سيستم هاي برنامه ريزي منابع سازماني تاکيد شده است. بررسي آنها نشان داد که اين نگرش ها ناشي از متغيرهاي جمعيت شناختي سازمان، نوع کار (مديريتي، سرپرستي، مهندس، کارگري و غيره) و ادراک کارکنان ( از ارزش، اهميت و توانمندي اين سيستم ها) هست.
کواک و لي (2008) نشان دادند تاثيرگذاري بر ادراکي که کارکنان از مفيد بودن پياده سازي ERP و کاربري ساده آنها دارند؛ ضمن افزايش آمادگي براي تغيير، در پياده سازي موفق و تمايل استفاده از اين سيستم ها موثر است. آن ها ارزيابي آمادگي سازمان را مبتني بر آمادگي کارکنان براي تغيير تفسير کردند.
رزمي و همکاران (2009) آمادگي سازمان براي پياده سازي ERP را برگرفته از سه حوزه آمادگي سازماني، آمادگي براي مديريت پروژه و آمادگي براي مديريت تغيير دانستند. آنها پس از يک بررسي جامع، عوامل حياتي موفقيت را بعنوان عواملي که زمينه ساز آمادگي سازمان جهت پياده سازي سيستم برنامه ريزي منابع سازمان هستند معرفي کرده و با شناسايي پانزده عامل؛ اين عوامل را در پنج دسته طبقه بندي نمودند: پروژه، چشم انداز و اهداف، سيستم ها و فراگردها، فرهنگ و ساختارها و منابع انساني. سپس آن ها با استفاده از مقايسات زوجي از نگاه افراد خبره شرکت برق ايران در قالب روش فراگرد شبکه اي تحليلي فازي74 اهميت عوامل مختلف را در سه حوزه ياد شده بدست آوردند. در اين بررسي اهميت زير-عوامل منابع انساني در آمادگي سازماني؛ اهميت زير-عوامل مديريت فرهنگ در آمادگي مديريت تغيير؛ و اهميت زير-عوامل پروژه و منابع انساني بطور توأمان در آمادگي مديريت پروژه ، بالاتر از ساير عوامل ارزيابي شد (شکل 18-2).

شکل 18-2 ) مدل ارزيابي آمادگي پياده سازي ERP ( رزمي و همکاران، 2009 )
شفايي و دبيري (2008) ضمن ارائه يک مدل تلفيقي از چارچوب EFQM و عوامل حياتي موفقيت، به ارزيابي آمادگي سازمان براي پياده سازي ERP پرداختند. آن ها در اين مدل ابتدا عوامل تاثيرگذار بر پياده سازي ERP را شناسايي کرده و سپس از ديدگاه افراد خبره، ارتباط آن ها را با عوامل مختلف چارچوب EFQM مورد ارزيابي قراردادند. اين بررسي با توجه به ديدگاه خبرگان نشان داد که بالغ بر 85 درصد عوامل شناسايي شده با مدل EFQM مرتبط بودند؛ ضمن اين که در حدود 37 درصد نقاط راهنماي مدل EFQM و شاخص هاي آن با CSF هاي پياده سازي سيستم ارتباطي نداشتند. شفايي و دبيري (2008) پس از اين همترازسازي ضمن ارائه يک نمودار گرافيکي- مشابه آن چه در شکل 17-2 نمايش داده شد- آمادگي سازمان را مبتني بر پنج محور توانمندساز مدل EFQM (رهبري، خط مشي و راهبرد، افراد، شرکا و منابع، و فرآيند) ارزيابي کردند.
عابديني (1384) در مطالعه خود، با توجه به نظرات افراد خبره، 18 عامل تاثيرگذار در آمادگي صنعت خودرو در ايران را مورد شناسايي قرار داده و پس از تحليل عاملي، آن ها را در پنج عامل اصلي طبقه بندي کرد. اين عوامل بترتيب عبارتند از: عوامل فرهنگي، توانمندي هاي سازمان، عامل حمايتي، عامل انگيزشي و زيرساخت هاي فناوري اطلاعات. وي سپس با نظرخواهي از افراد خبره براي مقايسات زوجي عوامل تاثيرگذار و انجام آزمون فريدمن نتيجه مي گيرد که در بين عوامل تاثيرگذار حمايت مديريت ارشد بيشترين، و دانش کافي در خصوص سيستم هاي موجود کمترين تاثير را بر آمادگي سازمان در پياده سازي ERP دارند. همچنين وي نشان داد که عامل حمايتي (از عوامل اصلي پنج گانه) بيشترين تاثير را بر آمادگي سازمان دارد. عابديني (1384) بحث مي کند که درک بازار رقابتي نقش اساسي و تاثيرگذار در شناخت ERP و تمايل سازمان در حرکت بسوي سيستم برنامه ريزي منابع سازمان دارد.
مرادي (1384) ضمن شناسايي پيش نيازها و عوامل موثر بر پياده سازي موفق ERP؛ آن ها را به عوامل درون سازماني و برون سازماني تفکيک کرده و عوامل درون سازماني را شامل زير-عوامل راهبردي و تاکتيکي، و عوامل برون سازماني را شامل زير-عوامل فرهنگي و

پایان نامه
Previous Entries تحقیق رایگان با موضوع عرضه کننده، چشم انداز سازمان، عرضه کنندگان Next Entries تحقیق رایگان با موضوع ارزش افزوده، منابع سازمان، دندانپزشک