تحقیق رایگان با موضوع حمایت سازمانی، تعهد عاطفی، حمایت سازمانی ادراک شده، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

ایجاد میکند (سومچ و بوگلر75 ،2002، به نقل از حاجی کریمی و همکاران،1391). مشارکت، تأثیر کارکنان در فرایند تدوین اهداف معنادار و انگیزاننده و تعیین شاخصهاي ارزیابی عملکرد را افزایش میدهد. هنگامی که کارکنان، فرصت مشارکت در تصمیمگیريها پیدا میکنند تصمیمات، تصمیمات آنها میشود؛ و انگیزه آنان براي عملیاتی شدن تصمیمات، افزایش مییابد و بدین ترتیب، سطح بالاتري از تعهد عاطفی ایجاد میشود. برخی تحقیقات درباره مشارکت، پیشنهاد میکنند که تأثیر مشارکت در تعهد عاطفی از طریق کاهش ابهام در نقش و تعارض در نقش است. هنگامی که مشارکت در تصمیمگیري افزایش می یابد ارتباطات بین کارمند و همکاران و سرپرست ارتقا مییابد. این، بدان معناست که کارمند، فرصتهاي بیشتري براي فهمیدن انتظارات رسمی و غیر رسمی دیگران در ارتباط با کار، سیاستها و روندهاي رسمی و غیر رسمی سازمان و اختلافات بین این دو دارد. این وضعیت، منجر به کاهش ابهام در نقش میشود. از سوي دیگر، مشارکت، این فرصت را براي کارکنان فراهم میکند که همکاران و سرپرستانِ خود را براي تغییر انتظارات نقشِ متضادشان، متقاعد کنند و از این طریق، تعارض نقش را کاهش دهند. همچنین، مشارکت در تصمیمگیري با چگونگی توزیع قدرت در سازمان، مرتبط است. کارکنانی که در تصمیمگیريها، مشارکت داده میشوند عموماً نگاه مثبتتري به شغل خود دارند و رضایت شغلی آنها ارتقاء پیدا میکند. تعهد سازمانی در کارکنانی که احساس میکنند در تصمیمگیريها مشارکت دارند بیشتر است چون این مشارکت، به آن ها اجازه میدهد در شکلدهی به سازمان تأثیر بگذارند و احساس کنند سازمان براي آن ها ارزش قائل شده است. افراد نسبت به چیزهایی که در شکلدهی آنها، نقش، داشته است رضایت و تعهد دارند(لامبرت و هوگان، 2009).
همچنین بر طبق نتایج تحقیقات مختلف در زمینه مشارکت در تصمیمگیری، رابطه بین مشارکت در تصمیمگیری و پیامدهای کاری مثل عملکرد شغلی و حمایت سازمانی بسیار مهم می‌باشد. براساس قاعده مقابله به مثل گولدنر و تئوری تبادل اجتماعی بلاو ، روابط بین کارمند- کارفرما به وسیله مشارکت در تصمیمگیری تقویت می‌شود و در نهایت منجر به حمایت سازمانی می‌گردد (گلیو و همکاران76، 1995).
2-4-2-2 حمایت سرپرست
حمایت سرپرست در راستای پیشنهاد لوینسون (1965)، در این خصوص می‌باشد که کارکنان ارزیابی‌های مثبت یا منفی مدیران و سرپرستان را به عنوان نشانه‌ای از حمایت‌های سازمانی تلقی می‌نمایند(لوینسون، 1965 به نقل از نوروزی، 1391). آیزنبرگر و همکاران 2002 دریافتند که ارتباط بین حمایت سازمانی و حمایت سرپرست به وسیله ادراک کارکنان از موقعیت مدیران در سازمان تعدیل می‌شود. به عبارت دیگر تصور می‌شود ارزیابی‌های کارکنان از مدیران در سازمان، تاثیر زیادی بر حمایت‌های سازمانی ادراک شده می‌گذارد. بنابراین برطبق یافته‌های آیزنبرگر و همکاران وی حمایت سرپرست به عنوان یکی از پیشبینیکننده‌های حمایت سازمانی ادراک شده می‌باشد که ارتباط مثبتی با آن دارد(آیزنبرگر و همکاران، 2002).
3-4-2-2 عدالت سازمانی
متخصصین علوم اجتماعی از مدت‌ها پیش به اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی برای اثربخشی کنش‌ها و کارکردهای سازمان پی برده‌اند. عدالت سازمانی77 اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت، که به طور مستقیم با موقعیت‌های شغلی ارتباط دارد. به خصوص در عدالت سازمانی مطرح می‌شود که باید با چه شیوه‌هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن‌ها برخورد شده است. عدالت کاری در سه گروه طبقهبندی می‌شود: الف) عدالت توزیعی، ب) عدالت رویه‌ای، ج) عدالت تعاملی(پاک ،2005).
عدالت توزیعی
عدالت توزيعي با انصاف ادراك شده از پيامدها سر و كار دارد و به منزله يك عامل بالقوه با كاربردهاي مهم در زمينه‌هاي سازماني، در نظر گرفته مي‌شود (کرش و اسپکتور78،2005). ميزان زيادي از تحقيقات در مورد عدالت در زمينه‌هاي سازماني بر توزيع پرداخت‌ها و يا پاداش‌هاي مرتبط با كار تمركز مي‌نمايد كه از تئوري برابري منتج شده است. هنگامي كه کارکنان سازمان در مورد ميزان تناسب، درست و اخلاقي بودن ستادههای خود از سازمان، قضاوت مي‌كنند در واقع ميزان رعايت عدالت توزيعي در سازمان را مورد داوري قرار می‌دهند بگيرند. بايد توجه داشت كه عدالت توزيعي فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت‌ها نمی‌گردد بلكه مجموعه گسترده‌اي از پيامدهاي سازماني از قبيل ارتقاها، پاداش‌ها، تنبيه‌ها، برنامه‌هاي كاري، مزايا و ارزیابی‌های عملكرد را در بر مي‌گيرد(نوروزی،1391) .
عدالت رویه‌ای
پيش از اين، ميزان رعايت عدالت در توزيع عواید تنها تعيين كننده عدالت سازماني در نظر گرفته مي‌شد؛ اما به موجب تغييرات ايجاد شده، عدالت ادراك شده از فرایندهايي كه به موجب آن‌ها ستادهها تخصيص مي‌يابند نيز مهم ارزيابي گرديد و در بسياري از موارد به مثابه مهم‌ترین عامل تعيين كننده ادراك عدالت سازماني در نظر گرفته شد. ليند و تيلور79 عدالت رويه‌اي را به منزله رعايت عدالت در فرایندهايي كه توسط آن‌ها، پیامدها تخصيص مي‌يابند، تعريف مي‌كنند (کرش و اسپکتور، 2005: 283).
شواهد نشان مي‏دهد كه در سازمان‏هايي كه كاركنان اعتقاد دارند فراگردهاي تصميم‏گيري، ناعادلانه است، آن‏ها نسبت به كارفرمايانشان تعهد كمتري نشان داده، كمكاري بيشتري نموده، قصد و نيت آن‌ها براي ترك خدمت افزايش مي‏يابد، عملكرد كاهش يافته و رفتارهاي تبعي سازماني به ميزان كمتري مشاهده مي‏ِشود (عباسپور، 1386). اين ادراك از غير منصفانه بودن رويه‏ها، حتي مي‏تواند بيشتر از پيامدهاي غير عادلانه منجر به رنجش و خشم كاركنان گردد. در حالي كه رويه‏هاي منصفانه باعث مي‏شود كه افراد هنگام مواجهه با پيامدهاي نامطلوب، احساس رضايت بيشتري نمايند (لامبرت80،2006: 160).
محققان دريافته‏اند كه رعايت عدالت رويه‏اي مي‏تواند به منزله يك منبع رضايت و ارزيابي‏هاي مثبت از سازمان در نظر گرفته شود و در صورت رعايت عدالت رويه‏اي در سازمان، افراد تمايل بيشتري خواهند داشت تا منافع فردي كوتاه مدت خود را تابع منافع گروه يا سازمان نمايند (عباسپور، 1386).
عدالت تعاملی
عدالت تعاملی نوعی عدالت رویه‌ای است و شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می‌شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه‌های فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به این دلیل که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می‌شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش‌های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می‌کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می‌دهد. همچنین نگرش‌های منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرش‌های منفی به سازمان بر می‌گردد (کرش و اسپکتور، 2005).
4-4-2-2. فرصت رشد
ماهیت پویای سازمان‌ها سبب می‌شود که کارکنان به عنوان منبع مزیت رقابتی برای سازمان تلقی شوند.(پفیفر81، 1994، به نقل از نوروزی، 1391). برای استفاده مناسب از این مزیت، سازمانها به طور فزاینده‌ای برای کارکنان فرصت‌هایی را فراهم می‌آورند تا مهارت‌های مورد نیاز و ضروری را کسب کنند(پاک، 2005). منظور از این اقدامات، ایجاد برنامه‌هایی مانند گردش شغلی، رابطه مربیگری و آموزش است که باعث می‌شود کارکنان احساس کنند به آنها به عنوان یک مزیت رقابتی توجه می‌شود و سازمان سعی دارد با کارکنان یک ارتباط بلند مدت داشته باشد. مثلا زمانی که سازمان به کارکنان اجازه می‌دهد به منظور ارتقا به سطوح بالاتر ، مهارت‌هایشان را توسعه دهند(عباسپور،1386).
تا زمانیکه فرصت‌های رشد و پیشرفت به منظور افزایش مهارت‌ها فراهم می‌شوند، کارکنان می‌توانند توجه و کمک‌هایشان به سازمان را افزایش دهند که در نهایت این مسئله به افزایش امنیت شغلی آن‌ها منجر می‌شود. فرصت‌های رشد به عنوان اصول کلی در رابطه تبادل اجتماعی هستند و بنابراین به عنوان نشانه بلوغ سازمان و علایق و انگیزه‌های فردی تلقی می‌شوند(پاک،2005).

5-2-2. پیامدهای حمایت سازمانی
از دیدگاه سازمان، افزایش ادراک کارکنان از حمایت سازمانی برای ایجاد عکسالعمل مثبت در کارکنان امری حیاتی است. وقتی کارکنان احساس کنند که سازمان برای رفاه و نقششان ارزش قائل است آن‌ها نیز این احساسات را منعکس می‌کنند. تحقیقات چندین پیامد حمایت سازمانی را معرفی کرده‌اند (برای مثال، تعهد سازمانی، عجین شدن با شغل، رضایت شغلی، بقا، انگیزه ترک شغل) (رودآس و آیزنبرگر، 2002).
1-5-2-2. تعهد سازمانی
تعهد یک متغیر پیچیده روانشناختی است که موضوع بسیاری از تحقیقات رفتار سازمانی است و شامل تلاش‌های کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان و هویت آن از طریق این اهداف است تا عضویتشان را در سازمان تداوم بخشند(رابینز، 1387). طبق مدل سه بعدی تعهد سازمانی، ابعاد آن شامل تعهد مداوم (مستمر)، تعهد هنجاری و تعهد عاطفی است. تحقيقات نشان می‌دهد كه كارمنداني كه متعهدتر هستند عملكرد شغلي بالاتر، تضادهای شغلي كمتر، افزايش در رفتارهای اخلاقي، كاهش تمايل به ترك شغل، استرس كمتر و رفتارهاي شهروندي را نشان می‌دهند.
شواهد قابل توجهی دال بر این موجود است که تعهد سازمانی به عنوان نتیجه فرایندهای تبادل اجتماعی نیز می‌باشد. بنابراین تئوری حمایت سازمانی به عنوان ابزاری نگریسته می‌شود که وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان را شرح می‌دهد (آیزنبرگر و همکاران، 1986).
در راستای تئوری حمایت سازمانی، تعهد عاطفی به عنوان یکی از پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده معرفی می‌گردد. محققان دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط مثبت بین تجارب کاری (مانند پاداش‌های سازمانی، عدالت رویه‌ای و حمایت مافوق) و تعهد عاطفی را میانجیگری می‌کند(آیزنبرگر و همکاران،1986، آیزنبرگر، فاسالو و لاماسترو، 1990، رودآس، آیزنبرگر و آرملی، 2001).
شواهد تجربی که از بررسی فرا تحلیلی رودآس و آیزنبرگر(2002) و مطالعات دیگر حاصل شد نشان می‌دهد که حمایت سازمانی ادراک شده به شدت با تعهد عاطفی مرتبط می‌باشد اما دو بعد دیگر تعهد این چنین رابطه‌ای ندارند (رودآس و آیزنبرگر، 2002، آیزنبرگر، فاسالو و آرملی، 1990). است.
2-5-2-2.درگیری شغلی
درگیری شغلی اشاره به احراز هویت نمودن یا شغل و علاقهمند بودن به کارهایی است فرد انجام میدهد. شایستگی ادراک شده با علاقهمند بودن به وظیفه مرتبط است. از این رو با بالا بردن شایستگی ادراک شده، میتوان حمایت سازمانی را افزایش داد و در نتیجه باعث علاقمندی افراد در کار گردد.
3-5-2-2. رفتار شهروندی سازمانی
يكي از متداولترين مفهوم سازيها و عملياتي سازيهاي صورت گرفته دربارة رفتارهاي مشاركتي و فرانقشي، رفتار شهروندي سازماني است. صاحبنظران رفتار سازمانی علت تأثیر حمایت سازمانی ادراک شده بر رفتار شهروندی سازمانی را در قالب نظریهی تبادل اجتماعی مطرح کردهاند. به اعتقاد صاحبنظران، رفتار شهروندی سازمانی مظهری است از تئوری تبادل اجتماعی که برای اولین بار توسط بلاو در سال 1964 ارائه و سپس توسط کونووسکی و پاگ82 در سال 1994 تکمیل گردید(دکاپ، سیرکا وآندرسون83،2003: 109). این تئوری بیان میدارد، افراد هنگامی که از فعالیتها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب میکنند، خود را متعهد به ادای دین میدانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند(هوآنگ، جین و یانگ84،2004). به عبارتی، انسان به دلیل ماهیت اجتماعی خود، تمایل دارد که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قبال حمایتهای به عمل آمده از سوی سازمان، از خود نشان دهد. این تبادل اجتماعی به عنوان یک تبادل و تعامل بین دو گروه تعریف شده است که در آن به طور صریح و مشخص معلوم نیست که چه چیزی مبادله خواهد شد. یک طرف مبادله با ارائهی چیزی با ارزش به طرف مقابل که از روی تمایل و طیبخاطر میباشد، مانند ارائهی یک خدمت، ارائهی یک کالای باارزش، ادای احترام و تحسین طرف مقابل و…..، شروع به اجرای فرایند تبادل اجتماعی میکند. در

پایان نامه
Previous Entries تحقیق رایگان با موضوع حمایت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی Next Entries تحقیق رایگان با موضوع رضایت شغل، رضایت شغلی، حمایت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده