تحقیق رایگان با موضوع عزت نفس، فرسودگی شغلی، تعارض نقش، سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

خواهد بود (صلاحیان و همکاران، 2012).
به طور كلي، مي توانيم فرسودگي شغلي را نوعي اختلال بدانيم كه به دليل قرارگرفتن طولاني مدت شخص در معرض فشار رواني، در وي ايجاد مي شود و نشانه هاي مرضي آن نيز فرسودگي هيجاني، جسمي و ذهني است. ضمناً عزت نفس فرد مبتلا به اين عارضه كم مي شود و احساس ناسودمندي مي كند.
2-5-2) رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي
• رويكرد باليني:
ايجاد يك مدل نظري بايد در مباني نظري ديگري ريشه داشته باشد. مفهوم فرسودگي شغلي پيش از آن كه به صورت نظري ارائه گردد به شكل تجربي شكل گرفته است. فرويد نبرگر (1979) كسي بود كه اولين بار به واژه به معناي امروزي آن اعتبار بخشيده، وي فرسودگي را يك حالت خستگي و تحليل رفتگي مي داند كه از كار سخت و بدون انگيزه و علاقه ناشي مي شود. وي معتقد بود كه سندرم فرسودگي خودش را به صورت علائم مختلف نشان مي دهد كه اين علائم و شدت آنها از يك شخص به شخص ديگر تفاوت دارد و آن معمولاً يك سال بعد از موقعي كه شخص در يك اداره يا مؤسسه كار مي كند شروع مي شود. اما اين كه چه گروهي از كاركنان بيشتر احتمال فرسودگي شغلي دارند گروه هاي زير را ذكر كرد:
* كاركنان و كارمندان فداكار و متعهد به سازمان و كار: اين گروه از كاركنان كه بيشتر مستعد فرسودگي مي باشند، در جستجوي كمك به ديگران هستند همانند كساني كه در مراكز مشاوره و مراكز پيشگيري از بحران ها و مراكز ديگري كه به مردم خدمت مي كنند. براي اين كاركنان مهم نيست كه شخص در جسنجوي كمك به فقير يا غني، سياه يا سفيد، پير يا جوان، شهري يا روستايي است، آنها نياز به كمك دارند وي نيز كمك مي كند. در اين نوع مشاغل كاركنان با فشارهاي مضاعف گريبان گيرهستند. اول از همه آنها احساس مي كنند كه از درون خودشان يك فشاري را براي عملكرد بهتر دارند و از طرف ديگر تحت فشار رواني همان كساني كه به آنها خدمت مي كنند، مي باشند از درون، از مراجعان و از سازمان.
* افرادي كه سازمان را جايگزين زندگي اجتماعي خود كرده اند: اين افراد بيش از حد متعهد به كار هستند و افرادي مي باشند كه زندگي خارج از اداره براي آنها رضايت بخش نيست. اين افراد از خارج از محيط كار رضايت مندي ندارند و با اين وجود ممكن است چندين ساعت در اداره از وقت خود را صرف كنند و احساس رضايت مندي نمايند. تعهد بيش از حد به عنوان يك خطر واقعي تلقي مي شود و نشانگر يك خطر است كه كارمند زندگي خارج از اداره را رها كرده است.
* افرادي كه داراي شخصيت سلطه طلب هستند: اين ها افرادي مي باشند كه نياز زيادي دارند كه ديگران را كنترل كنند. آنها معتقدند كه هيچ شخصي نمي تواند شغلي كه او انجام مي دهد را به همان خوبي انجام دهد. چنين شخصي نه تنها اين فكر را دارد بلكه سعي مي كند مانع ديگران شود كه آموزش هاي لازم را ياد بگيرند. سلطه جويي اين افراد اثرات منفي روي سازمان دارد و منجر به نگرش هاي منفي، بدبيني و تنفر از افراد مؤسسه يا اداره مي شود، به لحاظ اين كه اين افراد در همه چيز اعمال كنترل مي كنند، بودجه و نحوه انجام كار، هرينه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان، به تدريج اين افراد دچار فرسودگي مي شوند.
* مديران: مديراني كه بيش از حد كار مي كنند وقتي كه اين افراد تازه كار در مؤسسه يا اداره را شروع مي كنند، كارشان را سريع انجام مي دهند، آنها در ابتدا از چنان نيرويي برخوردار هستند كه مي توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چيز را زير نظر بگيرند. اگر به موقع سيستم ايمني پيش بيني نشود به تدريج مديران احساس مي كنند كه مشكلات چاره ناپذير است. مانند كاركنان سلطه طلب مدير نيز احساس تنهايي مي كند و خودش را از ديگران جدا مي كند، همراه با اين جدا كردن و منزوي كردن خود مانع پيشرفت و تخصص افراد ديگر مي شود. براي مثال اين افراد همه كارها را خود انجام مي دهند، خود طرحي تهيه مي كنند، گزارش مي دهند و مصاحبه مي كنند، كار بيش از حد مدير منجر به خستگي جسماني و رواني او مي گردد و اين اولين گام رسيدن به فرسودگي شغلي است (ساعتچي، 1387).
• رويكرد روانشناختي – اجتماعي
ماسلاچ و همكاران (1981) رويكردي مبتني بر تحقيق براي فرسودگي اتخاذ كردند و تلاش كردند شرايطي را كه منجر به فرسودگي شغلي مي شوند، روشن سازند. آنها به اين نتيجه رسيدند كه فرسودگي شغلي يك ساختار چند بعدي است و از سه مولفه مربوط به هم، تشكيل يافته است كه عبارتند از:
* تحليل يا خستگي عاطفي كه منجر به از دست دادن انرژي هاي عاطفي شخص مي شود. تعادل قبلي شخص كه داراي سطح انگيزشي بالا بوده است، در اثر فرسودگي بتدريج از بين مي رود و انجام كار براي وي، خسته كننده مي شود.
* تمايل فرد براي ابتلا به عارضه مسخ شخصيت است. اين پديده در حرفه هاي خدمات انساني و به صورت تمايل درمانگر، پرستار، پزشك و نظاير آن براي تعامل يا برخورد با مردم به عنوان يك شيئ و اغلب به صورت مكانيكي، بروز پيدا مي كند. مسخ شخصيت در حرفه هاي خدمات انساني به صورت تعامل با مردم به عنوان يك شيء و اغلب در برچسب هايي كه استفاده مي شود آشكار مي گردد.
* احساس كاهش عملكرد شخصي و يا احساس عدم موفقيت فردي : يعني فرد احساس مي كند عملكرد وي همراه با موفقيت نيست و يا به عبارت دقيق تر موفقيت ادراكي مطرح است نه عملكرد و موفقيت واقعي (قدیمی مقدم و حسینی، 1385).
• رويكرد تعاملي چرنيس
در مدل چرنيس حركت به طرف فرسودگي شغلي شامل مراحل زير است:
* فشار رواني : منابع تنش (يا تنيدگي) كه علل به وجود آورنده فرسودگي شغلي به شمار مي روند متعدد هستند و مي توان تنش زاهاي فردي (انتظارات و ناكامي ها)، تنش زاهاي بين فردي (تماس با مراجعان، روابط با همكاران، مديران، و سرپرستان) و تنش زاهاي سازماني (تراكم كاري، مقررات اداري و بوروكراتيك و فشار كاري) را نام برد.
* آشفتگي رواني: اين مرحله با مولفه هاي روان شناختي (عزت نفس پايين، و خستگي عاطفي)، جسماني (سردرد و خستگي) و كاهش رفتاري (استفاده از الكل و بروز اختلافات خانوادگي)، همراه است. اين مرحله همان تحليل عاطفي ماسلاچ است.
* مقابله دفاعي: اين مرحله با اثرات فرايند فرسودگي رواني و كاهش كيفيت كار فرد، همراه است. مقابله دفاعي از طريق يك سري تغييرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش كردن مراجعان به خاطر خطاهاي خود، فقدان علاقه و همدردي نسبت به مراجعان و متأثر نشدن از درد و آلام آنان، مشخص مي شود. براي مثال، اگر درمانگر خود گرفتار فرسودگي شغلي شده باشد، از طريق مقابله دفاعي تلاش مي كند كه از هدر دادن انرژي هيجاني جلوگيري كند و در نتيجه، با افراد نه به عنوان يك شخصيت انساني بلكه به صورت يك شيء يا عدد و شماره، برخورد مي كند. مدل چرنيس، تلاش هاي مقابله عملكردي در مواجهه با تنيدگي زاها را در نظر نگرفته است. استراتژي هاي مقابله اي عملكردي به فرد اجازه مي دهد كه با تنيدگي زاها به يك روش واقعي و نه به صورت تغييرات ادراكي در قالب مكانيسم هاي دفاعي مقابله كنند. چنين مكانيسم هاي مقابله اي عملكردي به سه صورت طبقه بندي مي شوند:
1) استراتژي هايي كه بوسيله سازمان هاي خدمات انساني فراهم آمده اند. (مانند تهيه مراكز آموزش كاركنان)
2) استراتژي هاي فردي (مانند مرخصي گرفتن)
3) استراتژي هايي كه بوسيله گروه ها به كار گرفته مي شوند (مانند همكاران، خانواده، دوستان، و حمايت اجتماعي)
مدل مذكور متاسفانه نقش شخصيت را به عنوان يك عامل زمينه ساز در نظر نگرفته است. كپنر و همكاران وي در مقابل مدل چرنيس (1980)، مدل ديگري را پيشنهاد مي كند كه كامل تر به نظر مي رسد.
• مدل كپنر
در مدل كپنر (1993) بين دو متغير فشارها و آشفتگي رواني، رابطه مثبت وجود دارد. همچنان كه چرنيس نيز بر آن تاكيد كرده است. بين متغير ميزان آشفتگي رواني، و متغير درجات و تعداد مكانيسم هاي مقابله دفاعي و همچنين بين ميزان آشفتگي رواني و احساس شكست، رابطه وجود دارد. رابطه فوق بين آشفتگي رواني و احساس شكست، تاييدي بر مدل درماندگي آموخته شده مي باشد و سندرم تطابق عمومي و فشار آورهاي ادراكي بوسيله افراد، يك رابطه مثبت و بين تيپ A در اين مدل بين تيپ شخصيت از حمايت A و حمايت اجتماعي، رابطه منفي وجود دارد، يعني افراد با تيپ شخصيت A شخصيت اجتماعي كمتري برخوردارند. نتيجه مقايسه اين مدل ها آن است كه حمايت اجتماعي به عنوان يك ميانجي و واسطه موجب مي گردد فشارهاي رواني، كمتر باعث فرسودگي شغلي شوند (ترزا و لواک39، 2011).
• رويكرد ساختاري
اين رويكرد به جو اساساً به عنوان ويژگي ها و خصوصيات وابسته به يك سازمان توجه دارد. اين ويژگي همواره با سازمان وجود داشته و از ادراك اعضا سازمان مستقل است. رويكرد ساختاري ما را به ارتباط بين هدف و معيارهاي ادراكي جو سازماني هدايت مي كند. گيون اين مساله را مطرح ساخت كه جو سازماني، ويژگي هاي سازمان را مورد ملاحظه قرار داده، سپس بر اساس درك صحيحي، هدف و معيارهاي بيروني، بايد ارزش يابي گردد. پين و پاگ تجزيه و تحليل عمده اي از اجزا ديدگاه ساختاري ارائه نموده اند كه بر اين اساس، موقعيت هاي واقعي در شرايط سازماني عامل تعيين كننده نظريات، ارزش ها، و ادراكات كاركنان از وقايع سازمان است. بنابراين جوهاي مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازماني مانند اندازه سازمان، درجه تمركز در تصميم گيري، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهيت تكنولوژي مورد استفاده و حوزه اي كه قوانين رسمي و خط مش هايي كه رفتار فرد را نهي مي كند، ظاهر مي گردد. شكل زير نمايانگر اين مسأله است كه ساختار سازماني، يك جو سازماني را با خواص مستقل از خودش كه اعضا سازمان آن را دريافت مي كنند، خلق مي نمايد. يعني جو يك آشكارگر هدف در ساختار سازماني است كه افراد. با آن مواجه گرديده و آن را درك و دريافت مي نمايند (عنایتی، 1390).

شکل 2-1. رویکرد ساختاری فرسودگی شغلی(عنایتی، 1390)

2-5-3) عوامل پيش سندرم فرسودگي شغلي
استرس يا فشار شغلي، به باور بسياري از پژوهشگران در سال هاي اخير از جمله بويد، لوين و ساگر ،2009 يكي از مشكلات عمده و فراگير محيط هاي كاري است .از نظر كلي مي توان استرس شغلي را پاسخ به فشارهاي ناشي از محيط كار دانست. لمبرت، هوگان و گريفين 2007 متغيرهاي متعددي در محيط كار ممكن است منجر به استرس شغلي شوند. از ميان متغيرهاي گوناگون مي توان متغيرهايي نظير مخاطره آميز بودن كار، تعارض نقش، ابهام نقش، گرانباري نقش و وظايف كاري و ناهمخواني بين تقاضاي شغلي با منابع در دسترس فرد را برشمرد. این عوامل براساس الگو ي كنترل تقاضا فرسودگي باباكاس، ياواس و آشيل، 2000، الگوي نامتوازني پاداش تلاشلويگ و دولارد 2003، و نيز الگوي تقاضاهاي شغلي منابع ديمريوتي، باكر، ناچ رينر و ساچيوفلي ، 2001، ممكن، است به استرسو فشار شغلي منجر شوند (گل پرو و همکاران، 1389).
همان گونه كه ذكر شد فرسودگي شغلي داراي سه بعد خستگي هيجاني، مسخ شخصيت، و احساس بي كفايتي مي باشد، كه هر سه بعد ا ين متغير، در صورتي كه افراد از وظايف خود آگاهي كاملي داشته باشند، از شفافيت نقش متأثر خواهند بود. به عبارتي ديگر افراد با آگاهي از وظايفشان احساس كفايت بيشتري خواهند داشت، و خستگي هيجاني و مسخ شخصيت كمتري را تجربه خواهند كرد و در نتيجه كمتر به سندرم فرسودگي شغلي مبتلا خواهند شد.چرا كه اين سندرم با ا يجاد تصور منفي از خود، نگرش منفي نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مددجو مرتبط است.
عوامل ايجاد اين سندرم نيز به شرح زير مي باشد:
• عوامل محيطي:
اسكات به نقش اين عوامل در بروز فرسودگي شغلي اشاره مي كند. در محيط هاي كاري كه داراي ويژگي هاي زير مي باشند فرسودگي شغلي پديدار مي شود:
1. فشار هاي ناشي از مواجهه با تقاضاها و درخواست هاي مكرر ديگران .
2. رقابت سخت و فشرده .
3. نياز هاي مالي و تلاش براي كسب در آمد.
4. محروميت از آنچه فرد شايسته آن است.
بايد بدانيم كه چه چيزي باعث ايجاد و حفظ «فرسودگي شغلي» عوامل انگيزشي : براي درك دلايل
انگيزه مي شود. همان طور كه بدن براي سلامت خود

پایان نامه
Previous Entries تحقیق رایگان با موضوع اعتیاد به کار، فرهنگ سازمانی، برنامه های آموزشی، روان شناختی Next Entries تحقیق رایگان با موضوع مصرف مواد، سوء مصرف مواد، افراد مبتلا، تعارض نقش