تحقیق رایگان با موضوع حمایت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی، نیازهای اجتماعی

دانلود پایان نامه ارشد

و اهمیت قائل است (روداس و آیزنبرگر، 2002).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از حمایت سازمانی ادراک شده، نمرهای است که از پاسخ هر یک از آزمودنیها (کارکنان)، به 36 گویهی پرسشنامه استاندارد حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگر و همکاران(1986) به دست میآید.
ب) اعتماد سازمانی
تعریف مفهومی: ساشکین24، اعتماد سازمانی را این گونه تعریف میکند: اطمینانی که کارکنان نسبت به مدیریت دارند و میزانی که آنها گفتههای مدیریت را باور میکنند. گیبز25، اعتماد سازمانی را به عنوان فضایی که در آن افراد احساس اطمینان، گرمی و مقبولیت دوطرفه میکنند، تعریف میکند(به نقل از خنیفر و زروندی،1389: 131).
تعریف مفهومی مولفهی اعتماد جانبی: به میزان اعتماد بین کارکنان در یک سازمان اطلاق می‌گردد (الونن و همکاران،2008: 162).
تعریف مفهومی مولفهی اعتماد عمودی: میزان اعتمادی که بین کارکنان و رهبران وجود دارد (الونن و همکاران،2008: 162).
تعریف مفهومی مولفهی اعتماد نهادی: به اعتماد اعضای سازمان به راهبردها و شایستگیهای تجاری و فنی سازمان، و اعتماد به ساختارها و فرایندهای سازمانی، مانند سیاستهای منابع انسانی گفته میشود(الونن و همکاران،2008: 162).
تعریف عملیاتی اعتماد سازمانی: در این پژوهش منظور از اعتماد سازمانی، نمراتی است که از پاسخ هر یک از آزمودنیها (کارکنان)، به 49 گویهی پرسشنامه اعتماد سازمانی به دست میآید.
تعریف عملیاتی اعتماد جانبی: در این پژوهش اعتماد جانبی عبارت از نمرهای است که هر یک از آزمودنیها(کارکنان)، از پاسخ به پرسشهای 1 تا 15 پرسشنامه اعتماد سازمانی الونن و همکاران (2008) به دست میآورند.
تعریف عملیاتی اعتماد عمودی: در این پژوهش اعتماد عمودی عبارت از نمرهای است که هر یک از آزمودنیها (کارکنان)، از پاسخ به سوالات 16 تا 30 پرسشنامه اعتماد سازمانی الونن و همکاران (2008) بدست می آورند.
تعریف عملیاتی اعتماد نهادی: در این پژوهش اعتماد نهادی عبارت از نمرهای است که هر یک از آزمودنیها(کارکنان)، از پاسخ به پرسشهای 31 تا 49 پرسشنامه اعتماد سازمانی الونن و همکاران (2008) کسب میکنند.

فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش

1-2. مقدمه
امروزه سازمان‌ها به اهمیت منابع انسانی به عنوان مهم‌ترین مزیت رقابتی پی برده‌اند. سازمان‌های امروزی برای جذب و نگهداری نیروی انسانی بر سر ارائه برنامه‌های رفاهی و میزان توجه به کارکنان رقابت می‌کنند(ریگل، ادمونسون و هانسن26، 2009). در پاسخ به موج رقابت بر سر منابع انسانی، سازمان‌ها روی اجرا و بهبود برنامه‌های رفاهی و حمایت از کارکنان سرمایهگذاری می‌کنند شاید دو دهه‌ی پیش مطرح کردن چنین مباحثی و بحث در مورد برنامه‌های رفاهی و جانبی حمایت کارکنان غیر معمول بود ولی اکنون شرکت‌هایی که چنین برنامه‌هایی را اجرا می‌کنند در دنیا به وفور دیده می‌شوند. این شرکتها عملا دریافته‌اند از سرمایهگذاری روی بهبود رفاه و حمایت کارکنان منتفع خواهند شد زیرا کارکنانی که احساس حمایت کنند متعهد و راضی‌اند، کمتر غیبت می‌کنند و سازمان را به سادگی ترک نمی‌کنند که همگی این عوامل عملکرد سازمان را بهبود می‌بخشد و آن را به اهدافش می‌رساند( طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی، 1388). از سوی دیگر یکی از مهمترین نیازهای کارکنان در سازمان برقراری اعتماد میان کارکنان و مدیر می باشد سطوح بالای اعتماد در سازمان موجب افزایش روحیه کارکنان، کاهش غیبت، افزایش نوآوری سازمانی میشود( حسن زاده، 1385). با توجه به اهمیت حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی و نقش تاثیرگذار این متغیرها در افزایش تواناییهای منابع انسانی، در این فصل به توصیف و توضیح حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی و پیشینهی داخلی و خارجی موضوع پژوهش پرداخته شده است.

قسمت اول 2-2.مبانی نظری و ادبیات تحقیق
1-2-2. الف) مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده
ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین بار توسط آیزنبرگر و همکاران(1986) به طرز رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. حمایت سازمانی ادراک شده به “اعتقاد کارکنان در رابطه با میزانی که سازمان برای مشارکت، سلامتی و رفاه آن‌ها ارزش قائل است اشاره دارد”(آیزنبرگر و همکاران، 1986: 501). آیزنبرگر و همکاران(2001) حمایت سازمانی ادراک شده را متاثر از سیاست‌های می‌دانند که سلامتی و شادابی، احساس موفقیت، حس مشارکت مثبت و دستیابی به اهداف سازمان را ترویج می‌دهد. در دنیای امروز شرکت‌ها منابع قابل توجهی بر روی حمایت سازمانی ادراک شده سرمایهگذاری می‌کنند. شواهد زیادی بر این نکته تاکید می‌کنند که برنامه‌های رایج کنونی حمایت کارکنان در یک دهه گذشته غیر معمول بوده‌اند (ریگل ، ادموندسون و هانسن،2009). کارکنان فداکاری و تلاششان را برای منفعت‌های مالی و ارضای نیازهای احساسی- اجتماعی مثل اعتبار و … تبادل می‌کنند (دکونینک27،2010). محققان حمایت سازمانی ادراک شده را نمود عملیاتی تئوری تبادل اجتماعی می‌دانند؛ در حقیقت تبادل اجتماعی هسته فرایند روانشناختی نهفته در حمایت سازمانی ادراک شده است (چو و ترودی28، 2011). این تئوری بخش مهمی از جامعهشناسی و روانشناسی اجتماعی را شکل می‌دهد و یکی از مهم‌ترین پارادیمهای درک رفتار کارکنان است (دکونینک، 2010). بلاو29 تبادل اجتماعی را فعالیت‌های داوطلبانه‌ای می‌داند که افراد با انتظار اینکه در آینده از سوی دیگران جبران می‌گردد، برانگیخته می‌شوند. حمايت سازماني ادراک شده باورهاي کلي کارمندان را درباره سازمان منعکس ميسازد. اين اعتقادات و باورها، که عمدتًا از تجربيات کاري ناشي ميشود، براي کارمندان آشکار ميكند که سازمان تا چه حد به کار و تلاش آن ها اهميت ميدهد و براي کمک و معاضد آنها ارزش قائل است و به چه ميزان مراقب سلامتي بهزيستي آنهاست(مکنجی و دیگران30، 2006).
بر مبنای تئوری تبادل اجتماعی کارکنانی که احساس حمایت میکنند، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی بالایی دارند (روداس و آیزنبرگر31، 2002). با این وجود در نتایج پژوهش‌های تجربی صورت گرفته در این حوزه اختلافاتی مشاهده میشود؛ به طوری که برخی پژوهش‌ها به وجود رابطه مستقیم و قوی آن با خروجی‌های کاری مثبت، برخی به وجود رابطه‌ای ضعیف و حتی برخی به وجود رابطه‌ای معکوس اشاره نموده‌اند. علیرغم این یافته‌های متفاوت یک فراتحلیل که نتایج بیست سال پژوهش در این حوزه را مورد بررسی قرار داده، رابطه میان حمایت سازمانی ادراک شده و چهار متغیر شغلی مهم (تعهد سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد و تمایل به ترک خدمت) را به دقت بررسی کرده است. نتایج این فراتحلیل حاکی از ارتباط مستقیم و قوی میان حمایت سازمانی ادراک شده با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، ارتباط مستقیم متوسط با عملکرد و ارتباط معکوس و قوی با تمایل ترک خدمت است (ریگل ، ادموندسون و هانسن،2009).
2-2-2. مقدمه‌ای بر تئوری حمایت سازمانی
نگرانی روز افزونی در رابطه با فاکتورهایی تاثیرگذار بر میزان و تمرکز تعهد کارکنان به سازمانشان به وجود آمده است. تئوری حمایت سازمانی شامل شکلگیری باورهای کلی کارکنان در ارتباط با اینکه چه مقدار یک سازمان به رفاهشان علاقمند و برای سهم و نقش آن‌ها ارزش قائل است، می‌باشد. آیزنبرگر و همکاران (1986)، تئوری حمایت سازمانی را براساس تئوری تبادل اجتماعی بلاو (1964) و نظریه گولدنر32 (1960) در زمینه قاعده مقابله به مثل33 پایهگذاری نموده‌اند. تئوری تبادل اجتماعی مبين اين است که چرا کارکنان احساس تعهد می‌نمایند تا به اعمالی که توسط سازمان در جهت حمایت از آنها انجام شده متقابلا پاسخ دهند. به علاوه حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط با تبادلی می‌باشد که در آن کارکنان زمانی که امیدوار باشند سازمان به آن‌ها پاداش خواهد داد، متقابلا به صورت مطلوبی رفتار خواهند نمود. گرچه تئوری تبادل اجتماعی بر لزوم شناسایی انگیزه‌های کارکنان و رابطه انگیزه‌هایشان با دستیابی به اهداف سازمان تاکید دارد، ولی با این حال قاعده مقابله به مثل، تمایلی برای واکنش نشان دادن نسبت به اعمال و رفتارهای دیگران با اعمال مشابه میباشد. بنابراین فرضیه بنیادی نهفته در تئوری حمایت سازمانی این است که در کارکنان مجموعه‌ای از باورها و عقاید، در مورد اینکه آیا سازمانشان به رفاهشان توجه دارد و برای نقش و سهمشان ارزش قائل است یا نه، شکل می‌گیرد که این مجموعه از باورها تحت عنوان حمایت سازمانی ادارک شده نامیده می‌شوند و در ارتباط با تبادلی میباشد که درآن کارکنان زمانی که مطمئن هستند سازمان به آن‌ها پاداش خواهد داد، متقابلا پاسخ میدهند. در نتیجه، این حمایت‌ها، برداشت‌ها و استنباطهای کارکنان را درمورد تمایل سازمان برای دادن پاداش در ازای تلاش کاری افزایش یافته آنان و برآوردن نیازهای اجتماعی و عاطفی‌شان تعیین می‌نماید(آیزنبرگر و همکاران،1986). مطابق با تئوری حمایت سازمانی34 (OST)، آیزنبرگر و همکاران (1986) معتقدند که حمایت سازمانی ادراک شده تمایل کارکنان برای تعیین خصوصیات انسان دوستانه سازمان را تسهیل می‌نماید(آیزنبرگر و همکاران،1986). لوینسون35 (1965) برای نخستین بار این نظریه را پیشنهاد نموده است(اسلاگه و آیزنبرگر36، 2003) که اعمال عوامل سازمانی (ناظران) توسط کارکنان، به عنوان نیت سازمان تلقی و تصور میشوند و نه به عنوان انگیزه‌های شخصی این عوامل سازمانی(لوینسون1965). حمایت سازمانی ادراک شده توسط عقاید کلی کارکنان در رابطه با اینکه چقدر یک سازمان برای نقش آن‌ها اهمیت قائل است و به رفاهشان توجه دارد، شکل می‌گیرد. بنابراین حمایت سازمانی ادراک شده میزانی که کارکنان این حمایت را متقابلا پاسخ خواهند داد، تعیین می‌نماید. اشکال عمومی واكنش متقابل شامل تعهد به سازمان، رضایتمندی از شغل، افزایش تلاش کاری و انجام رفتارهای فرانقشی می‌باشند. به علاوه، حمایت سازمانی ادراک شده زمانی افزایش می‌یابد که کارکنان تعریف و تمجیدی را دریافت نمایند. به هرحال کارکنان حس تشخیص قوی در رابطه با خلوص واقعی تعریف و تمجیدهای سازمانی دارند(پاک37،2005). نیازهای اجتماعی- عاطفی به شغل مثل نیاز به دلسوزی و ترحم و تحسین نیز توسط حمایت سازمانی ادراک شده برآورده میشوند(آرملی و همکاران،1998). هرچه سطح حمایت داده شده به کارکنان بالاتر باشد کارکنان بیشتر از اثرات منفی شرایط تنشزا و کاهش عزتنفس محفوظ می‌مانند(پاک، 2005). درصورتی که یک سازمان با کارکنان ارتباطی را برقرار نماید که در آن حس توجه و علاقهمندی وجود داشته باشد، این رابطه در واقع نیازهای اجتماعی – عاطفی کارکنان را برآورده خواهد ساخت. این حس توجه به رفاه کارکنان توسط سازمان تعهدی را برای تلافی یا تقابل به مثل این رفتارها ایجاد مینماید. در یک مطالعه بر روی افسران گشت پلیس، آرملی و همکاران38 (1998) دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده مجموعه‌ای از نیازهای اجتماعی – عاطفی را برآورده نموده است. به علاوه، افسران با نیازهای اجتماعی- عاطفی بالا با افزایش تلاش کاری‌شان به حمایت سازمانی ادراک شده، به طور متقابل پاسخ داده‌اند. در صورتیکه افسرانی با نیازهای اجتماعی – عاطفی ضعیف یا کم و حمایت‌های سازمانی بالا، سطوح افزایش یافته مشابهی را از عملکرد نشان نداده‌اند. علاوه بر برآوردن نیازهای اجتماعی – عاطفی ، حمایت سازمانی ادراک شده نیاز به عزت نفس، وابستگی، حمایت عاطفی و تایید اجتماعی را نیز برآورده می‌سازد. کارکنانی که میل بالایی به نیازهای مذکور دارند نیازهایشان باید به طور مناسبی با حمایت سازمانی برآورده شوند(آرملی و همکاران،1988). به هرحال روادس، آیزنبرگر و ارملی39 (2001) رابطه بین کارکنان و کارفرما را به صورت بسیار پویا ودینامیک توصیف نموده‌اند زیرا کارکنان نسبت به درک و استنباطشان در مورد سطح تعهدی که سازمان برای آن‌ها ایجاد نموده است، پاسخ و واکنش نشان می‌دهند. روادس ، آیزنبرگر و آرملی(2001) نیز شواهد و مدارکی را در این زمینه نشان داده‌اند که حمایت سازمانی ادراک شده نقش مهمی در توجيه اینکه چگونه چنین تجربیات کاری می‌توانند بر تعهد، حفظ و

پایان نامه
Previous Entries تحقیق رایگان با موضوع حمایت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی، منابع انسانی Next Entries تحقیق رایگان با موضوع حمایت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی