تحقیق رایگان با موضوع حمایت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی، منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

سازماني و به اشتراكگذاري دانش و انعطافپذيري و تعهد سازماني، تأثيرگذار است. لذا با توجه به اهداف تحقیق در این فصل به بیان طرح تحقیق که شامل بیان مساله، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف پژهش و تعریف واژهها و اصطلاحات پژوهش میباشد، پرداخته میشود.

2-1. بیان مسئله پژوهش:
با توجه به اینکه منابع انسانی ثروت یک ملت و سازمان هستند و ستون فقرات هر سازمانی به وسیله منابع انسانی آن شکل داده میشود، در اهمیت آن‌ها شکی وجود ندارد. اندیشمندان مدیریت معتقدند که تفاوت کشورهای فقیر و غنی نه در منابع مادی و مالی آن‌ها بلکه در توانمندیهای منابع انسانی آن‌ها میباشد. بر این اساس اگر سازمانی نیروی انسانی اثربخش و مسئولیتپذیری داشته باشد خروجی‌های آن سازمان به صورت خودکار برتر خواهند بود (ییلماز و اتالی، 2009). لذا حمایت سازمانی یکی از متغیرهایی است که بر پیامدها و نتایج کاری کارکنان هر سازمان موثر می‌باشد. برای نخستین بار آیزنبرگر، هانگتینگتون، هاتچیسون و ساوا8 (1986) مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده را مطرح نمودند. حمایت سازمانی ادراک شده بازتاب باور عمومی کارکنان است در مورد این که سازمان محل کارشان برای آن‌ها ارزش قائل بوده و برای خوشبختی آنان اهمیت قائل است (آیزنبرگر و همکاران9، 1986). حمایت سازمانی ادراک شده حالتی در فرد است که بر اساس آن شاغل احساس می‌کند که سازمان وی را فردی مهم، برجسته و مفید می‌داند و به خدماتش نیاز فوری دارد. بر اساس نظریه حمایت سازمانی (رودآس و آیزنبرگر10، 2002) کارکنان به سازمان شخصیت داده و با آن رابطه تبادلی ایجاد می‌کنند که قدرت و تأثیر آن بر واکنش‌های رفتاری و نظری آن متفاوت است. حمایت سازمانی ادراک شده از سوی کارکنان برای پاداش و قدردانی ارائه می‌شود (اسلاس، کلیمچاک و هلمز11، 2008). همچنین حمایت سازمانی ادراک شده از طریق کاهش فشارزا به عنوان یک منبع قوی بر عملکرد اثر گذاشته (رودآس و آیزنبرگر، 2002) و تعهد عاطفی نسبت به سازمان را افزایش می‌دهد (مایر و همکاران12، 2002). پژوهش‌ها نشان داده‌اند که سطوح بالای حمایت سازمانی ادراک شده، با مجموعه‌ای از پیامدهای کاری مثبت شامل افزایش تعهد عاطفی (پاناسیو و وندنبرگ13، 2009)، و کاهش غیبت، ترک شغل ارادی(رودآس، آیزنبرگر و آرملی14، 2001) و فشار روانی (جولک و استامپر15،2002) همراه است.
از سوی دیگر امروزه مدیریت برای ارتقای کیفیت نیازمند ابزارهای مختلفی است. یکی از این ابزارها استقرار اعتماد در درون سازمان‌هاست. اعتماد نظیر هواست، همه انسان‌ها وقتی به آن توجه دارند که وجود ندارد (هوی و تارتر16، 2004). اعتماد در یک سیستم، نگرشی جمعی است که باعث ترویج ابتکار، خلاقیت و مخاطرهپذیری می‌شود. در سازمان‌های دارای اعتماد سیستمی پایین، تسهیم اطلاعات با دقت کمتری صورت می‌پذیرد و اعتماد پایین اعضای یک گروه کاری اغلب به شکست نهایی آن میانجامد(نادی و مشفقی، 1388).
مدیران برای ساختن و تقویت اعتماد بین دو یا چند بخش، باید بدانند که چگونه افراد اعتماد افراد دیگر، گروه یا سازمان را تجربه و درک می‌کنند و چگونه اعتماد بین افراد یا گروه‌ها در خلال زمان رشد می‌کند. به عبارت دیگر، درک این مطلب ضروری است که چگونه اعتماد از نظر روانی در افراد دیگر تجربه می‌شود. پیش از اینکه تأثیرش بر رفتار، انتظارات و نتایج حاصل از اعتماد بین افراد در سازمان، تجزیه و تحلیل شود. (پناهی، 1387: 88 ). اعتماد یکی از موضوعات مهم در رفتار و روابط انسانی است که احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران در زندگی سازمانی، رفتار سازمانی و روابط بین کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. همچنین انتظاری است مبنی بر اینکه کارکنان دیگر به خود اجازه نمی‌دهند در زمانی که دیگران آسیب پذیر هستند، ضرر و زیانی به آن‌ها وارد نمایند ( نادی و مشفقی، 1388).
در سازمان‌هایی که اعتماد حکم فرماست، می‌توان یک جو مشارکتی باز، کارکنان پاسخگو، بهرهوری، تعهد سازمانی، فرهنگ توافق، کار تیمی، رضایت شغلی بالا و مشارکت در تصمیمگیری را مشاهده کرد(بوایک درای و سولماز17، 2006).
شاو18 اعتماد را به اعتقاد داشتن به دیگران تعریف می‌کند؛ زیرا، برای رسیدن به خواسته‌های خود وابسته به دیگران هستیم (پناهی، 1387؛ 90 ).
اعتماد سازمانی از نظر الونن و همکاران19 (2008) شامل مولفههای اعتماد جانبی، اعتماد عمودی و اعتماد نهادی می‌باشد که اعتماد جانبی اعتماد بین کارکنان، اعتماد عمودی، اعتماد بین مدیران و کارکنان و اعتماد نهادی، اعتماد اعضای سازمان به راهبردها و شایستگی‌های تجارتی و فنی سازمان، و اعتماد به ساختارها و فرآیندهای سازمانی مانند سیاست‌های منابع انسانی است را نشان می‌دهد. با توجه به نظریه اصلی و مبانی، پایه مدل مفهومی به شکل زیر ترسیم شده است(شکل 1-1).
لذا با توجه به تعاریف ذکر شده محقق به دنبال پاسخگویی به این سوال است که چه رابطه‌ای بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا همدان وجود دارد؟

شکل (1-1): مدل نظری تحقیق
منبع: آیزنبرگر و همکاران(1986) و الونن و همکاران(2008)

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
از آنجا که اهمیت سازمان‌ها در جوامع امروزی چشمگیر می‌باشد و نظام‌های آموزشی تاثیر زیادی بر روی نیروی انسانی دارند لذا لازم است که کارکنان از حمایت لازم از جانب سازمان برخوردار باشند تا نسبت به سازمان نگرش مثبت داشته باشند و تعهد، وفاداری، رضایت شغلی، تلاش و عملکرد فردی و جمعی آن‌ها افزایش پیدا کند و به طور کلی هر چه کارکنان مورد حمایت سازمان قرار گیرند اعتماد آن‌ها نسبت به همکاران خود، مدیران و همچنین اعتماد آن‌ها نسبت به ساختار و فرآیندهای سازمانی مانند سیاست‌های منابع انسانی بیشتر می‌شود؛ در خصوص اهميت حمایت سازمانی ادراک شده لازم به ذكر است كه متكي بر اين احساس، افراد در سازمانها به عنوان عضو فعال سازمان به ايفاي نقش ميپردازند و احساس خشنودي و رضايتمندي خواهند كرد. برخي ديگر به دنبال اين احساس ميكوشند در پي فرصت هاي مناسبي باشند تا با كسب آموزشهاي لازم و مورد علاقه خود، بتوانند نقشهاي خود را در سازمان به خوبي ايفا نمايند. كاركناني كه ميزان زيادي از حمايت سازماني ادراك شده را تجربه ميكنند، اين احساس را دارند كه ميبايد با توجه به رفتارها و نگرشهاي مناسبي در سازمان ايفاي نقش كنند تا عمل آنها در راستاي منافع سازمان متبوعشان باشد و بدينوسيله حمايت سازمان را جبران نمايند(آيزنبرگر و همکاران، 1997: 812).
همچنین امروزه اهميت اعتماد در روابط اجتماعي، اقتصادي، سياسي و سازماني به طور چشمگيري مورد توجه قرار گرفته است. در مطالعات سازماني نيز از اعتماد به عنوان عامل بنيادي براي سازمانهاي اثربخش نام برده ميشود و متخصصان رهبري و محققان به اهميت ايجاد اعتماد در بين نيروي كار اذعان دارند. مطالعه ادبيات سازماني نشان ميدهد كه اعتماد يك عامل حياتي و ضروري براي موفقيت فردي و سازماني مي باشد .بالابودن اعتماد درون سازماني، ضعف در ساير منابع لازم براي ارتقای بهرهوري را تا حدي جبران ميكند. اعتماد اثرات درون فردي و بين فردي ايجاد كرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثير قرار ميدهد. از اين رو گفته ميشود بالا بودن اعتماد سازماني مساوي با بهبود رضايت شغلي، تعهد سازماني، فضاي اطمينان بين كاركنان، افزايش همكاري و همفكري، تقسيم اطلاعات، حل مسئله، تسهيل توانمندسازي، توانايي تغيير، يادگيري و نوآوري سازماني، كاهش فشار روحي و رواني، كاهش عدم اطمينان نسبت به آينده، حل تعارضات و در نهايت ايجاد چارچوبي براي افزايش بهرهوري سازماني مي‌شود. پايين بودن اعتماد درون سازماني، نوعاً افزايش تعارض، بي ثباتي سازماني، ترك خدمت، كاهش انگيزش، شايعات و اعتصابات لاينحل، مانع تراشي بر سر تحقق اهداف؛ سازماني و … را در پي خواهد داشت )هارت و همكاران20، 2001 ؛ دركس و همكاران21، 2001 ؛ ؛ كارسگارد و همكاران22، 2002 به نقل از مجیبی میکائیلی و یعقوبی، 1391). بنابراین میتوان نتیجه گرفت که توجه سازمانها به این موضوعات (حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی) سبب رضایت شغلی، ارتقاء بهرهوری، افزایش همکاری، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، وفاداری به سازمان و کاهش ترک خدمت میشود. همچنین یافتههای پژوهش حاضر میتواند مورد استفاده مسئولان دانشگاه بوعلی سینا همدان و دست اندركاران نظام آموزشي كشور قرار گیرد.
لذا با عنایت به نقش محوری نظام آموزشی در توسعه و پیشرفت جوامع امروزی این پژوهش به مطالعه‌ی بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان میپردازد.
4-1. اهداف پژوهش
1- 4- 1. هدف کلی
شناسایی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی کارکنان در دانشگاه بوعلی سینا همدان در سال تحصیلی 93-92.
2-4-1. اهداف جزئی
1. تعیین وضعیت حمایت سازمانی ادراک شده در دانشگاه بوعلی سینا همدان از دیدگاه کارکنان.
2. تعیین وضعیت اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا همدان از دیدگاه کارکنان.
3. تعیین رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی دانشگاه بوعلی سینا همدان از دیدگاه کارکنان.
4. تعیین تفاوت بین میزان حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی از دیدگاه کارکنان به لحاظ ویژگیهای جنسیت و وضعیت استخدامی.
5-1. سوالات پژوهش
1. وضعیت حمایت سازمانی ادراک شده در دانشگاه بوعلی سینا همدان چگونه است؟
2. وضعیت اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا همدان همدان چگونه است؟

6-1. فرضیههای پژوهش
فرضیهی اصلی: بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا همدان رابطه وجود دارد.
فرضیههای ویژه:
1. بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد جانبی در دانشگاه بوعلی سینا همدان رابطه وجود دارد.
2. بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد عمودی در دانشگاه بوعلی سینا همدان رابطه وجود دارد.
3. بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد نهادی در دانشگاه بوعلی سینا همدان رابطه وجود دارد.
4. بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا همدان به لحاظ جنسیت و وضعیت استخدامی (رسمی، پیمانی، قراردادی، شرکتی) تفاوت وجود دارد.
5. حمایت سازمانی ادراک شده مولفههای اعتماد سازمانی را در دانشگاه بوعلی سینا همدان پیش بینی می‌کند.
7-1. تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات تحقیق:
سازهها و متغیرها را میتوان به دو صورت مفهومی و عملیاتی تعریف کرد. تعریف مفهومی به تعریف یک واژه توسط واژههای دیگر اشاره دارد. به عبارت دیگر در این گونه تعریف از واژههای انتزاعی و ملاک‌های فرضی استفاده میشود. در این نوع تعریف به شناسایی ماهیت یک پدیده اشاره کرده و نقش مهمی را در فرایند تدوین فرضیهها ایفا میکند (سرمد، بازرگان و حجازی، 1388: 40). تعریف عملیاتی23 یا کاربردی به تعریفی گفته میشود که از طریق آن، فعالیتهای لازم و اساسی برای اندازهگیری یک متغیر معین میشود. به عبارت دیگر، در یک تعریف کاربردی، پژوهشگر مجموعه قعالیتهای لازم و اساسی برای اندازهگیری و یا دستکاری متغیر را مشخص میسازد (دلاور، 1388: 43). بر این اساس متغیرهایی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است، از جنبههای مفهومی و عملیاتی به شرح زیر تعریف شدهاند:

الف) حمایت سازمانی ادراک شده
تعریف مفهومی: حمایت سازمانی ادراک شده به «اعتقاد کارکنان در رابطه با میزانی که سازمان برای مشارکت، سلامتی و رفاه آن‌ها ارزش قائل است» (آیزنبرگر و همکاران،1986: 501) اشاره دارد. آیزنبرگر و همکاران (آیزنبرگر و همکاران،2001) حمایت سازمانی ادراک شده را متاثر از سیاست‌های می‌دانند که سلامتی و شادابی، احساس موفقیت، حس مشارکت مثبت و دستیابی به اهداف سازمان را ترویج می‌دهد. حمایت سازمانی ادراک شده، عبارت از باور کلی فرد مبنی بر اینکه سازمان، زحمات او را ارج می‌نهد و برای سعادت و رفاه ا

پایان نامه
Previous Entries تحقیق رایگان با موضوع حمایت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی، کارکنان دانشگاه Next Entries تحقیق رایگان با موضوع حمایت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی، نیازهای اجتماعی