تحقیق رایگان با موضوع قابلیت اطمینان، اعتماد نهادی، منابع انسانی، اعتماد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

کننده توجه شود. آنها یک مدل پیشنهاد کردهاند، همچنین بین عوامل بدست آمده از اعتماد و خود اعتماد و پیامدهای اعتماد تمایز قائل شدند. بنابر نظر شاو، عنصر کلیدی و ضروری در ایجاد اعتماد بالا در سازمانها و تیمها، به دست آوردن نتایج، عملکرد منسجم و توجه به مشارکت است. شاو نکات کلیدی مانند رویههای رهبری، طراحی سازمانی و فرهنگ سازمانی را بر شمرد. میشرا130 هم بر اهمیت شایستگی، گشودگی، توجه و قابلیت اطمینان تاکید کرد (مارتینز، 2002 :758-756).
بیشتر محققان فقط بر تعدادی از جنبهها یا خصوصیات اعتماد تکیه کردهاند. در تحقیقی که مارتینز انجام داد بر اعتماد در یک موقعیت سازمانی با تاکید بر ارتباط کارمندان و کسانی که به طور مستقیم به این کارمندان گزارش میدهند تمرکز دارد. در تحقیق مارتینز فقط بر اعتماد بین دو گروه تکیه نشده بلکه ابعادی که بر این روابط اثر میگذارند نیز بررسی شدهاند.
با این همه، اعتماد میتواند به عنوان فرایندی که در آن اعتماد کننده به اعتماد شونده تکیه دارد، برای انجام دادن یک عمل بنابر انتظارات مشخص، آنهایی که برای اعتماد کننده مهم هستند بدون این که به سیاستها و آسیبپذیری های اعتماد کننده توجه شود مورد تاکید قرار گیرند (مارتینز 2002: 756).
جنبههای شخصی اعتماد
مارتینز پنج ویژگی بزرگ جنبه های شخصی را به صورت زیر بیان می کند.
وظیفه شناسی131: شامل رفتارهایی مانند کار سازماندهی شده و سخت که قابل اطمینان، قابل اعتماد و مسئولیت پذیر باشد. نقطه مقابل آن بیدقتی و عدم مسئولیتپذیری است.
خوشایندی132: شامل رفتارهایی مانند دوست داشتن، با نزاکت و مؤدب بودن و ماهیت خوب، مشارکتی بودن، بخشیدن و عفو کردن و عاطفه و احساس خوب داشتن نقطه مقابل آن سرد و خشن و غیر منصفانه بودن است.
ثبات انسانی133: شامل فقدان هیجان، افسردگی، عصبانیت، نگرانی و عدم اطمینان است. نقطه مقابل آن اعمال عصبی خواهد بود.
گشودگی تجربیات134: شامل خلاقیت، نو آوری، مصمم بودن و هوشیاری است.
برون گرایی135: شامل خوش مشربی، شور و اشتیاق، پرحرف و فعال بودن است. (مارتینز 2002: 759). نقطه مقابل آن دروغگویی، ساکت و کم رو و خجالتی است.
جنبههای مدیریتی اعتماد
جنبه های مدیریتی با ابعاد زیر ارزیابی میشوند:
مدیریت تیمی136: این بعد به مدیریت اثر بخش تیم و موفقیت در انجام اهداف فردی و اداره کردن تعارض درون گروهها اشاره دارد.
تقسیم اطلاعات137: این بُعد بر تمایل به بازخورد عملکرد فردی و آشکار کردن اطلاعات مربوط به سازمان در یک جو منصفانه اشاره دارد.
حمایت کاری138: این بُعد به تمایل به حمایت کارکنان موقعی که ضرورت وجود دارد و فراهم کردن اطلاعات مربوط به شغل برای توفیق فعالیت ها اشاره دارد.
قابلیت اطمینان139: که شامل تمایل به گوش دادن، توجه به پیشنهادها، اجازه دادن به دیگران که در بیان احساسات خود آزاد باشند و به قبول اشتباهات و اطمینان یافتن از اینکه کارکنان از مقام و موقعیت خود لذت میبرند و قابل اطمینان هستند اشاره دارد (مارتینز، 2002:760).
ترکیب جنبههای شخصی و مدیریتی در اعتماد سازمانی
نتایج تحقیق مارتینز نشان میدهد که بین روابط اعتماد در یک سازمان و شیوههای مدیریتی ارتباط وجود دارد. این یافته ها از تحقیق تایلر و دگوی140 حمایت میکند. بنا بر نظر آنها اعتماد از تصمیم کارکنان و اختیار آنها در سازمان تاثیر میپذیرد. این مدل نشان میدهد که شخصیت مدیران ممکن است، غیر مستقیم، از زیردستان تاثیر پذیرد (مارتینز، 2002:765).

شکل (2-3 ) مدل مارتینز
3-9-3-2. طبقهبندی بیرد و آمند141
اعتماد افقی
این اعتماد شامل روابط بین همکاران میباشد.
اعتماد عمودی
این اعتماد شامل روابط بین سرپرستان و زیردستان و یا رئیس و مرئوس میباشد.
اعتماد خارجی
این اعتماد شامل روابط بین سازمان و ارباب رجوع یا عرضهکنندگان میباشد(حسن زاده،1385).
4-9-3-2. طبقهبندی مورفی142
اعتماد سطح خرد
اعتماد سطح خرد از طریق تجربیات مشترک شکل میگیرد و از باور فرد به اعتبار، صلاحیت و موقعیت موضوع مورد اعتماد نشأت میگیرد. شکلگیری اعتماد سطح خرد نسبتاً مشکل است اما در صورت ایجاد، پیوند عمیقی بین افراد ایجاد میکند. این پیوند عمیق باعث ایجاد هویتهای مشترک، اهداف مشترک و صورتهای ضمنی دانش می شود که نمیتواند به راحتی به خارج از روابط انتقال یابد.
اعتماد سطح میانه
اعتماد سطح میانه بر اساس ویژگیها و مشخصههای شخصی از قبیل قومیت ، مذهب ، چهره ، گویش و یا نژاد میباشد. به نظر میرسد که اعتماد سطح میانه در روابط بازرگانی که تعاملات اولیه را شکل میدهد. نقش اساسی داشته باشد. این نوع از اعتماد با کلیشهسازی مرتبط است و در ایجاد اثر اولین برخورد143 مورد استفاده قرار میگیرد. اعتماد سطح میانه نسبتاً مؤثر است اما لزوماً مکانیسم دقیقی برای شناسایی مشروعیت همکار آموزشی نیست.

اعتماد سطح کلان
اعتماد در سطح کلان به باور یک بازیگر به قوانین و مؤسسات رسمی اطلاق میشود و همان چیزی است که ساکو144 (2008) از آن به حسن نیت145 تعبیر میکند. حسن نیت یا اعتماد سطح کلان زمانی ایجاد میشود که یک فرد به خوبی و محبت انسانها ایمان داشته باشد، یا اینکه وی معتقد باشد که مسئولیت موضوع مورد اعتماد میتواند از طریق موسسات رسمی (مثل سیستم های قانونی) تضمین شود. اعتماد سطح کلان برای پل زدن یا ایجاد ارتباط بین افراد فراتر از ارتباطات اولیه مهم است. این ارتباط و پل زدنها بخصوص برای ایجاد روابط بین مرزهای فرهنگی، نژادی، مذهبی و اجتماعی مهم است. مورفی (2002) معتقد است که این سطوح (مقیاس های) اعتماد نباید به عنوان مکانیزمهای مستقل در نظر گرفته شوند، بلکه آنها با توجه به زمینه مورد مطالعه با هم همپوشانی دارند(مورفی، 2002 :594).

شکل) 2-4 (، مقیاسها و ترتیبهای اعتماد(مورفی، 2002 :594).
( مورفی، 2002 :594).
5-9-3-2. طبقهبندی وارا146
وارا، انواع مختلفی از اعتماد که وابسته به تعاملات و ارتباطات مختلف است را به شرح زیر بیان می‌کند.
1- اعتماد بر مبنای بازداری: یعنی ما به طرف دیگری اعتماد میکنیم زیرا متعقدیم که خیانت در امانت برای او بسیار پر هزینه است. در اینجا ارتباطات بین افراد محدود و سطحی است.
2- اعتماد بر مبنای حساب: این نوع از اعتماد، در واقع اعتماد بر مبنای شهرت و اعتبار اعتمادشونده که به وسیله دیگران در شکل گواهینامه یا توصیهنامه فراهم میگردد میباشد. در این جا گروههای مشمول اعتماد به طور مداوم به پیگیری فرصتها و ارزیابی ریسکها میپردازند.
3- اعتماد عقلایی(بین فردی): پایه و اساس این اعتماد از روابط اخذ شده است که باعث تکرار تعاملات در طول زمان بین اعتماد کننده و اعتمادشونده میشود. اطمینانپذیری و قابلیت اطمینان در روابط پیشین باعث توقعات مثبت در تمایلات اعتمادشونده میشود. مدیران باید این نوع از اعتماد را برای بهینه کردن مسئولیتپذیری توسعه دهند.
4- اعتماد نهادی(سازمانی): این نوع از اعتماد به اعتماد در فرایندهای سیستم که از رفتار فرصتطلبانه جلوگیری کرده و مشارکت را ارتقا میدهد اشاره دارد. این نوع اعتماد به مکانیزمهای حقوقی، هیئتهای کارشناسی، شبکههای اجتماعی و هنجارهای اجتماعی در سازمان اشاره دارد. قابلیت اعتماد به معنی موضوعات مختلف وابسته به ماهیت مبادلات در روابط مختلف است برای نمونه در روابط سطحی به طور ضروری نیازمند تاریخچه قابلیت اطمینان و رفتار مجزا هستیم. در روابط عمیق، قابلیت اطمینان نیازمند کیفیتهایی مانند صداقت، انسجام، نوع دوستی و حتی نیکخواهی هستیم. در ارتباطهای سطحی به علاوه برای مجزا بودن و قابلیت اطمینان، قابلیت اعتماد نیازمند ثبات، شفافیت، مشارکت و قابلیت پیشبینی اثربخش است. ارتباطات وابستگیهای دوطرفه نیازمند آیندهنگری، بصیرت و احساس یگانگی است. در اینجا اعتماد مبتنی بر این فرض است که افراد ترجیحات و منافع و روشهای رفع نیازهای همدیگر را در خود درونی میسازند(خنیفر و زروندی، 1389، 86).
6-9-3-2. طبقهبندی الونن و دیگران
الونن و دیگران (2008) نیز طبقهبندی دیگری از اعتماد ارائه دادهاند که اساس پژوهش حاضر را تشکیل میدهد. آنها اعتماد را به دو بعد اعتماد بین شخصی (ارتباطی)147 و غیر شخصی148 تفکیک کردند. در این مطالعه هر دو نوع از اعتماد یعنی اعتماد ارتباطی وغیرشخصی را مورد بررسی قرار میدهیم. اعتماد ارتباطی میتواند به دو بعد شکسته شود اعتماد جانبی149 که به اعتماد بین کارکنان مربوط میشود و اعتماد عمودی150 که به اعتماد بین کارکنان و رهبرانشان بر میگردد. این اعتمادها بر اساس صلاحیت151، خیرخواهی152 و یا اعتبار153 می باشند ( الونن و همکاران ،2008 :162) اعتماد بین همکاران (اعتماد جانبی) و اعتماد بین تیمها در سازمان یکی از مؤلفههای بسیار مهمی است که بقای طولانی مدت سازمان را فراهم خواهد کرد و موجب حضور هرچه بهتر اعضای سازمان خواهد شد (بائو و همکاران154 ،2011: 415). تن و تن155 (2009) اعتماد به سرپرستان (اعتماد عمودی) را تمایل زیردستان به آسیبپذیر بودن نسبت به رفتارهای سرپرست یا مدیری میداند که فعالیتهایش قابل کنترل نیست )تن و تن ، 2009 :243).
در این پژوهش نوع غیرشخصی اعتماد، اعتماد نهادی نام گرفته است. اعتماد غیرشخصی در حوزههای سازمانی بسیار کم مورد مطالعه قرار گرفته است. به استثنای مواردی چند از قبیل مطالعات مک کالی و کانرت156(2011)، آتکینسون و باچر157 (2011)، کاستیگن و دیگران158(2008) و مک نایت و دیگران159(2008 و 2002). برای مثال در بحث عدالت فرایندهای منابع انسانی عدالت رویهای به طور مستقیم با نگرشهای کارکنان مربوط می شود مثل تعهد نسبت به سازمان. اعتماد نهادی می تواند به عنوان اعتماد اعضاء به استراتژی و بینش160 سازمان ، شایستگی آموزشی و تکنولوژیکی آن ساختارها و فرایندهای منصفانه و خطمشیهای منابع انسانی سازمان مشخص شود)الونن و همکاران ،2008 :162-161). تن و تن (2009) اعتماد نسبت به سازمان را ارزیابی قابلیت اطمینان سازمان که توسط کارکنان درک میشود معرفی میکنند. در واقع اعتماد نسبت به سازمان نوعی اطمینان کارکنان از این است که سازمان به گونه ای با آن ها رفتار خواهد کرد که آنها منتفع شوند یا حداقل رفتاری مضر نداشته باشد(تن و تن ،2009 ،243). اعتماد نهادی به معنای این است که فرد باور داشته باشد که برای تدارک تلاش موفقیتآمیز آینده وجود ساختارهای غیرشخصی ضرورت دارد و به دو شکل مختلف نمود پیدا میکند: حالت عادی موقعیتی161 و ضمانت ساختاری162. اعتقاد به حالت عادی موقعیتی برگرفته از این تصور است که همه چیز در حالت عادی و معمول خود هستند و یا همه چیز در سر جای خود قرار دارند. بنابراین حالت عادی موقعیتی اعتقاد به این باور است که موفقیت احتمالاً به خاطر عادی بودن موقعیت حاصل شده است. از طرف دیگر ضمانت ساختاری به معنای این اعتقاد است که موفقیت احتمالاً به خاطر شرایط زمینهای از قبیل پیمان ها163،قراردادها ، مقررات و ضمانتها (تدابیر امنیتی ساختاری) حاصل میشود. بنابراین نوع نهادی اعتماد سازمانی بیان کننده فعالیتها و فرایندهای سازمانی هستند که به جز مدیریت عالی برای سایر اعضای سازمان شخصی(خصوصی) نشدهاند. از قبیل صلاحیت تجاری و تکنولوژیکی، بینش و استراتژی ، خط مشیهای منابع انسانی و ارتباطات در شکل زیر مفهوم اعتماد عمودی، جانبی و اعتماد نهادی از نظر الونن و همکاران(2008) نشان داده شده است (مک نایت ، کامینگ و چروانی164 ، 2008 :479-478) .

شکل (2-5) : مفهوم اعتماد عمودی، جانبی و نهادی
(الونن و همکاران،2008 : 163)
10-3-2. اعتماد سازمانی
اما در بعد سازمانی، توجه به مفاهیم اعتماد در خلال سال‌های 1980 شروع به رشد کرد. در طول دهه‌های گذشته، اعتماد از جنبه‌های مختلف مورد مطالعه قرار گرفت. برای مثال در جامعهشناسی، روان‌‌شناسی صنعتی، اقتصاد، درون و

پایان نامه
Previous Entries تحقیق رایگان با موضوع سرمایه اجتماعی، تغییر سازمانی، اعتماد سازمانی، عدم اطمینان Next Entries تحقیق رایگان با موضوع اعتماد سازمانی، بازدارندگی، تعهد سازمانی، اهداف استراتژیک