تحقیق رایگان با موضوع رضایت شغل، رضایت شغلی، حمایت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده

دانلود پایان نامه ارشد

ادامه، طرف مقابل نیز برای جبران این خدمات، شروع به عکسالعمل نشان دادن میکند که این عکسالعملها میتواند در قالب رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیداکند(ارگان، پودساکوف و مکنزی85،2005: 39). اما ریشهی تئوری تبادل اجتماعی نیز در مفهوم معاملهی متقابل قرار دارد(کوهن،2006: 111 و کیم و اندرو86،2007: 8). انسانها دوست دارند که همانطور که آنها با سایرین رفتار میکنند، دیگران نیز در قبال آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد. باید توجه داشت که مفهوم معاملهی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان، رفتار آنان و عملکرد شغلی آنهاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیر اثرگذار میباشد. این امر، اهمیت مفهوم معاملهی متقابل را که باعث شکلگیری پدیدهی تبادل اجتماعی شده است، می‌رساند(دکاپ ، سیرکا و آندرسون،2003: 110).
4-5-2-2. کاهش فشارهای روحی
در حمایت سازمانی ادراک انتظار میرود به واسطه در اختیار قرار دادن حمایت عاطفی و کمکهای مالی عکسالعمللهای روانشناختی شدید(فشارهای روحی) را کاهش دهد تحقیقات فراوانی نشان دادهاند که حمایت سازمانی ادراک شده تاثیر چشمگیری بر کاهش فشارهای روحی همچون خستگی، فرسودگی، اضطراب دارد. در نتیجه میتوان گفت که به طور کلی حمایت سازمانی ادراک شده، منجر به کاهش سطح استرسزای عوامل استرسزا میشود(رودآس و آیزنبرگر،2002).
5-5-2-2. رضایت شغلی
رضایت شغلی مجموعه‌ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت‌های شغلی است (پاک، 2005).
همانطور که در پیامدهای قبلی حمایت سازمانی ادراک شده اشاره شد، افزایش حمایت سازمانی، افزایش در نتایج خاصی را در پی خواهد داشت. به علت رابطه منفی بین رضایت شغلی و ترک شغل(نوروزی، 1391). برای مدیران این مسئله حایز اهمیت است که پیامدهای رفتارهای حمایتی را درک کنند. علاوه بر این، افزایش حمایت بر نگرش‌های کاری مانند رضایت شغلی تاثیر مثبت خواهد داشت. و افزایش حمایت‌های سازمانی ادراک شده در کارکنان موجب شکلگیری‌های باورهای مثبت نسبت به شغل و در نتیجه کاهش ترک شغل و یا کنارهگیری از سازمان می‌شود(پاک، 2005).
6-5-2-2. انگیزه ترک شغل
ترک شغل به عنوان فعالیت فرد برای کنارهگیری از عضویت در یک سازمان، تعریف میشود. تحقیقات موجود مکررا اثبات کرده‌اند که تمایل به ترک شغل، بهترین معیار رفتارهای واقعی ترک شغل است(آرنولد و فلدمن87،2000). علاوه بر این، ترک شغل و انگیزه ترک شغل بهم مرتبطند و جهت پیش بینی ترک شغل، انگیزه و قصد ترک شغل به نسبت رضایت شغلی و تعهد سازمانی پیشبینیکننده بهتری است(پاک، 2005).
در مورد ترک شغل آیزنبرگر و همکاران (1990) گزارش کردند که کارکنان با سطوح بالای حمایت سازمانی ادراک شده، تمایل کمتری برای ترک شغل و استخدام در دیگر سازمان‌ها را دارند (آیزنبرگر، فاسالو و آرملی، 1990).
مشابه رضایت شغلی، تحقیقات در زمینه ترک شغل در ادبیات روانشناسی صنعتی و سازمانی جایگاه ویژه‌ای یافته است. ضرورت تحقیقات در مورد ترک شغل با هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیمی که به واسطه ترک شغل بر سازمان‌ها تحمیل می‌شود، مرتبط است. ادبیات ترک شغل عموما به دو دسته مطالعات متمرکز بر پیشبینیکننده‌هایی که احتمال ترک شغل را پیشگویی میکنند و مطالعات مرتبط با پیامدهای ترک شغل تقسیم شده است.
بخشی از هزینه‌های مستقیم وارده بر سازمان‌ها، به استخدام، بکارگیری و آموزش پرسنل مربوط می‌شود. همچنین، مشاهده شده است که ترک شغل با کاهش در عملکرد مالی و اثربخشی همراه است. علاوه بر این، در سازمان‌ها پیامدهایی مانند رضایت و بهرهوری کاهش یافته کارکنان، کاهش کانال‌های ارتباطی موثر بین کارمندان عضو، و افزایش بار کاری برای دیگر کارکنان باقیمانده را به همراه دارد(پاک،2005).
اظهارات اخیر برای کاهش ترک شغل سازمانی بر اقدامات سازمانی متمرکز شده است که بر سرمایهگذاری برای کارکنان و توسعه آن‌ها تاکید دارد(آلن ، شور و گریفیث،2007).
در مجموع برای کارکنانی که میزان زیادی از حمایت‌های سازمانی را دریافت کرده‌اند، احتمال کمتری برای ترک سازمان یا جستجو برای مشاغل جایگزین وجود دارد(پاک، 2005). همچنین امکان دارد کارکنانی که حمایت‌های سازمانی را دریافت می‌کنند، تمایل به جبران آن حمایت‌ها توسط ادامه همکاری در آن سازمان را داشته باشند (آلن ، شور و گریفیث،2007).

3-2) ب: اعتماد سازمانی
1-3-2. مفهوم اعتماد
در زبان فارسی، اعتماد مترادف با تکیه کردن، واگذاشتن کار به کسی، اطمینان، وثوق، باور و اعتقاد به کار رفته است(امیر کافی، 1381: 10، عابدی جعفری و سرلک، 1385: 111).
واژه اعتماد، در فرهنگنامههای مختلف اینگونه تعریف شده است:
فرهنگنامه وبستر88:
اعتماد یعنی تکیه و دل گرمی89 به شخصیت90، توانایی91، قدرت و راستی یک فرد یا یک چیز(اسمیت، 2005: 520).
فرهنگنامه انگلیسی آکسفورد:
باور یا اعتقاد یا اتکا به صداقت یک فرد یا سازمان
فرهنگنامه دهخدا:
تکیه نمودن بر کسی، پشت دادن، سپردن و گذاشتن بر کسی و اعتماد کردن
فرهنگنامه معین:
واگذاشتن کار به کسی و سپردن چیزی را به کسی(حسنی، 1386: 10).
واژه اعتماد یکی از اصطلاحات رایج بینالمللی و سازمانی است که در متون آکادمیکی و تاریخی دو خاستگاه علمی و ارزشی برای آن قائل هستند. از طرفی نیز محققان رشته‌های مختلف مانند روان شناسان، اقتصاددانان و دانشمندان علوم اجتماعی و حتی بازاریان نسبت به این بحث علاقه خود را نشان داده‌اند. در ادبیات دینی و ارزشی واژه‌ی اعتماد عامل موثر در ایجاد تعادل بوده و با واژگانی مانند همکاری، صداقت، وفاداری، صمیمیت، امید و دگرخواهی همراه شده است. واژه اعتماد در شاکله سازمان‌ها عنصری اساسی در روابط انسانی به شمار می‌رود و عامل اساسی در رقم زدن هماهنگی و مشارکت است؛ و مزایای فوقالعاده‌ای در ایجاد همبستگی، رشد، روحیه کاری وحتی کاهش غیبت و احساس تعلق به سازمان، نوآوری، افزایش بهرهوری و کاهش اختلافنظر بین کارکنان بوده است(خنیفر و زروندی،1389: 13).
2-3-2. تعریف اعتماد
علیرغم نوشتههای فراوان در مورد اعتماد و مفاهیم مرتبط با آن یک تعریف رسمی در این زمینه وجود ندارد. برای مثال باربر92 (2010) عنوان میکند که مفهوم اعتماد شبیه یک مرداب مفهومی93 است. همچنین لویز و ویگرت94 یک سردرگمی مفهومی را در ادبیات اعتماد مطرح میکنند( رامو95،2010 :762) .کانل معتقد است که اگر چه واژه اعتماد به صورت روزمره در ادبیات محاورهای استفاده میشود اما ثابت شده است که تعریف آن در ادبیات سازمانی بسیار مشکل است (کانل و مانن96،2009: 418). در واقع اعتماد یک مفهوم پیچیده با ابعاد مختلف است. علیرغم مشکلاتی که در بیان مفهوم اعتماد وجود دارد، یک تجزیه و تحلیل جامع از ادبیات موجود در این زمینه نشاندهنده بعضی اتفاق نظرهاست. بسیاری از محققان معتقدند که اعتماد به طور کلی اطمینان و خوشبینی نسبت به وقوع حوادث، یا اطمینان داشتن نسبت به دیگران بدون وجود دلایل اجباری است ( اسمیت و بیرنی97،2007 :472 ). تعریف دیگر توسط شاو (1997) ارائه شده است که میگوید اعتماد عبارت است از این باور که ما به آنهایی که متکی هستیم، انتظارات ما را برآورده خواهند ساخت. این انتظارات به ارزیابی ما از مسئولیت دیگران برای برآوردن نیازهایمان وابسته است (آرمسترانگ ، 1386: 217). دانی و کانون98 (2009) ، اعتماد را اعتبار99 و خیرخواهی100 درک شده توسط اعتمادشونده تعریف میکند(یی و یونگ101، 2010 :138). اعتماد، احساس اطمینان کارکنان به این که، زمانی که به موقعیت ناشناخته یا در بر گیرندهی ریسکی برخورد میکنند، رفتارها و گفتارهای سازمان سازگار و ابزارهایی کمکی هستند(ارتارک102، 2008:465). اعتماد، داشتن این انتظار مثبت است که دیگران،(چه با کلمات، چه در اعمال و چه در تصمیمات) فرصتطلبانه عمل نمیکنند. انتظار مثبت، آشنایی و شناخت نسبت به طرف مقابل را گوشزد میکند. اعتماد در طول زمان و بر پایه تعداد محدودی تجربه مربوط، شکل ميگیرد. زمان زیادی لازم است تا این اعتماد به وجود آید و نهادینه شود. هرچه شناخت ما بیشتر و روابط ما گستردهتر میشود، به توانایی خود در ایجاد یک انتظار مثبت اطمینان بیشتری میکنیم(رابینز،2005: 144).
به طور خلاصه اعتماد به معنی اعتقاداتی است که افراد در مورد رفتار آینده گروه مقابل دارند. هرچه گروه الف اعتقاد بیشتری داشته باشد که گروه ب در روابط به تعهداتش عمل میکند (که این امر منجر به بروز نیت خوب و صلاحیت گروه ب میشود) گروه الف به گروه ب اعتماد بیشتری خواهد کرد ( لی103،2010: 625). همانگونه که مطرح شد مفهومسازی های متنوعی از اعتماد صورت گرفته است که لزوماً یکسان نیستند. پیشفرضهای فلسفی مختلف در مورد ماهیت افراد و ماهیت حقایق که اغلب با یکدیگر سازگار نیستند در این مفهومسازیهای متفاوت تأثیرگذار است.
مطالعات در زمینه اعتماد ، تعداد زیادی از ابعاد اعتماد را مشخص کرده است که در ادامه به طور مختصر اشارهای به آنها خواهیم داشت.
باتلر و کانترل104 (2004) ، صداقت105 ، صلاحیت106 ، ثبات107 ، وفاداری108 و صراحت109 را به عنوان عناصر کلیدی اعتماد میشناسند ( دایتز و هرتوگ110 ،2006 :560) . رابینز (2003) نیز همین عناصر را برای اعتماد معرفی میکند (رابینز ،2003 :337). مییر و دیگران111 (2005)، معتقدند عوامل مؤثر بر میزان اعتمادی که اعتمادکننده به اعتمادشونده دارد شامل : توانایی112 ، خیرخواهی113 و صداقت اعتماد شونده میباشد. محققان دیگر عوامل مشابهی را مشخص کردهاند که به اعتقاد آنها این عوامل مبنای اعتماد میباشند. کوک و وال114 (2010) نیت115 و توانایی، و لیبرمن116 (2011) صلاحیت و انگیزه117 را به عنوان عوامل اصلی اعتماد معرفی کرده‌اند (لی ، 2010 : 625).
دایتز و هرتوگ (2006) چهار شاخص خیرخواهی، صلاحیت، صداقت و قابلیت پیشبینی (اعتبار) را به عنوان مهمترین عناصر تشکیلدهنده اعتماد میدانند و آنها این گونه تعریف می‌کنند:
خیرخواهی: خیرخواهی به معنی انگیزههای مهربانانه و میزان محبت یک شخص نسبت به گروه مقابل و توجه صادقانه به رفاه دیگران است.
صلاحیت : صلاحیت به قابلیتهای دیگران برمیگردد که بر اساس آن میتوانند وظایف خود را انجام دهند (بر اساس مهارت ها و دانش).
صداقت : صداقت شامل تبعیت از یک سری اصول است که مورد قبول گروه مقابل است و شامل امانتداری و رفتار منصفانه واجتناب از ریاکاری میشود.
قابلیت پیشبینی: قابلیت پیشبینی (اعتبار) هم به طور خاص مربوط به ثبات و نظم در رفتار میشود، بر این اساس اعتماد یک مفهوم چندبعدی است. پس اعتماد وقتی ایجاد میشودکه محتوای مؤلفههای آن به عنوان زیرحوزه های118 مجزای اعتماد ظاهر شوند با این همه عناصر اصلی تشکیلدهنده اعتماد در پژوهش حاضر شامل اعتبار119، خیرخواهی و صلاحیت120 می باشد. (دایتز و هرتوگ 2006 :561).
اعتماد، یک موضوع بسیار پیچیده و یک پدیده چند بعدی می‌باشد. که بر روابط بین افراد اثر می‌گذارد. برای مثال اعتماد بر روابط بین والدین و بچه‌ها، زوج‌ها، معلمان و دانش‌آموزان، دکتر و مریض و مدیران و کارمندان تاثیر می‌گذارد. زمانی که از دیگران می‌خواهید، به شما اعتماد کنند، در واقع شما آن‌ها را دعوت می‌کنید به اینکه عقیده یابند که شما شایسته اعتماد آن‌ها هستید(جوزف و وینستون121، 2005: 6).
ادبیات روانشناسی اجتماعی122، اعتماد را به صورت دو کلمه با زیر ساخت‌های متفاوت، مفهومسازی می‌کند: اعتماد به عنوان یک حالت ذهنی123 (مثل اطمینان و صمیمیت) در مقابل اعتماد به عنوان یک رفتار (مانند رفتار مخاطرهآمیز بر اعتماد(شو، جاندا و سئو124، 2006: 256).
3-3-2. قلمرو موضوعی اعتماد
در دنیای مملو از پیچیدگی و تغییر و تحول امروز، سطح رقابت سازمانی همواره در حال افزایش است. بدیهی است که در عرصهی رقابت سازمانهایی موفقتر عمل خواهد کرد که بتواند ساز و کار و کارهای مثبت را در رقابت پیش روی

پایان نامه
Previous Entries تحقیق رایگان با موضوع حمایت سازمانی، تعهد عاطفی، حمایت سازمانی ادراک شده، تعهد سازمانی Next Entries تحقیق رایگان با موضوع قابلیت اطمینان، اعتماد نهادی، منابع انسانی، اعتماد سازمانی