تحقیق رایگان با موضوع سرمایه اجتماعی، تغییر سازمانی، اعتماد سازمانی، عدم اطمینان

دانلود پایان نامه ارشد

خود بهتر به منصه ظهور برسانند. به عبارتی دیگر سازمانهایی خواهند توانست از پالاینده گزینش سخت محیطی عبور کنند که از هر گونه ناخالصی بری بوده و بتوانند اعتماد و رضایت خاطر عوامل تعیینکننده و استراتژیک محیطی را جلب کنند. در این میان توجه به سازمانهای اعتماد آفرین از اهمیت زیادی برخوردار میباشد.

شکل(2-1) سازمان اعتماد آفرین
در این گونه سازمانها بقا را در کسب اعتماد و اطمینان عوامل استراتژیک محیطی میدانند و هر یک از افراد در برابر کسب و حفظ اعتماد محیطی مسئولیت تضامنی دارند. به عبارت دیگر هر یک از افراد خود را مستقیما عامل ایجاد یا سلب اعتماد سازمانی در محیط رقابتی میدانند چرا که به این باور رسیده‌اند که اعتماد محیطی است که بقای رشد و پویایی فردای آنها را تضمین میکند. آنچه که افراد را در اینگونه سازمانها وادار به تلاش در راه اعتماد سازی میکند همانا این احساس است که خود را عضوی واقعی از سازمان میداند و موفقیت یا شکست سازمان در راه دستیابی به اهدافش را موفقیت یا شکست خود میداند. در اینگونه سازمانها همواره ساز و کارهای موثر برای اعتماد سازی تشویق می‌شوند(احمدی مهربانی، 1382 به نقل از خنیفر و زروندی،1389: 19). قلمرو موضوعی اعتماد را می‌توان در بخشهای مختلف مانند مدیریت، جامعهشناسی و اقتصاد مورد بررسی قرار داد زیرا مفهوم اعتماد از جمله مفاهیمی است که از سوی صاحبنظران رشتههای مختلف، مورد توجه و بررسی قرار گرفته است. روانشناسان شخصیت، به طور سنتی، به اعتماد به عنوان یک اعتقاد و یا انتظار و یا احساسی که ریشه در شخصیت آدمی و یا ظرفیت روانی اولیه فرد دارد، نگاه میکنند. روانشناسان اجتماعی از طریق تاکید بر عوامل زمینهای که ممکن است باعث افزایش یا کاهش اعتماد شود، اعتماد را به عنوان انتظار افراد از رفتار دیگران در حین تعاملات اجتماعی تعریف میکنند. اقتصاددانان و جامعهشناسان علاقهمندند تا بدانند موسسات به چه نحو نگرانی و عدم اطمینان موجود در ذات مبادلات خود را کاهش میدهند(عابدی جعفری و سرلک،1385 به نقل از خنیفر و زروندی،1389: 20).

4-3-2. مفهومسازی اعتماد در ادبیات سازمانی
در ادبیات سازمانی، هوسمرس125 (1995) تعاریف مختلفی از اعتماد را در زمینه‌های متعدد، مورد بررسی قرار داده است. او چند زمینه مربوط به اعتماد را به شرح زیر بیان نموده است.
1-4-3-2. انتظارات فردی
هوسمرس متعقد است که اعتماد، یک رابطه دوطرفه است که در یک سو فرد اعتمادکننده و در سوی دیگر فرد مورد اعتماد قرار دارد. در این رابطه افراد، انتظاراتی خواهند داشت که به باربر126 (1983)، برخی از این انتظارات را اینگونه بیان می‌کند:
1- انتظار پا فشاری کردن بر قوانین اجتماعی.
2- انتظار ایفای نقش و عملکرد شایسته از افرادی که مورد اعتمادند.
3- انتظار اصلاح و بهبود عملکرد از افرادی که مورد اعتمادند.
در این رابطه، اعتماد، زمانی ایجاد می‌گردد که شرایط زیر برقرار باشد:
زمانیکه رابطه‌ای میان بخش‌های مختلف به وجود می‌آید، آن‌ها آزادی انتخاب داشته و مجبور به اعتماد کردن نباشند. رابطه‌ای که در آن، افراد حق انتخاب نداشته و مجبور باشند که به هم تکیه کنند، رابطه اعتمادآمیز نیست بلکه وابستگی است. به عنوان مثال زمانیکه تعداد بیمارستان‌ها محدود باشد، مردم مجبور هستند به تعداد خاصی از پزشکان مراجعه کنند. بدیهی است که این مراجعه آن‌ها نشان دهنده اعتماد نیست بلکه نیازمندی و وابستگی آن‌ها را نشان می‌دهد زیرا آن‌ها حق انتخاب نداشته‌اند. زمانیکه شرایط مبهم و نامعلوم بر رفتارهای دیگران سایه انداخته باشد، در واقع اعتماد، مکانیزمی برای پاسخ به این محدودیت‌هاست زیرا وجود اعتماد باعث می‌شود که عدم اطمینان کاهش یافته و احتمال این که وعده‌ها تحقق یابد، افزایش می‌یابد. اگر رفتار دیگران، انتظارات ما را پاسخ نداده و این رفتارها بر ما تحمیل گردد، در نتیجه نقش اعتماد، کمتر خواهد شد.
2-4-3-2. روابط بین فردی
باربر (1983) بیان می‌کند که میان فرد اعتمادکننده و معتمد، مبنایی برای ارتباط شکل می‌گیرد. در این ارتباط، فرد مورد اعتماد باید به گونه‌ای رفتار کند که از آسیبپذیری فرد اعتمادکننده، جلوگیری نماید(باربر، 1983 به نقل از خنیفر و زروندی، 1389).
3-4-3-2. ساختارهای اجتماعی
بسیاری از افراد، این نگرش را دارند که اعتماد، یک رفتار فردی نیست بلکه پدیده‌ای اجتماعی است زیرا تعاملات میان افراد بسیار پیچیده است. ما به دیگران اعتماد می‌کنیم، آن‌ها نیز به افراد دیگری اعتماد می‌کنند و این روابط، یک ساختار اجتماعی را ایجاد می‌کند(خنیفر و زروندی، 1389).
4-4-3-2. اصول اخلاقی
هوسمرس(1995) بر مبنای اصول اخلاقی، تعریف دیگری از اعتماد ارائه می‌کند. او بیان می‌کند که اعتماد یعنی انتطاراتی که از رفتارهای قابل توجیه و اخلاقی دیگران داریم. هوسمرس تاکید می‌کند که توجه به رفتارهای قابل توجیه و اخلاق مدار، نشان‌گر آن است که منافع اجتماعی بر منافع فردی اولویت دارد(کونلل و مانیون127،2009: 417).
5-3-2. اعتماد و سرمایه اجتماعی
روانشناسان اعتماد را به عنوان رویدادي در بین افراد مفهوم سازي میکنند. در نتیجه علاقهمندند که اعتماد را به عنوان سرمایه واحدهاي اجتماعی معرفی سازند، بنابراین از دید سرمایه اجتماعی، انباشت سرمایه اجتماعی مستلزم میزان قابلتوجهی از اعتماد است که باید در بین تمام سطوح سازمان ایجاد شود. به خصوص اعتماد در بین همکاران از این جهت مهم است که آنان شبکه غیررسمی را در سازمان تشکیل میدهند که از طریق آن جریان اطلاعات افقی را به شبکه ارائه میدهند. شبکههاي رسمی کانالهاي قانونی اختیار هستند که دستورات و اطلاعات را به سمت بالا یا پایین سلسله مراتب سازمان منتقل میکنند. مطالعات نشان داده است که کارکنان ترجیح میدهند که ایدههاي کاري و مشکلات را با همکاران خود در میان بگذارند تا این که به گروههاي مدل طراحی شده رسمی منتقل کنند(تن و لیم،2009: 48).

6-3-2. اعتماد و عملکرد
اگر کارکنان معتقد باشند که میتوانند به همکاران خود اعتماد کنند،آنها وقت و کوشش خود را براي حفاظت از خود هدر نخواهند داد و میتوانند انرژي خود را بر بهبود عملکرد متمرکز کنند. اعتماد به همکاران هم چنین گشودگی در روابط را تسهیل میکند و موجب درك صحت اطلاعات میشود. این اعتماد به فرآیند کار کمک میکند و در نتیجه موجب عملکرد بهتر میشود. به طور مشابه هنگامیکه کارکنان به سازمان اعتماد میکنند، آنها نگران نیستند که سازمان با آنها غیرمنصفانه رفتار کند یا آن ها را از حمایتهاي لازم محروم سازد. این شرایط مشکلات سازمانی را کاهش میدهد و کارکنان را براي تمرکز بر عملکرد کاري تشویق میکند (تن و لیم، 2009: 52).
7-3-2. اعتماد و تغییر سازمانی
امروزه سازمانهایی موفقاند که بتوانند خود را با پیشرفتهاي تکنولوژیکی همگام سازند و در این محیط رقابتی، دائماً خود را تغییر داده و با محیط منطبق کنند. بنابراین بسیاري از سازمانها به منظور پرداختن به رقابت ایجاد شده، ساختارهاي برون و درون سازمانی خود را اصلاح میکنند. در اجراي این تغییرات مدیران غالبا فرض میکنند که کارمندان خود را با شکلهاي جدید همکاري سازگار میکنند. تحقیقات نشان دادهاند که اعتماد در همکاري موفقیتآمیز در طول تغییر سازمانی نقش مهمی داشته است. در واقع این یافتهها نشان میدهند که افراد، بیشتر به کسانی اعتماد میکنند که ساختارهاي ذهنی بنابراین میتوان گفت براي ایجاد، مشابهی با آنها داشته باشند تغییرات سازمانی بهتر، داشتن گروههاي متجانس با ساختارهاي ذهنی مشترك از آنجا که باعث گسترش اعتماد میشود، بسیار کمک کننده است(میرزایی، 1387: 48).
8-3-2. اعتماد سازماني و رفتارهاي شهروندي سازماني
اگر در يك سازمان، كاركنان به يكديگر، به مديران، و به سازمان خود اعتماد داشته باشند، به احتمال زياد در محيط كار از خود، رفتارهاي شهروندي سازماني نشان ميدهند. دليل اين امر را ميتوانيم اينگونه بيان كنيم:
وجود شرايط اعتماد در سازمان، افراد را در كنار هم نگه ميدارد و آنها را قادر ميسازد كه به همديگر اعتماد كنند و به صورت باز عمل كنند. افرادي كه به همكاران خود اعتماد دارند و احساس همبستگي عميقي با آنها دارند، نسبت به همكارانشان و كار آنها ملاحظه و اهميت بيشتري قائل هستند و به آنها كمك ميكنند وظايف خود را بهتر انجام دهند. علاوه بر اين، اعتماد سازماني باعث ميشود در بين كاركنان احساس عدالت، توجه و حمايت سازمان از آن ها ايجاد شود و كاركنان مطمئن باشند كه سازمان در تعامل با آن ها فرصتطلبانه عمل نميكند؛ همچنين در اين شرايط، كاركنان باور دارند كه سازمان از آنها مراقبت ميكند و نسبت به مسائل آنها حساس است. چنين كاركناني علاقه زيادي به مشاركت و قبول مسئوليت در زندگي سازماني دارند. اين كاركنان با كمك مشتاقانه به ديگران، به ويژه آنان كه مشكلاتي مرتبط با كار دارند، سبب ميشوند عملكرد كلي سازمان بهبود يابد. احتمالاً اين كاركنان در صورت لزوم قادرند بيش از حد مرسوم كار كنند، داراي وجدان كاري زياد هستند، كمتر از شرايط سخت كاري شكايت ميكنند و مبادرت به انجام اقداماتي مينمايند كه تصوير سازمان را در اجتماع بهبود بخشند. علت چنين فعاليتهايي اين است كه چنين كاركناني به سازمان، همكاران و مديران خود اعتماد دارند، سازمان را پشتيبان خود دانسته و در واقع خود را از سازمان جدا نميدانند(شیرازی، خداوردیان و نعیمی، 1391: 141).
9-3-2. طبقهبندیهای اعتماد
طبقهبندیهای متفاوتی از اعتماد ارائه شده است که هر کدام با توجه به زمینه مورد مطالعه و سطح تجزیه و تحلیل با هم متفاوتند. در ادامه به تعدادی از این طبقهبندیها اشاره می شود.
1-9-3-2. طبقهبندی دایتز و هرتوگ
اعتماد بر اساس اجبار(ارعاب)
در اعتماد بر اساس اجبار نمیتوان از طرف مقابل انتظار خوش نیتی و خوبی داشت. در اعتمادی که بر اساس دستورات و فشارهای خارجی شکل میگیرد، تنها انتظار تسلیم میرود و در این نوع اعتماد وجود مفاهیمی چون ریسک و احتمال در رابطه معنایی ندارد. این نوع اعتماد به جای اینکه اعتماد باشد، در واقع ظهور نوعی عدم اعتماد است.
اعتماد حسابگرانه
در اعتماد حسابگرانه نیز همانطور که از نام آن پیداست، اعتماد تنها به عنوان یک استرانژی که ارزشمندی ان بر اساس تجزیه و تحلیل سختگیرانه هزینه-فایده، تعیین میشود مطرح میگردد و در این نوع اعتماد یک نوع شک همیشگی به طرف مقابل وجود دارد.
اعتماد دانشمحور
میان اعتماد حسابگرانه و اعتماد دانشمحور، مرزی وجود دارد و آن هنگامی است که شکها جای خود را به انتظارات مثبتی میدهد که بر اساس دانش مطمئن درباره انگیزهها تواناییها و قابلیت اعتماد طرف مقابل نبوده باشد.
اعتماد رابطهمحور
زمانی که انتظارات مثبت از طریق تجربه نیز پشتیبانی گردند، درجه قویتری از اعتماد ممکن است توسعه یابد. در این درجه از اعتماد که اعتماد رابطهمحور نامیده میشود، اطمینان بیشتری در شریک دیگر احساس میشود و ماهیت ذهنی و ماهیت عاطفی این نوع اعتماد بیشتر میباشد. این نوع اعتماد، از مشاهده رفتارهای خاص شریک دیگر در طول زمان شکل میگیرد. بلویس128(1997) به درجه قویتری از اعتماد اشاره دارد که از ارزیابی خوشنیتی شریک دیگر نشات میگیرد.
اعتماد بر اساس هویت مشترک
اثرگذاری قوی و اتحاد کامل اهداف طرفین در اعتماد بر اساس هویت مشترک که در آن هر دو طرف هویتشان یکی شده و هر یک میتواند به طور کامل علایق طرف دیگر را با اعتماد کاملی که به هم دارند، برآورده سازند،تحقق مییابد. تیلور اعتماد رابطهمحور و اعتماد بر اساس هویت مشترک را معادل اعتماد اجتماعی میداند(دایتز و هرتوگ،2006: 558-557).

شکل(2-2) پیوستار درجه اعتماد سازمانی (دایتز و هرتوگ، 2006 :563).
2-9-3-2. مدل اعتماد ازدیدگاه مارتینز129
بسیاری از محققان بر جنبهها و ابعاد مختلفی در جهت توسعه تئوری اعتماد تأکید کردهاند.
مایر و دیگران برای رسیدن به این هدف پیشنهاد میکنند که باید به خصوصیات و ویژگیهای اعتماد

پایان نامه
Previous Entries تحقیق رایگان با موضوع حمایت سازمانی، تعهد عاطفی، حمایت سازمانی ادراک شده، تعهد سازمانی Next Entries تحقیق رایگان با موضوع قابلیت اطمینان، اعتماد نهادی، منابع انسانی، اعتماد سازمانی