تحقیق رایگان با موضوع محدودیت ها، حقوق و دستمزد، مدیریت عملکرد، نهادینه سازی

دانلود پایان نامه ارشد

ی ارزشمندی كه از یك نفر به شخص دیگر معمولاً از یك سرپرست یا یك مدیر سطح بالاتر به زیردست داده می شود. مثال های رایج این نوع پاداش ها در محیط كار: اضافه حقوق، ارتقا، مرخصی تشویقی، مزایا، تمجید شفاهی و… است.
ب) پاداش های ذاتی یا طبیعی: كه خود سازمان یافته هستند و به طور طبیعی هنگامی كه فرد كاری را انجام دهد رخ می دهند. لذا این نوع پاداش ها به طور مستقیم درون خود شغل ایجاد می شود. منبع اصلی پاداش های ذاتی، احساس شایستگی، توسعه شخصی و… است. لذا دیگری بستگی ندارد. غنی سازی شغلی، ایجاد تیم های كاری خودگردان نمونه ای از استراتژی هایی است كه چنین احساساتی را فراهم می كند. (شرمرهرن، ۱۹۹۳).
در یك تقسیم بندی می توان پاداش هایی كه توسط سازمان ها به كار گرفته می شود را به 7 دسته تقسیم كرد:
1) پاداش های مادی: ازقبیل پرداخت های نقدی و افزایش حقوق؛
2) مزایای مكمل (كمكی): از قبیل خودرو شركتی، برنامه های تعیین سلامت و بهداشت، تعطیلات، تسهیلات تفریحی و مراقبت از فرزندان پرسنل، احداث كلوپ ها و…
3) پاداش های اجتماع/ بین فردی: از قبیل تمجید، لبخند، آهسته زدن به شانه فرد و دیگر
4) نشانه های غیركلامی و دعوت كردن فرد به شام و…
5) پاداش های حاصل از كار: احساس پیشرفت، كار با مسئولیت بیشتر، كار خود هدایت شونده و انجام كارهای مهمتر.
6) پاداش های خود اداره شونده: تبریك گفتن به خود، خودشناسی، خودتمجیدی، رشد خود از طریق گسترش دانش و مهارت ها، احساس ارزشمندی بیشتر.
7) نمادهای وضعیتی: نوع پرده ها، فرش ها، نقاشی های محل كار. (هلریگل و دیگران19، ۱۹۹9).
2-2-3) دلایل ارائه پاداش
دلایل اصلی استفاده از برنامه های پرداخت تشویقی عبارتند از:
1) مرتبط کردن پرداخت با عملکرد، کارایی، کیفیت و به طور کلی با اهداف سازمان: با ارائه این گونه پاداش ها، اهداف سازمانی و اهداف کارکنان در یک جهت قرار می گیرند. این عمل کارکنان را در قبال سازمان متعهد می کند، به علت این که سهمی از موفقیت سازمان نصیب کارکنان می شود. کارکنان به این نتیجه می رسند که همان گونه که سازمان به وجود آنها نیازمند است، آنها نیز به وجود و حیات سازمان نیازمند می باشند. به عنوال مثال پاداش های سالانه و طرح های مشارکت کارکنان در سود باعث ایجاد تعهد می شود.
2) تشویق به عملکرد بهتر و مقبول تر فردی، گروهی، تیمی و واحدهای بازرگانی: منظور این است که بین تشویق و عملکرد کاری ویژه ای که کارمند یا گروه های کاری مستقیماً در آن تاثیر دارند ارتباط برقرار می شود. یعنی یک مسیر دید مستقیم بین این دو مولفه ایجاد می شود. مانند کارمزد فروش، نرخ قطعه ای و دیگر انواع توافق شده.
3) کاهش هزینه های ثابت پرداخت در صورت دست نیافتن به اهداف موردنظر: یکی از راه های کاهش هدر رفتن پرداخت ها، پرداخت بر مبنای ریسک است که در قسمت های بعدی توضیح داده می شود. همچنین با افزایش عملکرد و بهره وری در حقیقت هزینه ها کاهش پیدا می کند. مطمئناً یکی از اهداف مهم سازمان ها کاهش هزینه می باشد، می توان یکی از عوامل اثر گذار را پرداخت ها و پاداش ها دانست.
4) رقابت پذیر کردن دست مزد و حقوق: یعنی بین رویه های پرداخت های جبرانی شرکتها رقابت ایجاد می شود. این نوع پرداخت ها یک علامت روشن و واضح برای کارمندان است که سازمان در نظر دارد تا به عملکرد بهتر آنها پاداش دهد، حتی بیشتر از دیگر شرکت ها و یک نوع ایجاد فرصت برای کارکنان است توجه نمودن سازمان ها به این عوامل وحتی عوامل دیگر می تواند سازمان ها را در مسیر خود بهتر به پیش ببرد و بابه وجود آوردن حس رضایت در بین کارکنان اثربخشی فعالیت های آنها را افزایش دهد (صلاحی، 1389).

2-2-4) مدیریت پاداش
مدیریت پاداش در بافت مدیریت عملکرد، همانند نظام یکپارچه پاداش تعریف می گردد؛ که درآمد برابر و تأمین نیازهای مالی و غیر مالی کارکنان را تضمین می کند و به میزان مشارکت آنان در کسب اهداف سازمان پاداش مناسب می دهد. نظام عملکرد پاداش بنیان، دارای ویژگی های زیر است:
• این نظام، نه تنها بر پاداش های مالی، بلکه بر پاداش های غیر مالی مانند غنی سازی شغل، استقلال و آزادی کار، مسافرت های خانوادگی به هزینه سازمان، جایزه به کارکنان نمونه و رسانه ای کردن موفقیت کارکنان و غیره، تأکید دارد؛
• پاداش باید با نقش کارمند در اجرای مسئولیت های سازما نی و کسب اهداف سازمانی تناسب داشته باشد؛
• پاداش باید برابر باشد؛ یعنی در پاداش به کارکنان، باید برابری رعایت گردد؛
• پاداش باید یکپارچه باشد؛ یعنی در طراحی و کاربرد راهبرد مدیریت پاداش، باید توازن و همه جانبه نگری رعایت گردد؛
• پاداش باید دو نتیجه داشته باشد تأمین نیازهای انگیزشی کارکنان و کسب اهداف سازمانی؛
• پاداش باید عملکرد گرا باشد و بتواند با نهادینه سازی نظام های مدیریت عملکرد، تعالی و بهبود عملکرد را به وجود آورد (کاندولا و جاپلقیان، 1388).
2-2-5) مبانی پاداش
پاداش در واقع، وسیله اى است که با استفاده از آن ، سازمان از کارکنان خود به علت شایستگى آنان سپاسگزارى می کند و با این قدرشناسى و اداى احترام ، آنان را به ادامه کار خود تشویق می کند. راى جبران زحمتى که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازاى وقت و نیرویى که او در سازمان، براى دست یابى به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافى خلاقیت و ابتکارات وى براى یافتن و به کارگیرى روش هاى کارى جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد. پاداشى که فرد از سازمان دریافت می کند، یا به علت انجام وظایف محول، در حد عادى و متعارف است، که در این صورت، حقوق یا دستمزد نامیده می شود، یا به علت انجام وظایف در سطحى بالاتر از استانداردهاى عادى کارى است که در این صورت، از پاداش به عنوان مزایاى فوقالعاده به علت کار فوقالعاده، سخن به میان می آید. نظام پاداش در سازمان، هر دو نوع عملکرد را در بر می گیرد و نظامى است که بر اساس موازین و شیوه هاى خاص، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آنان می دهد. حقوق یا دست مزدی که فرد در قبال انجام وظیفه خود به دست می آورد، برای او هیچ حس رضایت
مضاعفی را اجاد نمی کند. چون آن میزان پول را حق خود می داند. به شکلی نبود حقوق و دستمزد مناسب باعث عدم رضایت در فرد شده و بودن آن، رضایت خاصی را برای فرد به همراه ندارد چون آن را حق خود می داند. در صورتی که پاداش ها چیزی فراتر از دست مزد و حقوق فرد هستند و به واسطه کارکرد بهتر و خلاقیت ها و نوآوری های او حاصل شده و در نتیجه وجود آن باعث رضایت مندی بیشتر کارمند شده و او را برای اقدام بالاتر بر می انگیزاند. مطمئناً یکی از مهمترین مسائلی که در پاداش باید به آن توجه نمود، اثربخشی می باشد. اگر پاداش نتواند باعث ارتقاء عملکرد شود و کیفیت کار را افزایش دهد، هیچ گونه مزیتی به همراه نخواهد داشت و هزینه زیادی را به دنبال خواهد داشت (صلاحی، 1388).
2-2-6) سیستم های پاداش
سازمان ها برای انگیزش دادن به کارکنان خود از سیستم های مختلفی استفاده می کنند. چهار نوع سیستم رایج در سازمان های امروزی وجود دارد که عبارتند از:
1) برنامه های سهیم شدن در سود،
2) برنامه های مزایای انعطاف پذیر،
3) مرخصی،
4) پرداخت مبتنی بر مهارت.
• برنامه سهیم شدن در سود: از طریق برنامه های سهیم شدن در سود، سازمان ها پاداش های نقدی منظمی را به کارکنان به خاطر بهره وری بالاتر، کاهش هزینه ها، یا بهبود کیفیت ارائه می کنند. طراحی صحیح چنین برنامه هایی موجب افزایش انگیزه و درگیری شغلی کارکنان می شود. نقطه قوت این روش این است که چنین پاداشی به کارکنانی داده می شود که به سطح تولید خاصی برسند یا هزینه های کار را کنترل کنند. از جمله محدودیت های این روش پیچیده بودن تدوین و فرمول بندی برنامه و از الزامات آن اعتماد کارکنان و مدیریت به یکدیگر است.
• برنامه مزایای انعطاف پذیر: این برنامه به کارکنان اجازه می دهد که مزایایی را که می خواهند، انتخاب کنند. به جای این که مدیریت حق انتخاب را برای آنها داشته باشد حق انتخاب در دست خود کارکنان است. این برنامه براین فرض استوار است که کارکنان می توانند تصمیمات مهم و هوشمندانه را در زمینه پاداش و مزایایشان بگیرند. برخی کارکنان تمام مزایای شان را در پول می بینند، برخی امکانات رفاهی بیشتر و … درحال حاضر هزاران سازمان در سطح جهان برنامه مزایای انعطاف پذیر را ارائه می دهند. علت اصلی رواج این برنامه این است که:
* اولاً به کارکنان اجازه می دهد تصمیمات مهم را درمورد مسائل مالی آنها بگیرند.
* ثانیاً سازمان نقش قیم مآبانه یعنی تشخیص آنچه که برای کارکنان بهترین است را ندارد.
* ثالثاً چنین برنامه هایی ارزش و مزایای اقتصادی زیادی را برای کارکنان مشخص می سازد.
• مرخصی: مرخصی همراه با حقوق برای برخی از افراد ایجاد انگیزه می کند. درچنین برنامه ای افراد در مقابل عملکرد مطلوب ازسوی سرپرست خود مرخصی همراه با حقوق دریافت می کنند حتی درصورت عدم استفاده فرد از این مرخصی، آن را برای فرد ذخیره می کند. محدودیت اصلی این روش این است که بایستی به عملکردهای بالاتر بیشتر از عملکردهای پایین مرخصی داد. درحالی که به حضور افراد با عملکردهای بالا نیاز بیشتری است.
• پرداخت مبتنی بر مهارت: این نوع برنامه بر تعداد و سطوح مهارت های مرتبط با شغل فرد وابسته است. در اینجا مدیران مهارت های موردنیاز بر انجام شغل را شناسایی کرده و آن ها را به کارکنان خاطر نشان می سازند. همان طور که فرد مهارت های جدیدی را کسب می کند میزان پرداخت به او نیز افزایش می یابد. نقطه قوت این روش این است که کارکنان برای دست یابی به پاداش و پرداخت بیشتر بایستی مهارت های جدیدی کسب کنند. اما از محدودیت های این روش هزینه های آموزشی است که ممکن است زیاد باشد. همان طور که کارکنان به (مهارت های بالاتری دست می یابند هزینه های نیروی کار نیز افزایش می یابد (گودرزی و کرمی، 1394).
2-2-7) مفاهیم اخلاقی مدیریت پاداش استراتژیک
در فرضیات عقلایی و فردگرایی و جبرگرایی، مفاهیم اخلاقی در مدل مدیریت پاداش استراتژیک ارتقاء یافته است و به این موضوع توجه بیشتری شده است. در این زمینه 3 مفهوم جدید در باره پرداخت وجود دارد:
1) اولین مفهوم، مدیریت پاداش استراتژیک، باعث ایجاد تعهدی در سلامت کارکنان می شود. بنابراین قراردادن یک نسبت از بسته های پرداختی تحت ریسک از طریق تکنیک هایی هم چون پرداخت وابسته به عملکرد و یا پرداخت وابسته به سود، حمایت می کند. بهتر است به جای آن که همچون سبک های گذشته از پرداخت های (پاداش) ثابت برای تمام کارکنان استفاده کنیم، روش های جدیدی را به کار ببندیم که به صورت بسته های پاداش می باشد و می تواند ترکیبی از پاداش های مالی و غیر مالی باشد و با توجه به عملکردی که کارکنان دارند و یا میزان سودی که به وجود می آورند، صورت می گیرد .مقدار ثابت اضافه شده به حقوق و دستمزد می تواند تهدیدی برای عدم امنیت کاری کارکنان باشد و یا به طور به القوه می تواند به هر دو عامل اقتصادی و فیزیولوژیکی (جسمی) کارکنان آسیب برساند و آن ها را دچار مشکل کند. مشکلات روحی که در این شراط به وجود می آید و عاملی برای بی انگیزه شدن و عدم رضایت و بی اثر بودن فعالیت های آن ها می شود، زمینه ای را برای بروز بیماری های جسمی فراهم می آورد و در نهایت روح و جسم کارکنان را درگیر می کند و اقتصاد آنها را نیز به خطر می اندازد. از جهتی دیگر این روش جدید پرداختی که نسبتی از درآمد تحت ریسک کارکنان را به عنوان سنجه پرداختی قرار دادن می تواند کارکنان را به سمت اعتیاد شغلی سوق دهد و باعث شود برای به دست آوردن پاداش بالاتر بیش از حد مجاز کار کرده و جسم و روح خود را دچار بیماری نمایند که این عامل نیز خود می تواند باعث مشکلات اقتصادی برای کارکنان شود. انسان ها به واسطه روحیه برتری جویی خود ممکن است به جسم خود آسیب برسانند و بیش از حد مجاز کار کنند و خود را آسیب های مختلف که

پایان نامه
Previous Entries تحقیق رایگان با موضوع اعتیاد به کار، تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی، بیمارستان Next Entries تحقیق رایگان با موضوع اعتیاد به کار، فرهنگ سازمانی، برنامه های آموزشی، روان شناختی