تحقیق رایگان با موضوع تعهد مستمر، تعهد سازمانی، رفتار کارکنان، اعتیاد به کار

دانلود پایان نامه ارشد

ماندن در ترافیک، به محل کار خود بروید.
5- سرگرمی های جدیدی پیدا کنید. سعی کنید با دوستان، خانواده و فرزندان خود به بازی و ورزش بپردازید.
6- شکست را بپذیرید، برای افراد معتاد به کار، شکست بسیار دردناک است. سعی کنید در مسیری درست، کارها را به همکاران خود واگذار کنید.
7- افراد دیگر را صادقانه تحسین کنید. یکی از ویژگی های معتادان به کار تا حدی خودشیفتگی آنهاست. با انجام این کار نشان دهید که قدردان کارهای دیگران هستید و از سوی دیگر تمرکز بر خود را کاهش می دهید.
8- بهانه های مشوق اعتیاد به کار را بشناسید. مثلاً، من برای خانواده ام بسیار تلاش می کند (ذولفقاری و باب‌الحوائجی، 1390).
2-3-9) اعتیاد به کار و کیفیت زندگی
از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ ﺷﻐﻞ ﯾﮑﯽ از ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﺣﻮزهﻫﺎي زﻧﺪﮔﯽ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽﺷﻮد، اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽرود وﺿﻌﯿﺖ اﺷﺘﻐﺎل ﻓﺮد و ارزﯾﺎﺑﯽ او از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد، ﺑﺮ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ اش ﺗﺎﺛﯿﺮ ﺑﮕﺬارد. اﺷﺘﻐﺎل از دو ﺟﻬﺖ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ اﻧﺴﺎن ﺗﺎﺛﯿﺮ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﻌﺪ اول ﺑﻪ و ﯾﮋﮔﯽﻫﺎ و ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﻋﯿﻨﯽ ﺷﻐﻞ و ﺟﻨﺒﻪ دوم ﺑﻪ ذﻫﻨﯿﺖ ﻓﺮد، ﻧﻮع ارزﯾﺎﺑﯽ و ﻧﮕﺮش او ﺑﻪ وﺿﻌﯿﺖ اﺷﺘﻐﺎﻟﺶ ﻣﺮﺑﻮط ﻣﯽ ﺷﻮد. در ﮐﻨﺎر آﺛﺎر ﮐﻠﯽ اﺷﺘﻐﺎل، وﺿﻌﯿﺖ اﺷﺘﻐﺎل ﻓﺮد ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺎﺑﻘﻪ ﮐﺎر، ﻣﯿﺰان ﺳﺎﻋﺎت ﮐﺎر، رﺗﺒﻪ ﺷﻐﻠﯽ، ﺗﻨﺎﺳﺐ ﺷﻐﻞ ﺑﺎ ﺗﺨﺼﺺ و ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ اﺳﺖ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺸﺎ ﺗﺎﺛﯿﺮات وﯾﮋه ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎي ﯾﮏ ﺗﺤﻘﯿﻖ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ 710 زن ﺷﺎﻏﻞ ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ اﻓﺮادي ﮐﻪ از ﻣﯿﺰان ﻣﺘﻨﻮع ﺑﻮدن ﮐﺎر، ﺟﺎﻟﺐ ﺑﻮدن و ﮐﻨﺘﺮل ﺑﺮ ﺟﺮﯾﺎن ﮐﺎر ﺧﻮد ﺑﯿﺸﺘﺮ راﺿﯽ ﺑﻮدﻧﺪ داراي ﺳﻄﺤﯽ ﻣﻄﻠﻮب ﺗﺮ از ﺳﻼﻣﺖ ﺑﻮده اﻧﺪ. از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ ﺳﻼﻣﺘﯽ ﯾﮑﯽ از اﺑﻌﺎد ﻣﻬﻢ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ اﺳﺖ، ﻣﯽ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﮐﻪ ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﮐﺎر، ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﺮ اﻓﺰاﯾﺶ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ دارد. ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ آﻧﻬﺎ ﻣﺘﺎﺛﺮ از اﯾﻦ ﻋﺪم ﺗﻌﺎدل ﻗﺮار ﮔﯿﺮد. ﺗﺜﺒﯿﺖ و ﺿﻌﯿﺖ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ ﻓﺮد ﻧﯿﺰ ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﯿﺖ اﺳﺖ. ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ، وﺿﻌﯿﺖ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ ﭘﺎﯾﺪار و ﻣﺴﺘﻤﺮ، ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ (ﻣﻬﺎرتﻫﺎ، ﻗﺎﺑﻠﯿﺖﻫﺎ و ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺷﻐﻠﯽ) و ﺑﻬﺮه وري اﻓﺮاد را اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽدﻫﺪ و ﺑﺮ ﻫﻤﯿﻦ ﭘﺎﯾﻪ ﭘﺎداش ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ آﻧﻬﺎ درﯾﺎﻓﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ و اﻣﮑﺎن ارﺗﻘﺎي ﺷﻐﻠﯽ آﻧﺎن را اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽ دﻫﺪ از آﻧﺠﺎﯾﯽ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﻣﻌﺘﺎد ﺑﻪ ﮐﺎر ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎﯾﺮ اﻓﺮاد زﻣﺎن ﺑﯿﺸﺘﺮي را ﺑﻪ ﮐﺎر ﺧﻮد اﺧﺘﺼﺎص ﻣﯽ دﻫﻨﺪ و ﺣﺘﯽ زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﺸﻐﻮل ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ از ﻧﻈﺮ ذﻫﻨﯽ ﺑﺎ ﮐﺎر ﺧﻮد درﮔﯿﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻟﺬا ﺑﺎﯾﺪ اﻧﺘﻈﺎر داﺷﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ اﻓﺮاد ﻓﺮﺻﺖ ﮐﻤﺘﺮي ﺑﺮاي رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﺳﺎﯾﺮ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎ و اﺑﻌﺎد زﻧﺪﮔﯽ ﺧﻮد از ﺟﻤﻠﻪ زﻧﺪﮔﯽ ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ، رواﺑﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﺣﺘﯽ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎي ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺳﻼﻣﺘﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ورزش داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﭼﻮن ﺑﺎ اﻫﻤﯿﺖ ﺗﺮﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﺑﺮاي اﯾﻦ ﮔﻮﻧﻪ اﻓﺮاد ﮐﺎر ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺳﺎﯾﺮ اﻣﻮر زﻧﺪﮔﯽ ﺧﻮد را ﺑﺮاي رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﮐﺎر از ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ روزاﻧﻪ ﺧﻮد ﺣﺬف ﮐﻨﻨﺪ. در ﭼﻨﯿﻦ ﺣﺎﻟﺘﯽ ﺑﺮرﺳﯽ وﺿﻌﯿﺖ راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ اﻋﺘﯿﺎد ﺑﻪ ﮐﺎر و اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻒ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ اﻓﺮاد ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﯿﺖ ﻣﯽ ﺷﻮد. ﺑﺴﯿﺎري از ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن اﻋﺘﻘﺎد دارﻧﺪ، اﻓﺮادي ﮐﻪ ﺑﯿﺶ از اﻧﺪازه در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻣﺸﻐﻮل ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻧﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺗﻌﺎدﻟﯽ ﺑﯿﻦ ﮐﺎر ـ زﻧﺪﮔﯽ اﯾﺠﺎد ﮐﻨﻨﺪ ﺑﺪون ﺷﮏ ﻣﺸﮑﻼﺗﯽ در ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ آﻧﻬﺎ اﯾﺠﺎد ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ. ﻟﺬا ﺣﻔﻆ ﺗﻌﺎدل در ﺑﯿﻦ ﻣﯿﺰان اﺷﺘﻐﺎل ﺑﻪ ﮐﺎر و رﺳﯿﺪﮔﯽ ﺑﻪ اﻣﻮر زﻧﺪﮔﯽ ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ ﺿﺮوري ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽ رﺳﺪ (شعبانی بهار، 1391).
ﺑﻮرك (2006) در ﺗﺤﻘﯿﻘﯽ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻧﺘﯿﺠﻪ رﺳﯿﺪﻧﺪ ﮐﻪ اﻏﻠﺐ ﻣﻌﺘﺎدان ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﺮدان ﻫﺴﺘﻨﺪ، اﻣﺎ اﯾﻦ ﭘﺪﯾﺪه در زﻧﺎن ﻧﯿﺰ دﯾﺪه ﻣﯽ ﺷﻮد ﺑﻪ وﯾﮋه در ﺳﺎل ﻫﺎي اﺧﯿﺮ ﮐﻪ زﻧﺎن زﯾﺎدي وارد ﻋﺮﺻﻪ ﮐﺎر ﺷﺪه اﻧﺪ. ﭘﮋوﻫﺶ ﺳﯿﻨﺮ و ﻫﻤﮑﺎران (2006) ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ ﺑﻮد ﮐﻪ اﻓﺮادي ﮐﻪ در ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﯽ ﮐﺎر ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﯽ دﭼﺎر اﻋﺘﯿﺎد ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ و اﯾﻦ ﺑﻪ ﻋﻠﺖ وﺟﻮد اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ و ﺛﺒﺎت ﮐﺎري وﻧﯿﺰ روﺣﯿﻪ راﺣﺖ ﻃﻠﺒﯽ اﻓﺮاد اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺿﺮورﺗﯽ ﺑﻪ زﯾﺎد ﮐﺎرﮐﺮدن ﻧﻤﯽ ﺑﯿﻨﻨﺪ
2-4) تعهد سازمانی
2-4-1) مفهوم تعهدسازمانی
این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است (ساقرواني، 1388). اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان می تواند مورد توجه قرار گیرد (فرهنگي ،1384).
با توجه به برخي اختلاف نظرها درباره ميزان تاثير تعهد سازماني بر رفتار کارکنان در سازمان، بررسي موضوع ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت گاز مشهد برای مدیران اين سازمان ضروری به نظر می رسد. زيرا اين شركت داراي شعبات متعددي در سطح استان و كشور مي باشد و در جهت كوچك سازي و ادغام گام برمي‌دارد و نيز پيوند نزديكي با شركت‌هاي خصوصي دارد. لذا مدیران شركت گاز علاقمند به دانستن ميزان تاثير تعهد سازماني بر رفتار کارکنان و عوامل مؤثر برآن در سازمان هستند. پرسش هاي اساسي در اين مقاله اين است كه ميزان تعهد سازماني کارکنان شركت گاز چقدر است؟ چه عواملي بر ميزان تعهد سازماني تاثير دارد؟ مي توان انتظار داشت كه نتايج تحقيق در پاسخ به اين پرسش‌ها مديران را در بهبود رفتار سازماني كاركنان كمك نمايد.
2-4-2) سه نگرش عمده تعهد سازمانی
۱ –رضایت شغلی31
۲ – وابستگی شغلی32
۳ – تعهد سازماني33 (رکنی نژاد 1386، نقل از سعیدی و بهروان 1392).
2-4-3) ديدگاه‌هاي نظري تعهد سازماني
• مدل مي ير و آلن
آلن و مير(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد و اين پيوند احتمال ترک شغل را در او کاهش مي دهد. آنان سه جزء را براي تعهد سازماني ارائه داده اند:
1- تعهد عاطفي34 : در بردارنده پيوند عاطفي کارکنان به سازمان مي باشد. به طوري که افراد خود را با سازمان خود معرفي مي کنند.
2- تعهد مستمر35: بر اساس اين تعهد فرد هزينه ترک سازمان را محاسبه مي کند. در واقع فرد از خود مي پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزينه هايي را متحمل خواهد شد. در واقع افرادي که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادي هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نياز آن‌ها به ماندن است.
3- تعهد هنجاري36: در اين صورت کارمند احساس مي کند که بايد در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستي است (لوتانز، 2008).
مي‌ير و آلن تعاريف تعهد سازماني را به سه موضوع كلي وابستگي عاطفي، درك هزينه‌ها و احساس تكليف وابسته مي‌دانند. از تفاوت‌هاي مفهومي اجزاي سه‌گانه تعهد سازماني، كه هر يك تا حدودي از يك‌ديگر مستقل اند، اين نتيجه حاصل مي‌شود كه هر كدام پيامد پيش فرصت‌هاي خاصي هستند. پيش فرصت‌هاي تعهد عاطفي به چهار گروه دسته بندي مي‌شوند: ويژگي‌هاي شخصي، ويژگي‌هاي شغلي، ويژگي‌هاي ساختاري و تجربيات كاري. تحقيقات زيادي كه در ارتباط با تعهد سازماني انجام شده بيانگر اين مطلب است كه ارتباط تعهد سازماني با عملكرد شغلي و رفتارهاي مبتني بر تابعيت سازماني مستقيم (مثبت) است ولي ارتباط آن باترك خدمت، غيبت و تأخير كاركنان معكوس (منفي) است. لذا ماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد تكليفي متفاوت است. كاركنان با تعهد عاطفي قوي در سازمان مي‌مانند براي اين كه مي‌خواهند بمانند. افرادي كه تعهد مستمر قوي دارند مي‌مانند چون نياز دارند بمانند و آن‌هايي كه تعهد تكليفي قوي دارند مي‌مانند، زيرا احساس مي‌كنند بايد بمانند(مي ير و هرسکويچ، 2002).
• مدل ماير و شورمن37
از نگاه اين دو تعهد سازماني دو بعد دارد: تعهد مستمر به معناي ميل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشي به معناي تلاش مضاعف براي سازمان در واقع در اين مدل تعهد مستمر مرتبط با تصميم ماندن يا ترک سازمان است، در صورتي‌که تعهد ارزشي مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازماني است. در حالي‌که در مدل آلن و مي ير اين هر سه جز تعهد مبني بر ادامه ماندن در سازمان و يا ترک آن مي باشد(مي ير و شورمن ،2000).
• مدل جاروس38 و همکاران
آن‌ها بين سه شکل از تعهد مبني بر تعهد عاطفي، مستمر و اخلاقي تمايز قایل مي شوند. تعهد عاطفي مبتني بر اثر عيني تجربه شده به وسيله کارکنان است، تعهد اخلاقي تقريباً منطبق با تعهد عاطفي مي ير و آلن است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاريف مفهومي شان منطبق است.
2-4-4) ديدگاه‌هاي نظري عوامل مؤثر بر تعهد سازماني
براي سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازماني از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضاياي موفقيت و ارزش جورج هومنز تعهد سازماني تابعي از پاداش كار و ارزش كار است يعني اگر يك فرد سطح تعهد بالايي داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دريافت نكند احتمال باقي ماندن در تعهد پيشين او كاهش مي يابد. تجانس بين پاداش‌هاي كار (پاداش‌هاي سازماني و اجتماعي) و ارزش‌هاي كار منجر به تعهد سازماني بيشتر مي گردد (كريم زاده ، 1378).
مونچ عقيده دارد كه با افزايش ارتباط اعضاي گروه با ساير افراد و گروه‌ها، حجم تعهدات اعضا افزايش يافته و بدين ترتيب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزايش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌هاي ديگر پايين مي آيد و تعهد به گروه خودي افزايش مي يابد. شافر نيز معتقد است ميزان تعهد فرد با ميزان ارضاء نيازمندي‌هاي وي مرتبط است بنابراين شغلي كه مي تواند نيازمندي‌هاي فرد را برآورده سازد مورد رضايت او خواهد بود. هر سازماني بر اساس ظرفيت روحي و فكري كاركنان و شناخت استعدادهاي وي باعث ايجاد علاقه به كار بر اساس طبيعت آن، احساس مسئوليت و تعهدي كه در جريان كار سازمان مورد نظر است مي شود (تنهايي، 1379).
اصل ترتيب و نظم دادن اشياء و انسان‌ها در سازمان از ديدگاه فايول بسيار مهم است. يكي از اصولي كه در سازمان از اهميت خاصي برخوردار است اصل ثبات و پايداري شغلي در سازمان است. فايول اعتقاد دارد كه براي مديريت بهتر در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و داراي تخصص و كارآمد استفاده شود. براي اين كه بتوان ادامه كار كاركنان با تجربه را در سازمان تثبيت كرد بايد طوري آنان را مديريت كرد كه سازمان را رها نكنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهي و انگيزشي و فراهم كردن امكانات رشد كاركنان و غيره از جمله موارد مهمي است كه سبب تعهد كاركنان به سازمان مي شود و اگر از اين روش‌ها پرهيز شود كاركنان تعهدي به مديريت و سازمان نخواهند داشت و بسيار سريع آن را ترك مي كنند (منتظر غیب ،1391).
2-5) فرسودگي شغلي
2-5-1) مفهوم فرسودگي شغلي
در سال 1990، چرنيس نشانگان فرسودگي شغلي را چنين تعريف كرد: كاهش انگيزه در كار، پاسخ درگيري هاي شديد، عدم رضايت، كناره گيري رواني و خستگي عاطفي. به نظر ماسلاچ و جكسون (1981) فرسودگي شغلي عبارت است از كاهش قدرت سازگاري فرد براثر عوامل فشارزا و نشانگان خستگي جسمي و هيجاني. اين نشانگان منجر به ايجاد خودپنداره منفي در فرد، نگرش منفي نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با ديگران مي گردد. اين نشانگان ممكن است فرد را به سوي انواع بيماري هاي رواني و جسماني سوق دهد. فرسودگي يك حالت از توان افتادن روان ، عاطفي و جسماني است كه به دنبال درگيري طولاني مدت با اموري كه بار عاطفي زيادي را طلب مي كنند ايجاد مي شود. افرادي كه از اين حالت رنج مي برند علائمي مانند از بين رفتن توان جسماني، احساس بي ياوري و احساس نااميدي را از خويش نشان مي دهند. ارزيابي آن ها از خودشان منفي بوده و نگرش آن ها نسبت به كارشان و نسبت به افرادي كه موقع كار با آن ها سروكار دارند و حتي نسبت به خود زندگي منفي است (کامکاری و عسکریان، 1389).
صلاحيان تعريف فرسودگي را (كه با نظر مازلاچ و جكسون در سال 1986 بيان شده ) به اين روش بيان مي كنند: فرسودگي سندرمي از فرسايش احساسي، زوال شخصيتي و مشكلات شخصي است كه در ميان كارمندان روي مي دهد. اين امر (فرسودگي احساسي) وابسته به تقاضاهاي فردي

پایان نامه
Previous Entries تحقیق رایگان با موضوع اعتیاد به کار، فرهنگ سازمانی، برنامه های آموزشی، روان شناختی Next Entries تحقیق رایگان با موضوع مصرف مواد، سوء مصرف مواد، افراد مبتلا، تعارض نقش